劳动合同签定与争议

劳务合同的签订与争议 一 、专题界定 这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区别的角度，说明了劳务关系的特点，劳动 者与企业建立劳务关系双方的权利义务关系，以及针对企业规避责任建立劳务合同时， 事实劳动关系的确认等问题。 二 、名词解释 1. 劳务合同 有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即 劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。它是确立雇主和劳务人员相 互间法律关系、各自的权利、义务和职责的重要文件,是受到法律保护的。 三、案例分析 案例 1 不能用劳务合同逃避责任 【案例】上海某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面合同。南某 根据公司的安排正常上班，公司则按该劳务工待遇按日计算工资，其他待遇比正式员工低， 也没有缴纳社会保险费。一年后，南某因病住院。开始公司尚派人去探望，一个月后，公 司通知南某 30 天后办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金， 南某不同意，双方由此发生争议。 南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关系。根据规定，自己生病正在规定的 医疗期内，公司不能终止劳动关系。至于双方未签劳动合同，责任在公司方。因此，他要 求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费。公司认为， 南某与公司建立的是劳务关系；未签合同，双方都有责任；在未约定期限的情况下，公司 可以提前一个月通知南某终止劳务关系。 【评析】上海市劳动管理部门规定：用人单位因季节性、临时性、突击性用工需要， 或因单位原因造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，确需使用本市户 籍劳动者为劳务工的，可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议保留社会保险关 系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。南先生是本市失业人员， 不符合劳务工的规定。即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间的实际关系看，完全 符合劳动关系的特征。 上海市劳动合同条例规定， “书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要 求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立” ，上述公司招聘失业人员南某从事生 产性工作，属于应当订立劳动合同而未订立的情况，同样作为劳动合同关系对待，受劳动 法律的保护。同时，该条例规定了合同应订未订对劳动者劳动报酬和劳动条件的确认原则： “一劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相 应内容的，按照实际已经履行的内容确认；二劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章 制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。 ”根据规定，南某 要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费等 均为合法合理的要求。 南某与公司未订立劳动合同，根据上海市劳动合同条例的规定，南某可以随时终 止与公司的劳动关系，公司也可以提前 30 日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定 的医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终止劳动关系前 应当继续承担相应义务。 案例 2 错把劳务合同当劳动合同 【案例】袁某，某市一村民。1997 年 1 月，袁某所在村（以下称乙方）与该市某国 有企业（以下称甲方）签订了为期一年的“劳务协议书” 。该协议书约定，乙方派务工人 员 30 名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方各工人员的 实际出勤天数计发工资（男工每天 6.50 元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方 发放；还以务工人员月工资总 30%的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、包括工具 费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不 再承担任何费用和经济责任。1997 年 11 月，袁某在甲方某车间配合车间加工部件的搬 运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的 9 个月中支付医疗费 5 万余元。 1998 年 10 月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，提请仲裁。 【评析】 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方所签订 的为期一年的“劳动协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务 工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方 务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解 决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。 