劳动合同法过 程一些建议(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 劳动合同法过程一些建议(精选多篇) 关于劳动合同法第八十二条的一些 问题！ 1， 我是 07 年 7 月 31 日到这厂 里上班的，没签劳动合同！我该怎样要 求双 倍工资的赔偿呢？ 2， 还有就是公司没给我们买养 老保险！ 最佳答案 1、因为劳动合同法是 2014 年 1 月 1 日实施的，所以你可以要求单 位支付你 2014 年 2 月 1 日至 2014 年 12 月，共 11 个月的双倍工资，最多只能 支付 11 个月，因为自 2014 年 12 月 1 日以后，已经视为单位与你签订了无固 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 定期限的劳动合同。 相关法律依据： 劳动合同法第八十二条用人 单位自用工之日起超过一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动 者订立无固定期限劳动合同的，自应当 订立无固定期限劳动合同之日起向劳动 者每月支付二倍的工资。 劳动合同法实施条例第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，自用工之日起 满一个月的次日至满一年的前一日应当 依照劳动合同法第八十二条的规定向劳 动者每月支付两倍的工资，并视为自用 工之日起满一年的当日已经与劳动者订 立无固定期限劳动合同，应当立即与劳 动者补订书面劳动合同。 2、你可以要求单位给你补缴 2014 年 8 月至今的社会保险费，如果单 位不补缴，你可以到劳动仲裁或当地的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 劳动保障监察部门举报或投诉解决。不 过你要收集保留好能证明你与单位存在 劳动关系的证据。 相关法律依据： 劳动法第七十二条社会保险 基金按照保险类型确定资金来源，逐步 实现社会统筹。用人单位和劳动者必须 依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 关于劳动合同法修改的几点 建议 供了重要的法律保障，特别是在 应对国际金融危机冲击、促进企业健康 发展、维护劳动者合法权益等方面发挥 了重要作用。为着力解决当前劳务派遣 无序发展、滥用劳务派遣的突出问题， 建议全国人大常委会修改劳动合同法 ，进一步严格规范劳务派遣，切实维护 广大劳务派遣职工的合法权益。建议作 出如下具体修改： 一、建议对“ 三性”岗位作明确界 定。分别表述为：临时性岗位是指存续 时间不超过 6 个月的工作岗位。辅助性 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 岗位是指为用工单位主营业务提供服务 年限不超过两年的相关岗位。替代性岗 位是指用工单位劳动者因享受法定假期 或法定权利暂时空出的岗位。 二、建议规定“ 用工单位应将在 本单位连续工作满两年的劳务派遣工转 为劳动合同制职工。用工单位与劳务派 遣工直接的劳动合同一经订立，劳务派 遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同 相应终止”。 三、鉴于劳动者收入包含住房公 积金、企业年金及其他福利。建议规定 被派遣劳动者享有用工单位劳动者“同 工同酬同待遇” 的权利。 四、针对目前存在的劳务派遣工 民主政治等权利得不到很好保障的情况， 建议规定“被派遣劳动者享有与用工单 位劳动合同法为建立规范、稳定、 和谐的劳动关系提 劳动合同制职工同样的学习培训、 奖励晋升、民主政治等权利”。 五、为保障被派遣劳动者的就业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 稳定性，建议明确规定“ 劳务派遣单位 应当遵守劳动合同法关于无固定期限劳 动合同的规定，与符合法定条件的劳务 派遣职工订立无固定期限劳动合同”。 根据 公司实施劳动合同法有关建 议 公司老板： 元旦前后，新劳动合同法的 颁布实施成为人们谈论的重要话题。许 多企业为降低新法带来的影响，而采取 劝辞、买断、派遣等办法来规避风险。 面对新的形势，我认为本公司也不能无 动于衷，也要学会用法律保护自己。结 合本公司实际，我觉得应从以下几方面 加以改进： 一、对照劳动合同法 ，重新 修订和完善企业劳动规章制度 企业劳动规章是企业的“小宪法” 或叫“企业劳动法 ”，是员工和单位在劳 动过程中应当共同遵守的行为准则。目 前，本公司实施的劳动规章制度如薪 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 酬福利制度 ，在内容上许多条款明显 与劳动合同法不符，在形式上未经 职工代表大会或者全体职工讨论，也未 履行公示或者告知义务，已埋下了不少 隐患。 