合理制作kpi指标

第 1 页 共 6 页 KPI 该如何制定才是合理的？ 绩效考核指标体系的核心思想是通过一套能够量化的指标老系统地描述企业的绩 效，通过对指标的考核来影响企业的绩效。可以说，当前，中国企业对绩效考核 指标体系的建设投入了大量的精力，企业设计了大量的绩效指标对员工加以考核， 希望以此提高企业的绩效，但实际上绩效管理的效果却并不尽如人意。KPI 在讨 论绩效考核体系时最常用的概念，已经被中国的管理者所熟知，但仍然是中国企 业管理中的热点话题。 当前，在企业的绩效考核方面，KPI 如何才能起到真正的作用？绩效考核的指标 该如何制定才是合理的，才能对企业的绩效管理产生意义和价值？企业绩效考核 的指标的难点是什么？又将如何去突破？ KPI 该如何制定才是合理的？ 关键业绩指标（KPI）是来自公司战略/经营目标的层层分解，能够反映公司关键 重点经营活动情况，同时也是反映被考核人最重要的工作成果的指标。因此需要 兼顾一些原则： 少而精原则：KPI 的制定应体现20/80原则，即：KPI 总和应能反映被考核人80% 以上的工作成果，通常被考核人的 KPI 一般不超过8个； 结果导向原则：KPI 主要侧重于对被考核人工作成果的考核； 可控性原则：KPI 均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标； 可衡量性原则：KPI 应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准； 一致性原则：KPI 与公司战略/经营目标保持一致，其实现有助于公司的战略 /经营 目标实现。 此外，KPI 考核指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼 顾定量指标和定性指标的权衡。 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计 算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分； 定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的 业绩归类到相关的评分等级之中； 在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考 核人进行全面考核，有助于全面衡量被考核人的绩效。 当 KPI 考核结果及其应用存在一些不合理时，应该如何调整？ KPI 考核结果的应用现状多为只与薪酬挂钩，例如绩效工资、年终奖的发放等， 而与人力资源管理的其他模块，例如培训、职业发展、调薪、员工岗位调整等， 缺少有效地对接，造成员工认为绩效考核就是单纯的奖罚，未能形成有效地对战 第 3 页 共 6 页 略的驱动。面对这种状况，应该作如下调整： 1、建立整体的人力资源管理体系，在搭建完善的岗位、薪酬、绩效、素质评价 和职业发展体系的基础上，将绩效管理与诸多人力资源模块之间形成有效地接口， 将绩效结果作为其他人力资源模块应用的有效参考标准。 2、对考核结果进行强制正态分布，以保证人工成本的可控性。 3、对于绩效管理的理念、方案、工具和技巧等，面向基层管理人员，给与充分 的培训，提高基层管理人员的管理技能，降低考核中因为考核者的主观因素所造 成的结果的偏差和应用的不合理。 对于以创新为主的公司，或者知识型的公司，应该如何制定 KPI？ KPI 要求与公司战略/经营目标必须保持一致，其实现有助于公司的战略 /经营目标 实现。 对于以创新为主或者知识型的公司，行业的特点是变化快、发展迅速、人员结构 年轻，与之相匹配的企业的战略更多的是需要不断适应外部环境，因此在制定 KPI 是需要进行系统的行业分析，对核心价值链进行梳理，确定岗位的核心工作 职责，结合企业的不同阶段的发展目标，进行有效的分解，关注与企业特点相匹 配的创新导向的指标，例如：研发项目的开发进度指标、创新课题的提出、获奖 指标等，即从 BSC 的四个维度来说，与传统行业相比较为关注内部的学习和成长 维度。 在企业的绩效考核中，KPI 如何才能起到真正的作用？ 第一，KPI 指标要抓大放小，切忌过多，面面俱到； 第二，目标要具挑战性，同时要关注“跳一跳，摸得到” ，切忌盲目的追求不切 实际的高目标。 第三，各级员工对 KPI 的理解到位，能够与本岗位职责、公司的战略有效衔接。 第四，人力资源的组织、技术支持工作必不可少，承担起专业人员的职责，辅导 各级管理人员有效地开展绩效管理闭环工作。 KPI 绩效考核的难点是什么？如何去突破？ KPI 绩效考核的难点有：定性指标的界定困难，建议各级管理人员发挥岗位专家 的优势，在工作中不断创新各种考核方法；容易犯过度关注结果指标，忽略过程 指标，过度关注财务指标，忽略非财务指标，建议在岗位 KPI 的制定过程中，结 合 BSC 的思想，从企业战略（工作计划）和工作职责两个方面考虑岗位的 KPI. 企业如没能形成完善的目标管理体系的话，在制定定量指标的目标时，偏差很大， 造成后续的考核难度。建议在制定目标是，一方面，考虑企业战略的需要，另外 一方面，考虑企业的历史情况，同时考虑外部的变化和自身资源的情况，几方面 的有效结合，并通过考核者和被考核者充分的沟通，达成共识。 第 5 页 共 6 页 中国企业在实施 KPI 时需要注意哪些问题？ 中国企业在实施 KPI 是需要注意的问题首先要避免面面俱到，抓核心，在初期尽 量设置那些可考的指标，对战略有支撑的指标，那些不可考的，不容易拿到数据 的，对战略支撑不充分的指标可以忽略；其次，对于各级管理人员需要统一认识， 特别是高层管理者对绩效管理的支持和理解，是成功实施绩效管理的关键；最后， 要搭建完善的绩效管理组织体系，即建立决策层、组织层和执行层，每个层级担 负明确的职责，使各级管理人员成为绩效管理的第一责任人，而不再是人力资源 部的职责，而与其他部门无关。 企业如何选择适合自己的绩效管理模型？ 目前的绩效管理模型众多，各有适用范围，各企业在选择时，切忌跟风，一味追 求流行。而应该在充分诊断的基础上，对企业的人力资源管理现状进行全面评估， 选择适合企业业务发展阶段、人力资源管理现状、管理人员能力的绩效管理模型。 但是，如今的绩效管理模型相比较而言，综合考核更全面，单一考核容易出现偏 差，这一点在选择模型时需要特别关注。 KPI 对企业的绩效管理产生意义和价值体现在哪些方面？ 绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对公司、个人工作绩效的管理和评估， 提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作绩效，协助公司实现 战略目标。通过关键绩效指