中小企业员工心理契约与工作满意度关系探讨 毕业论文.doc

中小企业员工心理契约与工作满意度关系探讨摘要：目前中小企业与员工之间雇佣关系的不稳定性日益显露，要想留住人才，吸引人才，激励人才，培养他们的敬业精神，最基本的是要认识和了解他们了解他们对于企业的期望和要求，了解他们的工作观念和价值观，这样才能切实可行的制定人力资源政策和制度，使员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等，更好的发挥员工的积极性。而员工的心理契约和工作满意度共同影响着员工对企业的期望和对工作的态度。这两者的关系是非常密切的，本文旨在探讨心理契约和工作满意度对在中小企业里面工作的员工的影响程度，并找出二者之间的关系。本文通过对300名来自重庆8家中小企业的员工进行调查，统计分析，最后得出：心理契约与工作满意度两者之间是存在密切关联的，并且两者之间是成正相关，员工的心理契约能保持平衡，工作满意度就会大大提高。关键字：中小企业；员工；心理契约；工作满意度ithe relationship between psychological contract and job satisfaction of employees in small and medium-sized enterprisesabstract：at present, the instability of employment relationships between small and medium-sized enterprises and their employees have become increasingly apparent. to retain, attract and motivate talented employees, to train their professionalism, the priority for those enterprises is to know and understand their employees to understand their expectations and requirements for enterprises, to understand their ideas and values of their own. only in this way can the enterprises formulate feasible human resources policy and system, make employees own rights and returns equivalently according to their responsibilities and duties, motivate them perform in work to the best of their abilities. whats more, the psychological contract of employees and job satisfaction together affect employees expectations for their enterprise and their attitudes towards work. the relationship between those two is very close. this thesis aims to explore that in what degree can psychological contract and job satisfaction affect the employees work in small and medium-sized enterprises, and then find out the relationship between the two.through the statistics and analysis of a survey on 300 employees of 8 small and medium-sized enterprises in chongqing municipality, a conclusion is finally drawn in this article: the psychological contract and job satisfaction is closely associated, and there is a positive correlation between them. if employees psychological contract can maintain balance, their job satisfaction will be greatly improved.key words: small and medium-sized enterprises; employees;psychological contract; job satisfaction43目 录一、导 论1 (一) 研究背景1(二) 主要内容1 (三) 