要解决这个问题，我建议委托专 业公司或组织公司专班人马，重新修订 和完善企业劳动规章制度。对此，公司 老板不必有太多的顾虑和紧张，也不必 担心会增加多少成本，其实有些条款只 需文字上稍稍改动一下即可，如第十条 试用期问题、第二十条不能累假问题； 有些条款经过修改，看似增加了少许成 本实则大大赚取了人心，如第十八条病 假问题、第十九条年休假问题、第二十 一条婚假、产假问题、第二十三条加班 问题，这些情况在实际工作中出现的频 率非常少，而且我们并非生产企业，每 个员工的工作都有一定的灵活性，决不 存在休息几天就会损失多少产量、利润， 相反会提高企业的凝聚力和员工的工作 效率；有些可以采取其他方式来规避风 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 险，如第十六条社保问题，操作得当也 可以一箭双雕。同时，公司可在法律法 规允许的范围内，增加对劳动合同签订、 变更、终止以及违约、违纪员工的处罚 和经济赔偿等方面内容，以避免以后发 生劳动纠纷。 至于讨论和公示，在我国当前大 的政治经济环境下，在经济发达地区的 民营企业里，这是一件不太难办的事情。 我们可以调动企业的各种力量，采取各 种行之有效的措施，确定职工代表人选， 并让职工代表从维护企业根本利益的角 度，顺利通过企业的劳动规章制度。 二、在特殊岗位上实行“劳务派 遣”，合法降低企业社保费用 根据劳动合同法规定，企业 必须为全体员工购买社保。这是员工最 关心、政府最重视、企业最无法回避的 问题。目前我公司的实际是， “工作两年 以上或部门经理以上职务的员工”可购 买社保，其他员工暂未考虑。这些员工 主要分布在保安、清洁工、厨工、物业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 管理员等辅助性、临时性岗位上，约占 员工总数的 60%左右。 在新法中，有一个新名词叫“劳 务派遣”，即指劳动力派遣机构与派遣 员工签订派遣契约，在得到劳工同意后， 使其在被派遣企业指挥监督下提供劳动。 其最大的特点是劳动力雇佣与劳动力使 用相分离，形成“ 有关系没劳动，有劳 动没关系”的特殊状态。我们可借用这 样一种新形式，来解决员工社保、用工 危机等问题。 具体做法是：在保安、清洁工、 厨工、物业管理员等这些特殊岗位上， 由派遣公司协助公司招聘员工并与员工 签订劳动合同 ，派遣员工的入离职 手续、企业社保登记证、社保扣缴手续、 劳动年审、劳动争议协调和仲裁代理、 工伤事故评级及确认、职前培训和专项 培训、人事档案管理和劳动保障法律法 规咨询等事项，全部由派遣公司负责。 据了解，实行派遣方案的收益， 一是节省社保费用开支，依法完成员工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 的社保任务。一般企业平均社保企业部 分 270 元/人/月，派遣公司为 67 元/人/ 月，扣除派遣公司服务费 60 元/人/月， 企业可节省费用 150 元/人/月；二是在 当地参加单项工伤保险，最低的保费可 以享受最高的保障；三是转移劳动关系， 将企业的历史遗留问题以及可见的经济 风险一一化解；四是大大简化人力资源 部门的事务性工作，节省管理成本。 三、调整上班时间，进一步提高 工作效率、降低经营管理成本 劳动法第三十六条规定：国 家实行劳动者每日工作时间不超过八小 时、平均每周工作时间不超过四十四小 时的工时制度。我公司现时的工作时间 为：每天 7.5 小时，每周六天，共 45 小 时。这种作息方式在过去某些特殊时期 曾发挥了一定作用，但就目前来看，于 国家制度、于企业实情均不太适合，因 而有必要进行调整。 一方面，随着社会的进步、人民 生活水平的提高，政府部门和一些正规 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 的企事业单位都实行双休制，工作时间 大多为 40 小时。而我公司每周只休息 一天，且工作时间超过国家规定时间 1 小时，如发生劳动纠纷会在法律上处于 劣势。 另一方面，公司的实情是：行业 性质决定了工作性质，百分之九十九的 员工不用守在自己的岗位上，依靠生产 定额来证明自身的价值。公司员工的工 作量大多不太饱满，且具有一定的伸缩 性和灵活性，可以说现时六天的工作量 五天也绝对可完成，周六上班完全没有 必要。而且即使周六上班，由于政府及 有关部门停止办公，公司员工也无法外 出办事，只能留在办公室里，一边“内 耗”一边处理一些蝇头小事。 所以，本人建议：调整现在的工 时制度，实行每周五天、每天八小时工 作制。对于个别特殊岗位如招商、售楼、 物业、财务，如确因工作需要，可实行 周六轮流值班，而让绝大多数员工享受 双休。