案例 3、终止劳动关系可以不支付经济补偿金 【案例】1997 年 8 月，申诉人阳萍、刘宁情被招聘到被申诉人中国人寿平安保险股 份有限公司宁乡支公司工作，于 2001 年开始签订了劳务协议书 。约定从事内勤工作， 并按月支付不低于当地社会最低工资标准的工资。从 2002 年 7 月份开始，被申诉人没有 征得申诉人同意，单方面将工资降至每月 1000 元。2004 年 3 月 31 日用工合同期满，被 申诉人向申诉人发出了终止用工合同通知书 。申诉人提出，在工作的几年时间内，均 有法定节假日加班没有给予相应报酬的情况，并提交了节假日值班表。要求给予解除劳 动合同的经济补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。被申诉人认为，劳务合同 到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地 最低工资标准即为合法，同时也没有违反双方签订的劳务协议的约定，不存在补发工资 的问题。争议无果，提起仲裁。 【评析】仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时，签订 了劳动协议书 ，双方签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平的劳 动报酬，但没有约定每月发放固定工资。 劳动法还规定，用人单位根据本单位的生产 经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。被申诉人根据单位 经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方劳动协议书的约定，应予以支持。申诉 人的劳动合同至 2004 年 3 月 31 日终止，劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前 30 天通知。申诉人的劳动合同到期自然终止，依关于贯彻执行中华人民共和国劳动法 若干问题的意见规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉人 与被申诉人存在劳动关系，按照劳动法的规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项 社会保险费。申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。 案例 4 双层劳动关系应依法得到保护 【案例】2001 年某镇环卫站聘请孙丽当清洁工，每天早上 5 点至 7 点打扫街道卫生， 月工资 500 元，没有签订劳动合同。2003 年 6 月 6 日孙丽又到该镇昆山医院任清洁工， 工作时间为每天上午 9 点至下午 1 点，下午又从 6 点到 7 点，双方约定月工资 290 元， 同样没有签订劳动合同。2004 年 6 月，昆山医院辞退孙丽，没有支付任何补偿金，为此， 孙丽于 2004 年 7 月将昆山医院诉至劳动争议仲裁委员会，要求昆山医院支付辞退补偿金， 最低工资差额和按 200%、300%发放节假日、法定假日加班工资。院方却以孙丽已与环卫 站建立了劳动关系，在该院仅是钟点工为由不予支付。孙丽认为，昆山医院聘请申诉人 时表明是临时工，并非是钟点工，同时，申诉人按昆山医院的要求尽职尽责完成了工作 任务，从未安排申诉人休息、休假。因此，昆山医院严重违反了劳动法律法规。 【评析】 昆山医院聘请孙丽时应按照劳动法的规定与孙丽签订劳动合同。同时， 根据劳动法规有关规定，昆山医院也可以根据其工作性质的特殊性可以与孙丽签订钟点 工劳务合同书。本案昆山医院没有以书面的形式明确双方的关系，因此，孙丽应视为昆 山医院临时用工，双方存在事实上的劳动关系。根据社会用工形式的多样化，双层劳动 关系同样能得到劳动法的保护。但申诉人每天工作约 5 小时，每周工作综合时间不 超过 40 小时，根据国务院关于职工工作时间的规定问题解答之规定，申诉人要求按 200%、300%的标准补发节假日、法定假日的加班工资本会不予支持。裁决：1、昆山医院 应支付孙丽最低工资差额 360 元（320 元-290 元）12 月； 2、昆山医院应支付孙丽 辞退补偿金 320 元；3、昆山医院应支付孙丽一个月工资 320 元（辞退职工应提前 30 天 通知） 。 案例 5 错签劳务合同，也可维护正当权益 【案例】2002 年 1 月，职工张某从市属企业办理内退手续后，次月被市某局聘用为 传达员，负责门卫、收发报刊信件工作，每月报酬为 280 元。该局传达室聘用了两名工 作人员，工作时间实行对班倒，没有休息日。2003 年 2 月，张某向该局提出要求享受最 低工资待遇，并按超工时部分、节假日未休息的天数计发加班工资。该局以其是劳务工 为由予以拒绝。2003 年 2 月 12 日，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 【评析】审理过程中，出现两种处理意见。其一：张某与新聘用单位不存在劳动合 同关系，而是劳务合同关系。理由是：张某是市属企业内退职工，与原单位存在劳动合 同关系，存在权利和义务关系，原单位发给其内退工资，给其缴纳社会养老保险费、社 会医疗保险费。张某内退后受聘于新单位，属于劳务合同性质的用工关系，新单位只发 给其劳务报酬，不须为其缴纳各项社会保险费。因此张某不能享受劳动法有关规定 的待遇，其劳务报酬标准需与用工单位协商确定。 仲裁庭并不这样认为，而采纳了第二种意见。即：双方存在劳动合同关系，应享受 有关待遇。理由是：一是劳务合同关系一般是用人单位为完成某项工作（如承揽、运送、 加工等）而临时雇请劳动者形成的，具有“临时性、短期性、一次性”的特点。而张某 受聘于单位任传达员，具有长期性。二是张某与原单位形式上存在劳动合同关系，实质 上履行劳动的义务已经终止，而与新单位的事实劳动关系中，其劳动义务正在履行。三 是张某与原单位存在劳动合同关系并不能否认与新单位存在的事实劳动关系。在当前， 要正确处理双重劳动关系，原则上对不是竞业禁止的劳动关系应肯定其合法性。领取 280 元工资，低于当地最低工资标准，且每天工作超过 8 小时，没有节假日休息，未发 加班工资，其合法权益受到严重侵害。因而，对张某的申诉请求应予以支持。 