研究意义1二、相关理论综述2 (一) 相关概念2 (二) 员工心理契约和工作满意度相关理论综述4 (三) 员工心理契约和工作满意度之间关系的研究6三、探讨设计7 (一) 探讨目的7 (二) 探讨假设7 (三) 问卷设计8四、探讨分析9 (一) 问卷调查分析9 (二) 统计问卷变量对心理契约和工作满意度的影响10 (三) 对假设的检验11 (四) 探讨的局限性11五、结论与建议12 (一) 探讨结论12 (二) 对企业的建议12 (三) 对员工的建议13参考文献14谢 辞15附录一 问卷调查.16附录宝鸡文理学院本科毕业论文任务书.20宝鸡文理学院本科毕业论文中期检查报告.12宝鸡文理学院本科毕业论文指导教师指导记录.23宝鸡文理学院本科毕业论文结题报告.24宝鸡文理学院本科毕业论文成绩评定及答辩评议表.26 宝鸡文理学院本科毕业论文答辩记录过程（附页）.28一、导 论（一）研究背景21世纪的今天，人类社会正在经历深刻的变革，而这场变革的一个显著特点，就是经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性的变化，人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的资源，成为国家综合实力的主要决定因素。一个国家如此，一个企业也同样如此，所以很多企业都清楚认识到“人才是决定企业成败的关键因素”。如何能吸引和留住优秀的人才资源或者如何才能充分的激励人才，让他们在企业中能够乐业和敬业，这是大多数中小企业在当今激烈的市场竞争中取胜的关键。心理契约和工作满意度是管理学领域的研究热点，二者之间有着密切的联系。在当今我国特有的经济文化背景下,结合中小企业的特点,用理论分析与实证研究相结合的方法对员工心理契约与工作满意度的关系进行探讨,不仅有助于进一步强调心理契约和工作满意度在中小企业发展中的重要作用,而且对中小企业的人力资源管理及其自身发展具有重要的理论价值和现实意义。本探讨在对心理契约和工作满意度的理论发展和现状进行系统梳理的基础上,通过问卷调查并结合半结构式访谈的形式,对300名来自重庆8家中小企业的员工进行调查，进而得出相关的结论并提出建议。（二）主要内容本文主要探讨的内容包含五个部分。第一部分：导论。该部分简要介绍本文的研究背景、主要内容和研究意义。第二部分：相关理论综述。首先对本文探讨的主体“心理契约”和“工作满意度”的概念上进行界定，然后重点描述心理契约的内容、形成和载体以及心理契约影响因素的分析和影响员工满意度的相关因素的分析。第三部分：探讨设计。本部分介绍了探讨的目的、假设及方法。主要介绍了调查问卷的设计、问卷编制的依据和问卷的计分方式。第四部分：探讨分析。本部分主要是对调查问卷收集的数据进行具体分析、统计问卷变量对心理契约和工作满意度的影响和对探讨的假设的检验分析、探讨的局限性。第五部分：二者关系探讨的结论和建议。本部分概括了全文的结论，并对企业和员工提出合理化的建议。(三)研究意义通过本文的探讨，希望能够帮助企业员工清楚的认识到自己所要追求和满足其心理需求的心理契约是什么，促使员工不断以自己的心理契约来审视与企业的关系，并使自己在企业的环境中不断调整自身的行为，以保持与企业良好的关系，激发自己的工作积极性，最终使其自身的价值得到体现；同时也帮助企业能够清除的了解员工的心理要求，员工追求的不仅仅是一种经济利益，员工还有其他许多期望和追求，并使员工的期望得到满足，让企业意识到：一个优秀的员工如果得不到发展，他就会选择离开。因此，企业有义务最大限度发挥员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重和支持，企业、员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。所以员工心理契约和工作满意度的探讨对于企业更好的发展和管理具有重大意义。二、相关理论综述（一）相关概念 1、心理契约概念界定心理契约的概念是最早与1960年被引入管理领域的。 它的概念存在广义和狭义两种定义。广义的心理契约强调员工和企业之间的双向作用。例如最早由企业心理学家argyris 在其理解企业行为一书中使用 “心理工作契约” （psychological work contract） 来描述一个工厂中雇员和工头之间的一种隐性的及非正式的理解与默契的关系。之后，levinson 等人（1962）通过对美国一家工厂的874名员工进行访谈，明确提出心理契约是企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合，是一种“非书面契约”。1965年，schein在其企业心理学一书中把心理契约界定为“任何时刻都存在于个体的与企业之间的一系列没有明文规定的期望”，并明确指出它对于行为动机方面的重要意义。kotter（1973）进一步考察了schein的假设，并进行了可以说是心理契约方面最早的定量研究之一。他发现雇主与雇员之间的期望越是匹配，则员工越可能报告说对工作更满意，而生产效率更高，离职率更低。狭义定义明确强调雇员一方对企业的期望，而这种期望是单向的，建立在个体水平上的。