这样做的好处，不仅合情、合法、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 提升企业外部形象、提高员工生活质量， 而且还节省了公司大批资源：周六中午 停餐、所有电脑停用、水电停开、小车 停运、电话停打、其他办公用品停耗等 等，一些有形和无形的效益无不显现。 各位老板，本人作为公司行政人 事岗位上的一名老兵，在劳动合同法 颁布实施之时，以对公司负责、对员工 负责的态度，提出以上建议，望公司老 板给予理解并择其善而行之。若认为不 妥，本人也毫无怨言，保证按公司制度 继续履行自己的岗位职责。 物业管理企业应对劳动合同法 的几点建议 文/林德光 劳动合同法自 2014 年 1 月 1 日起施行,该法在保护劳动者就业权益、 分类规范不同劳动用工形式、明确用人 单位法律责任、保护用人单位的合法权 益、健全劳动关系协调机制等五方面都 有所突破，物业管理企业如何应对新法 实施产生的影响，笔者试从以下几个方 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 面进行阐述： 用工不能不签书面劳动合同 现状 1： 大多数物业管理企业至今仍有一 个错误认识，认为签订劳动合同就是将 自己套牢，没有书面劳动合同就与职工 没有劳动关系，可以规避法律的规定而 自由处置员工的录用与辞退，而且还可 以不缴、少缴社会医疗保险。即使员工 因此起诉，也会因缺乏证据而不了了之。 新法解读： 用人单位自用工之日起不与劳动 者订立书面劳动合同的，将面临许多惩 罚措施： 1.用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍 的工资。 2.用人单位自用工之日起满 1 年 不与劳动者订立书面劳动合同的，视为 用人单位与劳动者已订立无固定期限劳 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 动合同。一旦订立无固定期限的劳动合 同，又没有法律规定的可以解除劳动合 同的情形，用人单位无法辞退劳动者； 否则，违法辞退要支付 2 倍的经济补偿 金。 应对措施： 用人单位必须转变以前的观念， 牢固树立起“ 用人就要签订书面劳动合 同”的观念，即使对流动性较大的安保、 保洁人员试用合格的也应在 20-25 天内 签订。 现状 2： 用人单位用工往往采取一年一签 劳动合同，原因主要是先前的法律规定 劳动合同到期终止的，企业不需要支付 经济补偿金，因此，采取一年一签劳动 合同的方式，可以规避解除劳动合同支 付经济补偿金的风险。但是，这一做法 在新法实施后将行不通。 新法解读： 1.劳动合同法第 46 条规定， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 除用人单位维持或者提高劳动合同约定 条件续订劳动合同，劳动者不同意续订 的情形而依照本法第 44 条第一项规定 终止固定期限劳动合同的，用人单位均 应当向劳动者支付经济补偿金。这就意 味着，劳动合同期满后，用人单位不与 劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签 劳动合同时提供的条件比原劳动合同约 定的较低，导致 劳动者不愿续签劳动合同的，用 人单位需要支付经济补偿金。这一规定 使劳动合同到期终止与劳动合同解除在 支付经济补偿金上的区别缩小，一年一 签劳动合同的优势不复存在。 2.劳动合同法第 14 条规定， 连续订立两次固定期限的劳动合同后， 再次续签劳动合同的，如果劳动者提出 签订无固定期限劳动合同的，用人单位 必须同意。这就意味着如果企业选择一 年一签劳动合同，那么两年后，企业只 有两种选择，要么选择不续签合同，支 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳； 要么选择续签劳动合同。选择分道扬镳， 会使自己培养的骨干员工流失，等于为 他人做嫁衣；选择续签，只要劳动者愿 意，企业就得签订无固定期限劳动合同。 应对措施： 物业管理企业应注意劳动合同期 限的合理搭配，建议各类人员的前两次 劳动合同的期限为下表： 年限工种 次数 安保 工程 保洁 绿化 客 服 管理 中高管 第一次 2 年 2 年 2 年 2 年 2 年 2 年 2 年 第二次 1-2 年 2 年 1 年 2 年 1- 2 年 1-2 年 2-3 年 违约金不能再随意设定 现状： 劳动合同中能否为劳动者设定违 约金条款，是一个有争议的话题。 劳 动法对这一问题的规定不是很明确， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 各地的地方性立法对此规定也是大相径 庭，有的可以约定违约金，有的是限制 违约金。