四、 操作实务 1. 劳动合同与劳务合同主体资格和相互关系的区别： 劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人， 劳动合同的主体不能同时都是自然人。双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存 在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理， 服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工；劳务合同的主体双方当事 人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。双方主体之间只存在 财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务 服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。 2. 劳动合同与劳务合同主体待遇和报酬确定原则的区别 劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的 自然人一般只获得劳动报酬。关于确定报酬的原则，在劳动合同中，用人单位按照劳动 的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的 劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。 3. 劳动合同与劳务合同内容和雇主的义务区别 劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动 者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不 违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了 保护劳动者， 劳动法给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老 保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于 政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同 的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。 4. 劳动合同与劳务合同的法律调整和国家干预程度的区别 劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。 劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及 合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合劳动法规 定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合 同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。 5. 劳动合同与劳务合同的法律责任和纠纷的处理方式的区别 劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任，如 用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足 低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处 分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任，不存在行政责任。 劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才 可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以 经双方当事人协商解决。 五、相关法规 1. 对使用外地劳动力、依法建立劳务合同的规定 上海市单位使用外地劳动力管理规定 第十一条 单位使用经外省市驻沪劳务中介服务机构或者外省市驻沪劳务输出机构介 绍的外地劳动力的，由单位与外地劳动力签订劳动合同。单位使用经外省市驻沪劳务输 出机构直接提供的外地劳动力的，由单位与该劳务输出机构签订劳务合同。 单位直接到外省市招收劳动力，应当与当地劳动行政部门指定的劳务输出机构签订 劳务合同。 劳务合同或者劳动合同中的务工期限不超过两年；需延长期限的，由使用单位报市 或者区、县劳动局批准。 第十二条 被单位使用的外地劳动力，由单位向市或者区、县劳动局统一申领上海 市外来人员就业证 （以下简称就业证 ） 。 就业证由市劳动局统一印制。 第十三条 单位向市或者区、县劳动局申领就业证 ，应当提供下列材料： （一）批准使用外地劳动力的文件； （二）劳务合同或者劳动合同； （三）外地劳动力本人的身份证、学历证明、户籍所在地县以上劳动行政部门核发的 就业登记卡以及本市公安机关核发的暂住证 。 前款第（三）项中提及的暂住证 ，还需由外地劳动力暂住地的乡镇卫生院或者街 道医院加盖健康检查合格章，乡镇人民政府或者街道办事处加盖计划生育验证合格章。 2.对使用外地劳动力，企业的义务及争议处理规定 上海市单位使用外地劳动力管理规定 第十四条 使用外地劳动力的单位，必须对外地劳动力进行上岗前的技术、安全培训 和 法制等方面的教育，落实劳动保护、卫生防疫和对从事有害作业人员的定期健康检查 等措施。 第十五条 单位使用外地劳动力，应当保护外地劳动力的合法权益。履行劳务合同过 程中发生劳务争议的，双方当事人可以自行协商解决，可以提请市或者区、县劳动局进 行调解也可以依法申请仲裁或者直接向人民法院提起诉讼。 3. 对事实劳动关系认定及其劳动报酬和劳动条件的规定 上海市劳动合同条例 第二十七条 应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳 动义务的，当事人的劳动合同关系成立，劳动者的劳动报酬和劳