继levinson和schein之后，对心理契约领域最有影响力的人物是rousseau，（1994） 她认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念，并进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等） 与企业诱因（报酬、晋升和工作保障等） 之间的交换关系的承诺、理解和感知。心理契约包括以下两种类型：交易型契约和关系型契约。交易型契约主要关注短期经济利益的交换，责任是被界定在相当窄的变动范围以内，并且在契约有效期内不会改变。临时雇用人员和顾问倾向于交易型契约。关系型契约更像婚姻，它是围绕一些广泛而且主观的义务所形成的长期心理依赖。持有关系型心理契约的员工更愿意贡献他们的时间和努力，而不期望企业在短期内偿还这种义务。本文对心理契约的定义是支持和同意rousseau的观点，认为心理契约就是员工（雇员）和企业（雇主）双方相互义务的一种理解，是与员工（雇员）的努力、能力等和企业（雇主）提供的报酬、晋升等之间的承诺和理解。2、工作满意度概念界定工作满意度的正式研究始自hoppock著名的工作满意度一书，他首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。但由于研究的视角不同, 学者们对其内涵的界定也不尽相同。morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。porter和lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。price(1972)将工作满意度界定为一个工作体系中,成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类, 基本概括了学术界对工作满意度的观点。（1）综合性定义，也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念, 并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释,重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除hoppock、price 外,还有kalleberg(1977)、 wexley&yukl（1976）、locke（1969）、blum&naylora（1968）vroom(1964)等。（2）差距性定义，此定义是比较忽略工作本身带给员工的满意程度, 认为个人工作满足的程度是个人自特定工作所实得之报酬与其预期应获得报酬之差距而定，差距小，满意程度大；反之，差距大则满意度小。持此观点的学者除porter&lawler 外,还有robbins(2005)、greenberg&baron（1997）、dunn&stephens(1973)、cambell(1968)等。（3）参考架构，也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应,从多维度角度出发, 将员工工作层面、个人因素、工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。（kinght(1988) 、smith& hulin (1969)、homans（1961）、gouldner（1959）、morse(1953)。本文认同支持徐光中先生对工作满意度的定义概括的第三类即工作要素定义，它是强调员工对工作特性层面的情感反应,本文在探讨两者关系的同时，也强调了中小企业员工对工作特性方面需懂得情感反应。（二）员工心理契约和工作满意度相关理论综述1、心理契约的内容、形成和特点心理契约的内容是对雇员和雇主双方责任的描述。心理契约的内容受到个人、企业、社会、经济和文化因素的影响，不同地位的人其心理契约的内容不同。心理契约具有内隐性、非公开和个体化特点，具有知觉性和动态性。如rousseau对即将赴任的mba学员报告后提出的15个项目，企业对员工应尽的义务包括：帮助获得晋升、培训、帮助提高工作业绩、长期的工作稳定、职业开发、关心个人生活、改善工作条件等。员工对企业应尽的义务包括：执行任务具有灵活性、加班、忠诚、维护企业形象、自觉节省企业资源、具有团队合作精神、遵守企业的规章制度、拒绝为竞争对手提供支持、保护企业的私有信息、离职提前通报等。 不少研究者从另一个角度探讨了近年来全球竞争和企业变革的大背景下，心理契约在内容构成上发生的巨大变化。过去非常重要的心理契约内容，正在逐渐消失或者占据次要地位。同时，一些新的内容，如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求等等，在心理契约中占据的权重越来越大（howard，1995；herriot&remberton，1996）。心理契约的形成受到多种因素的影响，tumley和feldman认为，成员心理契约形成受以下因素影响：一是企业代理人向成员作出的具体承诺；二是成员对企业文化和日常实践的感知，对制度的理解，惯例和企业文化的示范；三是成员对企业运行的特殊具有个人特色的期望。