物业服务行业人员流动量大， 虽技术含量相对不高，但由于持证上岗 的需要，培训费用支出较多，一般都约 定违约金。 新法解读： 劳动合同法规定，只有在两 种情形下，用人单位可以约定由劳动者 承担违约金： 一是在培训服务期协议中约定违 约金。用人单位为劳动者提供专项培训 费用，对其进行专业技术培训的，可以 与该劳动者订立协议，约定服务期。劳 动者违反服务期约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。违约金的数额 不得超过用人单位提供的培训费用，用 人单位要求劳动者支付的违约金不得超 过服务期尚未履行部分所应分摊的培训 费用。 二是在竞业限制条款中约定违约 金。竞业限制的人员限于用人单位的高 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 级管理人员、高级技术人员和其他负有 保密义务的人员。竞业限制的范围、地 域、期限由用人单位与劳动者约定，竞 业限制的约定不得违反法律、法规的规 定。 应对措施： 1.外出培训应将差旅费和培训期 间的工资列入培训费用。培训费用支出 可分为：全额报销、半额报销、带薪不 报销、自费不带薪。 2.即使是一级资质物业管理企业， 其竞业限制对象也不宜过广，只可将部 分企业高管等涉及知识产权和保密义务 的人员列为竞业限制人员，否则在竞业 限制期应按月给予劳动者经济补偿。 3.服装押金应取消，但对客服管 理层人员可采取变通措施：一是试用期 满后配服装；二是订立专门协议，由员 工以优惠价到指定服装企业购买统一服 装，公司按劳动合同期限每月发给服装 补贴费。例如：一套西装 1200 元，公 司承担 600 元，员工向公司借 600 元， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 再每月向该员工发放 25 元服装费，逐 月扣还借款。若该员工在 10 个月时辞 职，他向公司归还 350 元的服装费借款 后，可将该套西装归为己有。这样避免 了因员工辞职造成高档制服浪费的现象， 安保人员配制的高档皮鞋亦可比照处理。 辞退员工不再轻而易举 现状： 某些物业管理企业时常辞退员工， 或施加压力让员工写出书面辞职报告而 不发补偿金，更有甚者，还要借故克扣 工资。 新法解读： 劳动合同法将用人单位辞退 劳动者情形分为三大类：即时通知解除、 预告通知解除和经济性裁员。但对每一 类辞退员工的情形中都有条件限制，如 即时通知解除劳动合同的，用人单位需 要承担举证责任：劳动者在试用期内不 符合录用条件；严重失职、营私舞弊给 本单位造成重大损失；员工兼职给完成 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 本单位工作造成严重影响；被追究刑事 责任等。预告通知或经济性裁员解除劳 动合同的，均需要符合法定情形、履行 法定程序。 劳动合同法第 42 条在规 定可以辞退劳动者情形之外，还规定了 用人单位不得解除劳动合同的六种情形。 对于单位设有工会的，用人单位单方解 除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 用人单位违反法律、行政法规规定或者 劳动合同约定的，工会有权要求用人单 位纠正。用人单位应当研究工会的意见， 并将处理结果书面通知工会。 劳动合同法第 48 条规定用 人单位承担违反本法规定解除或者终止 劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行；劳动者 不要求继续履行劳动合同或者劳动合同 已经不能继续履行的，用人单位应当依 照本法规定支付赔偿金，即应当依照本 法第 47 条规定的经济补偿标准的 2 倍 向劳动者支付赔偿金。 综上所述，新法实施后，用人单 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 位辞退劳动者的条件更为严格、程序更 为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此， 辞退员工不再是“ 欲予辞退、何患无辞 ”。 应对措施： 1.在“员工应聘登记表” 、 “员工录 用审批表”、 “员工转正审批表 ”中应设立 条款注明以上填表情况属实，若有虚假 之处，用人单位解除劳动合同时愿意放 弃离职赔偿金，由员工签名。另外在招 聘岗位要求时，应设定学历、职称、工 作经历的要求，并在录用员工前后进行 背景调查，取得证据。 2.中小型物业管理企业一般不设 立工会，否则在劳动合同的许多方面都 要征求并研究工 会的意见，并将处理结果书面通 知工会。 3.对劳动者在工作中有严重失职 给用人单位造成重大损害的，要及时调 查取证，必要时予以报案，为依法解除 劳动合同做好准备。