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员工辞职的四大原因如何招聘忠诚员工 以下列出了四个员工离职的原因以及招聘人员在招聘过程中所采取 的四个相应的措施，从而帮助克服这些问题。 几年前，普华永道发表了一些有趣的发现，在与其组织内 19000 员工的离职面谈中，问了一个关键但对员工来说比较简单的 问题：那就是他们选择离开的原因是什么?结果四个最常见的辞职原 因排列顺序如下： 1.有限的职业生涯、晋升机会 2.缺乏上级尊重支持 3.赔偿金 4.工作沉闷无聊，没有挑战 这些发现与后来的盖洛普民意调查引起了广泛的共鸣，盖洛普 民意调查从 44 个组织和 10,600 个业务单位中充分考虑到了员工的 观点，结果得出的员工离职原因与上述发现几乎相同。 从这两个重大的调查中，我们对优秀员工的离职原因也有了一 个很好的理解。 当然，通常对于人力资源业务合作伙伴和雇员关系团队来说留 住员工是一项重点工作，因此，在知道这些员工离开的原因后，这 将使他们更加清晰，在招聘员工上采取实际步骤，采取一些有粘度 的方式雇佣员工，从而使他们能够长期工作。 将招聘放在一个重要的地位，不仅是为吸引员工，更重要的是 为留住员工做出了有意义的贡献。同时也提高了他们工作和服务组 织的知名度。 以下列出了四个员工离职的原因以及招聘人员在招聘过程中所 采取的四个相应的措施，从而帮助克服这些问题。 1、有限的职业生涯、晋升机会。招聘人员应该了解候选人的职 业发展和晋升的期望是什么，组织能否提供。也就是组织能够满足 候选人的职业发展需求?如果答案是否定的，那么这个候选人存在一 个危险的雇佣前景，他可能会过早的离开组织。 2、缺乏上级尊重与支持。招聘者应制定详细的经理等职位描述 和概况，这样员工可以从侧面了解他们潜在上级的管理风格和团队 文化，看自身是否合适，从而保证候选人所喜欢的被管理风格和经 理人首选的风格是否匹配，不匹配的话可能会导致员工过早的自愿 请辞。 3、补偿。要关注候选人格外关注的补偿。为什么呢?因为作为 随后的员工，他们并不满意他们的薪酬，事实上他们并没有把品牌 文化、培训和职业发展机会看做是很大的价值，这意味着这些额外 的津贴并没有被在乎，这种过分迷恋金钱的候选人将比那些看重品 牌产品所能提供许多额外东西的人更容易过早离开。 4、工作沉闷无聊，没有挑战。显然，招聘人员应鼓励经理描述 介绍全面的工作，准确反映工作的职责、责任、作用范围、灵活性 和关键联系人等，这样可以提供给候选人一个全面的感受，同时可 以事先勘察现实工作，这能够让员工产生对工作是积极还是消极的 一个看法，研究表明，实地考察工作将意味着雇员将更好的应对这 份工作的压力并提高满意度。 我相信现代的招聘人员和猎头机构可以为他们的组织获取更大 的价值。通过将
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