南通百货运营管理问题以及对策

南通百货业在人力资 源管理方面存在的问 题及对策 院系： 班级： 姓名： 学号： 南通百货业在人力资源管理方面存在的问题及对策 一、 南通百货运营现状 目前南通百货业以南大街商圈最为繁荣活跃。从 1960 年成立的南通百货大楼算 起，经过四十多年发展的南通百货运营目前呈现以下特点：1、高密度布点，销 售额稳步递增。2、多功能化日益显现。3、百货运营向服务文化领域延伸。4、 品牌化、时尚化成为南通百货发展的趋势。 二、南通百货运营在人力资源管理方面存在的问题 1、连锁发展遭遇瓶颈，连锁门店连而不锁。 由于地域的巨大差异、品牌资源的无法复制，这些问题都导致了百货店连锁的 困境。目前的百货店连锁存在的问题是：品牌资源无法有效利用、人才效益没 有真正发挥、门店各自为政、千店千面、总部与分店形成一种博奕的不合谐关 系。 2、选址策略与商业定位模糊，营运难度加大。 在百货店的选址与商业定位上，很多决策者走入了误区，开口闭口就是 CBD 最 繁华的位置，步行街最中央，无论租金多高，都务必拿下。似乎拿下这个最好 的码头，从此就高枕无忧，在定位上面，很多百货店都亮出自己的口号为“中 高档” “流行” ，其实定位是需要根据市场来的，是需要根据集团的战略发展方 向而定。 3、管理水平有待提高，集团作战能力不强。 许多百货集团普通存在着股权结构不明晰，整体作战能力低下的问题，尤其是 部分国有企业，仍存在铁饭碗的概念，员工为国有干部，根本没有实行市场聘 任制。 三、南通百货运营人力资源管理方面的对策 1、精准定位突出商场的差异化经营 小而精的主题百货商场，必将成为南通百货业的发展主流，雅哥尔、海澜之家 的男性服饰定位、佳宝、星愿的母婴用品店、运动 100 的运动定位、台湾的大 食代广场的美食定位等等。这一切，都显示着专业商场的定位将成为注流。百 货店的定位是根据市场的消费习惯、商圈的状况、竞争店的商品等综合因素来 确定的。 2、精细管理打造现代化管理模式 精化管理将成为百货店发展创新的一大课题，传统百货店的管理将从以下方面 入手： 1）明确身份，实行员工的市场聘任制，合适则留，不合适则退。2）实 行统一制。即对百货店实行“统一收银、统一管理、统一形象、统一服务、统 一规划、统一经营” ，提升竞争力。3）集中制与分权术，要充分实行集团总部 监管下的门店运作制，总部真正为门店服务，门店的主观能动性要得以发挥。 4）引入新技术。远程会议系统、人力资源信息系统、文档管理系统、财务报表 系统等等，这些系统应该涵盖各门店，并且能够实现各门店与总部的无缝对接， 实现内和外、上和下、权限分明、功能实用的无障碍数据交换。 3、.建立公正合理的利益分配机制。公正的利益分配机制包括两方面的内涵 一是以劳动付出作为利益分配的基础尺度;二是利益分配要最大化地满足员 工的心理预期。具体而言则需要做好以下工作: （1)建立以劳动付出为基础的 利益分配机制。 (2)利益分配机制要尽可能最大化地满足员工的心理预期。 4、建立高效的内部沟通机制。沟通是联络情感的基础,是正确决策的前提条件, 是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源,获 取的信息越全面、详细,就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。对 于南通百货而言,高效的沟通机制需求体现两方面的内涵: (1)设置合理的沟通模 式。 (2)相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。 5、提高领导者自身素质 领导者素质应包括品德、知识和能力。领导者是一个 企业的“象征 ”，是员工效法的 “楷模”，其领导作用在很大程度上取决于自身品 德方面的形象。另外，还要有宽广的知识面和指挥、控制及应变的能力。只有 这样的领导，才能将公司与员工利益放在第一，才能切切实实为员工解决实际 问题，也才会得到员工的支持。 6、加强与员工的沟通 信息的沟通是领导者领导艺术的一个基本手段。有助于 分享信息、协同工作、目标管理及改善组织内部人际关系。有效地沟通方式主 要有：领导者能够倾听员工的意见和建议，并适时进行反馈性归纳；创造 一个相互信任的氛围；改进书面沟通；改善组织结构，缩短信息传递路径； 促进平均沟通，加强横向交流；掌握说服的原则。 7、人力资源管理工作规划 （1）人力资源规划与费用 人力资源部根据企业调整人力资源规划，协调好 岗位与员工的之间的关系，做到量才而用、人尽其才。人力资源规划由人力资 源部组织、各部门和市场参与讨论，并由总经理批准执行。人力资源管理的费 用主要包括招聘费用、员工工资和奖金、社会保险、福利经费、培训费用、员 工离职相关费用等。 （2）招聘与录用 员工招聘主要从以下几个方面入手：1 制定科学的招聘与 录用制度。2 培养合适的招聘面试人选。 3 建立“导师制” 的培养体系 4 建立内 部招聘体系。建立内部的竞聘制度，促使员工的内部流动，提高员工的主动性 和积极性。 （3）培训与开发 培训课程：分为基础体系课程、市场体系课程、专业体系 课程和管理体系课程。 培训项目：根据培训对象的不同划分培训项目，有新员 工培训、业务员培训、促销员培训、后备培训、区域经理培训、后备省级经理 培训、省级经理培训、高层管理者培训、各专业职能类培训、内部讲师培训等。 人力资源部要坚持和完善培训体系，为企业的发展培养合适而优秀的人才，用 最低的成本培养与开发最大潜能的人力资源。 （4）薪酬与福利管理 所有员工收入均由基本工资和奖金构成，基本工资 为岗位工资、技能工资与工龄工资之和。此外，由于福利是高刚性的，最好基 本统一，当然，地区差异还是有的，但政策一定要一致。 （5）绩效考核 绩效考核实施求实的进行考核，改善员工的工作，提高企业 的效益。结合企业实际情况，对员工实行“每月总结、每季考核、每年计划” 的 考核体系。 （6）员工关系与劳动纠纷 由于企业的变革与发展产生一些劳动纠纷是很正 常的，因此，企业要加强员工关系的处理，并不断地改进，避免或减少企