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 劳动合同法的主要缺陷及其 建议 法律冲突问题 我国劳动法和现行的其他法 律法规和地方的法律法规之间存在冲突， 使得劳动法在执行中援引法律存在 困惑。 在司法实践中劳动法和我国 制定的其他法律法规之间存在冲突。比 如，2014 年北京首例工会主席被炒案引 发了许多的社会争论。大致情况是： 2014 年 8 月 30 日，北京市三环相模新 技术有限公司以“ 工作严重失职 ”为由解 除了公司工会主席唐晓东的劳动合同， 而唐晓东则认为这是公司借机报复自己 为工人争取合法权益的行为，他以“公 司违反工会法及不支付工会经费” 为由，向法院提起诉讼。目前二审终审， 法院均裁定驳回“ 违反工会法 ”的起 诉，口头通知不受理“ 不支付工会经费 ” 的起诉。在此案中，三环相模新技术有 限公司正是依据劳动法第 25 条第 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 3 款的规定，认为唐晓东工作严重失误， 据此解除唐晓东的劳动合同。然而，根 据 2014 年修改的劳动法第 17 条规 定除非在任的工会干部在工作中出现重 大过失或者达到法定退休年龄，公司不 能解除工会干部的劳动合同。在企业解 除与工会干部的劳动合同问题上， 劳 动法与工会法出现了交叉，在究 竟应该依据哪一门法律出现了争议。类 似的情况还存在于多项其他法律中。 劳动争议处理机制不完善 现行的劳动争议制度已不能适应 目前日趋复杂的劳动关系，主要是“仲 裁前置程序” 的不合理性、劳动争议处 理时间过长、仲裁水平有待提高、劳动 争议仲裁缺乏有效监督等一系列问题。 根据我国相关的法律规定，目前 的劳动争议处理是采取“ 一调一裁二审 ” 的单轨体制。仔细考虑，发现在实践中 此体制存在如下的弊端： 1、 “仲裁前置程序 ”的不合理性。 它妨碍了劳动争议当事人行使解 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 决劳动争议权利的自由，不利于切实维 护当事人的合法权益。当事人之间发生 争议或者权利受到侵害时，其享有法律 赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立 的司法机关给予公正裁判的权利。而我 国的“仲裁前置程序 ”却妨碍了劳动争议 当事人行使解决劳动争议权利的自由。 2、劳动争议处理时间过长， “一 调一裁二审” 的处理制度在一定程度上 使劳动 者“有冤有处申 ”，但事实上，我 国现行的劳动争议处理机制从调解，到 仲裁，再到人民法院的两级审理，此程 序的完成，正常情况下所需时间为一年 左右。从实践来看，这一处理机制程序 过多，时间过长，不利于案件及时了结。 3、仲裁水平有待提高，仲裁员 的素质普遍偏低，与法律职业共同体目 标之建立相背。 4、劳动争议仲裁缺乏有效监督。 虽然我国劳动法和劳动争议处 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 理条例规定了劳动争议仲裁的基本制 度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏 必要的和有效的机制。 现行劳动法对弱势群体的保 护不够 对于在劳动关系双方中明显处于 劣势的劳动者一方来说，劳动法律提供 的保护不够。由于劳资双方在经济地位、 信息获取、供求关系等方面的不平等， 从而使得劳动者一方处于明显的弱势， 这在农民工、私营企业工人、低收入阶 层表现尤为明显。现行的劳动法规 定过于笼统，劳动监察力度也不够，从 而未能给劳动者提供的有力的法律保护。 主要表现在： 1、劳动双方在签订劳动合同时 的不平等地位。由于在就业市场上资方 处于有利的地位，就在劳动合同上大做 手脚，主要表现在：拒绝或拖延签订劳 动合同、在合同中任意延长试用期限、 对工资标准制定模糊等。尤其是农民工 进城务工人员，更是极少有签订用工合 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 同的，这使得在劳动纠纷中劳动者处于 十分不利的地位。 2、任意侵犯劳动者合法权益。 主要表现在：任意延长劳动者工作时间、 不按照国家正常假期休假、工作环境不 达标、不按照国家规定为劳动者交纳保 险金、强迫劳动者抵押现金或证件等。 3、正因为劳动争议被当做民事 案件审理，举证责任也要按照民事诉讼 “谁主张、谁举证 ”的原则来分配，这对 劳动者来说，显然是勉为其难。在劳动 诉讼中，因物证一般为用人单位或雇主 掌握，劳动者不能举证。在诉讼费用方 面，劳动者与用人单位在诉讼过程中的 优劣态势则显而易见。因此，多数国家 设立专门的劳动法院或者劳动法庭来审 理劳动案件，在举证责任和诉讼费用上 都明显体现出保护劳动者的倾向。 其他