发展人力资源服务外包这一业务的 困境

3.3.2 人力资源服务外包的制约因素 综上，随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人 力资源专业机构的迅速发展， “人力资源服务外包”这一当前国际流 行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力 资源管理方式能否真正地扎根本土呢？业内人士认为，将人力资源 管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是， 仅仅是完成了自身的条件转换还不够， “人力资源外包”服务是否可 行，还有其他的制约因素。 首先，目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订 的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲， “人力资源外包” 的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业 考虑最多的问题。其次， “人力资源外包”的目的之一是为了提高工 作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约 “人事外包”服务发展的一个因素；第三，一些基本福利保障和保 险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想“人力资源外包“ 能 真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。第四，目前不少 企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随 处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性， 才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性。第五，我 国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作， 所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让 人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响， 如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经 营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。 因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能 否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快 得以改善。 四、我国发展人力资源外包所面临的问题 当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题， 需要政府和企业共同努力加以克服。 （一）严格的市场准入管制限制了人力资源外包战略的实绝 我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。相关规定 要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政 部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原 审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审。 在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次 许可手续。此外，我国中外合资人才中介机构管理暂行规定中 明确规定，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在 中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的 公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构， 不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机 构，要求中方合资者的出资比例不得低于 51%。这些审批和管理制 度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的 外包服务。 （二）产业发展政策不全面、不系统 一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内 企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，具有良好的投资环境， 承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开 展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可 以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国 应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包， 向推动国内企业开展外包承接国际服务外包并重发展转变。 （三）人力资源外包尚未形成良好的市场秩序 尽管我国人力资源外包业发展速度很快，但从总体上看，市场 化程度仍较低，尚未形成良好的市场秩序。比如，有的人力资源派 遣企业不遵守劳动合同法，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固 定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工 同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担 业务。市场失序的重要原因是法律法规不完善，对人力资源外包的 监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务规范行业发展的功 能不足。 （四）企业对人力资源外包的发展趋势认识不足 中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力 资源外包缺乏了解，认识不充分。虽然外资企业已广泛应用人力资 源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。 目前，我国大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管 理外包的作用。国内一些企业认为：“大而全” 、 “小而全” 、 “员工 多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为， 人力资源只有全部掌握在自己手里才最有效最可靠。 （五）人力资源服务企业的专业化程度不高 目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式”发展阶段，人 力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企 业的规模较小，服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复 合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质 量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资 源服务企业缺乏长期服务保障。受一些市场准入方面的限制，国际 上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。 二、 上海市中小企业人力资源服务外包发展存在的问题 上海市人力资源服务外包的发展日益加快，给中小企业的发展 带来巨大的利益，但同时在发展过程中也存在以下问题： 1人才分布不均。上海市人力资源服务外包的人才队伍呈现出 “金字塔”式的分布状况，高学历相对较少，年轻化也趋向增多， 并且真正能为客户提供专业服务、制定战略的专业顾问数量还非常 有限。 2人力资源服务外包“离岸”部分不被重视。目前，上海人力 资源服务外包主要以“在岸外包”的形式运作，人力资源服务机构 注重本地和国内市场的业务；且现行政策大部分针对“离岸”部分 给予很少优惠条件，对“离岸外包”的认定标准过于苛刻，使得离 岸人力资源外包发展严重受阻。在对上海中小企业 HR 外包内容的 调查中，大约有 45.9%的人认为 HR 外包是国内人事社保外包， 26.7%的人认为是国内员工档案关系外包，6.3%的人认为是国内工 资发放外包，这些他们都指的是 HR“在岸”外包；仅仅有 21.1%的 人认为存在 HR“离岸”外包。 3人力资源外包服务商的评估体系不完善。中小企业除考虑人 力资源服务外包成本因素外，结合自身的实际利润情况，更多的应 该综合评估人力资源外包商的整体能力，考虑其专业化程度，以便 真正使人力资源管理工作高效的进行。例如：来自 ADP 中国信息技 术副总裁首席信息官冯朝晖先生发表了技术引领人力资源外包未 来的讲演，他指出利用在美国负责开发和建设面向中型企业系统 平台的丰富经验，研发和开拓在中国上海市场运营的中小企业的人 力资源市场，通过最佳实践真正实现（比如说工资、服务、安全性 等等）事务操作的自动化运作，使得不完善的人力资源外包服务商 评估体系不断完善。 4相关行业配套的法律法规及政策不够完善，在税收负担减免 方面仍需做出努力。目前的实施的上海人才流动条例主要着眼 于传统的中介领域，对于咨询服务等技术含量较高的领域关注不多， 制约了行业的协调发展；另外，一些中小企业得到政府的扶持资金 后，仍需对政府缴纳 20%的税率，大大打击了企业在与政府沟通方 面的积极性，使得一些企业在争取政策上存在懈怠情绪。 三、未来人力资源管理外包面临的问题 尽管目前我国企业开展人力资源管外包的现象还不很普遍，真 正具备高专业化服务水平的人力资源管服务商不多。但随着市场需 求的增长，人力资源服务外包市场也在出现了一些新的变化。伴随 着企业人力资源管理外包在我国的不断发展，同样也出现了一些问 题，这些问题的存在，在一定程度上也影响到未来企业人力资源管 理外包市场的发展。 1.企业管理者对人力资源外包缺乏充分的认识管理理念保守 从调查中可以发现，有一些企业的管理者对人力资源外包市场 缺乏了解，不知道什么是人力资源管外包服务 因此这些企业即便是 在内部管理遇到困难，企业的管理者也不太可能通过人力资源管理 外包的方式，选择外部的人力资源服务商来改善企业的人力资源管 理水平这种认识的缺乏极大的限制了企业对人力资源外包服务的需 求，从而也影响到了企业人力资源外包服务的普及和发展。在我国 尽管业务外包发展迅速，但是很多中国企业都愿意为外国企业提供 产品或服务外包活动，而不愿意把企业的内部业务外包给其它企业。 其中的原因一方面是企业出于对其它企业的不信任；另一方面是害 怕因为外包而失去企业的部分市场相对而言，外资企业，特别是跨 国公司在人力资源管理外包上的脚步比中国企业要快得多 这种对外 包过于保守的观念也限制了企业对人力资源外包服务的需求。 2.企业缺乏业务外包的经验，风险控制的能力不强 人力资源管理外包和其它类型的业务外包在很多方面都具有相 似性，其它方面的业务外包经验对于企业的人力资源管理外包选择 和外包管理有着积极的意义和影响。相对人力资源外包而言，信息 技术外包、物流外包、销售外包等等业务外包形式开展的时间早， 普及的程度也高，企业在其它业务上成功的外包经验无疑会帮助企 业选择人力资源管理外包。但在我国很多企业没有任何的业务外包 经验，因此这种不同类型外包业务相互影响的效果并不明显。由于 发展时间短，市场管理不够规范，缺乏有效的风险监控机制，因此 在人力资源管理外包服务中，一些意外事件和纠纷得不到有效的处 理，这样直接的影响到了企业与服务商之间的合作关系和信任机制。 在缺乏相互信任的条件下，合作关系是很难持续长久的；而因为纠 纷而导致外包合作关系终止的事情也时有发生。 3.人力资源外包的相关法律法规还不健全 人力资源管理外包在我国还是一种新生事物，在这方面，国家 还没有专门的法律规范和指导性文件。在就业促进法中对劳务派遣 做出了一定的规范和规定，在人力资源外包比较发达的地区，例如 上海也出台了一些关于规范人力资源外包的政策和文件，但是各地 的政策规范往往是根据地方的环境和实际情况而制定的，都存在这 一定的局限性；而且不同地方的政策规定还可能存在着一些矛盾和 冲突，这些都不利于我国对于企业人力资源外包的发展，通过对中 国企业的人力资源管理外包的理论和实践进行研究，也能够为国家 和地方政府出台相关的法律规定和政策性文件提供一定的依据和参 考，从而推动我国企业人力资源管理外包的发展更加的健康和规范， 为企业的人力资源外包创造出更加良好的外部环境。因为政策法律 对于市场发展的影响主要在于引导和规范作用，如果是法律制度不 健全，一方面会造成市场发展的混乱和无序，另一方面可能会阻碍 市场的正常发展。 4.人力资源外包服务商的整体水平不够高 人力资源服务商是人力资源管理外包服务市场发展的一个非常 重要的参与者，服务商的发展状况直接影响到整个市场的发展程度 在我国人力资源外包服务商的发展主要存在以下几个方面的问题： （1）整体服务水平不高，有影响力的服务商不多 我国目前人力资源外包服务商总的来说，普遍存在着规模不大， 专业化服务水平不高等方面的问题。服务商的规模不大，服务的对 象(客户)数量不多，直接影响了企业的规模经济效益，没有规模经 济效益，就无法满足客户降低管理成本的需求；专业化服务水平不 高，也让企业认为外包不能够提供其管理的水平和效率服务商的这 种状况，也影响到了企业对于人力资源管理外包的需求和选择。 （2）服务商的管理不规范 在我国从事人力资源外包服务的企业数量并不算少，当中这些 企业多数是从人才市场、人才中介培训机构、劳务派遣公司等不同 的形式发展而来。因为并没有相关的政策和法规对人力资源服务机 构进行限定和规范，这样使得整个市场给人一种鱼目混珠的感觉， 有一些企业还打着人力资源外包服务的名义，欺骗客户（外包企业