dunahee和wangler认为，心理契约的产生和调整主要受以下因素影响：一是雇用前的谈判，二是工作过程中对心理契约的再定义，三是保持契约的公平和动态平衡。心理契约是主体对双方责任的主观感知，其形成过程受到一系列因素的影响，这些因素从总体上可以划分为两大类：来自于企业和社会环境方面的外界因素和来自于个体内部的因素（rousseau，1995）。外部因素主要有以下三个：（1）社会环境：包括社会文化，社会规范、社会道德和法律等诸多要素，它们构成了一个社会中人们对于责任、义务、权利的广泛理解和信念，是心理契约的形成背景和操作条件。（2）企业提供的信息：这些信息包括在招聘录用时企业有关人员的许诺，企业高层人士的公开陈述、企业政策描述（例如：企业手册、薪酬体系、其它有关人力资源方面的书面文件），企业在社会中赢得的信誉和社会形象，员工对于高层管理人员、直接上级主管、工作同事的言行观察等等。（3）社会线索：社会线索是来自于企业中的其他同事或成员的信息。它们在心理契约的形成过程中提供了三个方面的作用：一是提供契约形成的信息；二是传递对于契约条目理解的群体一致性社会压力；三是影响个体对于企业活动的解释。心理契约形成过程中受到影响的内部因素有两个：（1）个体因素：主要指的是个体的客观背景特点，它会影响到个体对于企业信息的理解和使用。性别、教育背景、工作经历、工作年限都会影响个体信息加工过程。（2）个性特点：主要影响个体的心理编码。心理编码是个体对于企业提供的信息进行认知加工的过程。通过相互责任、义务、权利的“心理编码”，形成了存在于员工内心世界中的心理契约。从不同的角度理解心理契约将得出不一样的结论，而与经济性契约（劳动契约、雇佣契约）不同的是，心理契约大多数是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的、个体化的，这样就使心理契约复杂起来。它的特点有主观性、双向性和非对等性、动态性等。2、心理契约的影响因素分析通过对心理契约内容、形成的分析，不难看出，心理契约的影响因素主要是领导人的心理和员工的满意度。（1）领导人的心理。领导者是具有法定地位和影响作用的个人，能够推动企业和企业成员目标的实现，拥有某种权力，承担某种责任，应尽某种义务。领导者作为培养人，就要了解人的心理特点。没有研究过心理学原理的人，是很难成为一个好的领导的，因为他若不了解人的情感、思想、情绪和愿望，不尊重别人，不善于同别人建立工作上的相互联系，就很难立足于人群之中。显而易见，在选拔领导人时，要注意他同下级建立相互关系的本领，这是十分重要的，也是领导对被选拔人的认知过程。领导认知是有意识、有目的的心理活动，是由动机驱使和支配的心理过程。而动机的端正与否、动机的强弱决定认知的动力，动机和动力的强弱同认知的深浅呈正比例的变化。工作绩效是领导认知的心理指向，保证领导认知方向和方法的正确性。所以，对认知动机的激发是领导认知的首要问题。（2）员工的满意度。在动机行为的各个方面，情绪反应起着非常重要的作用，一个人情绪的好与坏直接影响到其工作的质量，进而影响工作绩效。在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成不满意感；在手段理论中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能；在自我功效理论中，个体的满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。可见，满意感代表了一种情感的变量，作为“愉快不愉快”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。3、影响工作满意度的相关因素分析国外对工作满意度影响因素的研究多在某个激励理论的背景下进行。泰勒（1911）提出高报酬能提高满意度；adams(1963)的公平理论表明工作满意度的产生来自于员工将自己的收益和他人相比较的结果；vroom(1964)的期望理论表明工作满意度源自于员工对个人工作的评估达到其期望水平的程度；maslow（1970）的需求层次理论认为从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度；lock(1986)对工作满意度的研究做了详细的综述，认为工作满意度的决定因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量。国内近年来对工作满意度影响因素的研究也有所关注。许多学者都有许多研究，概括为以下几点： （1）工作本身。包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性、以及对工作的控制。（2）公平的待遇。企业的报偿、晋升制度、政策是对员工工作的最直接最明确的物质肯定方式。这些制度政策是否公平，极大影响着员工的工作满意度。（3）良好的工作环境。企业特性和环境影响是预测工作满意度的重要指标。企业特性分为督导方式（领导风格）、企业承诺、激励（包括提升机会、工作安全和工作认可）、工作投入。工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净），从事工作的便利性（易操作的现代化工具、不太遥远的工作地点），也是工作满意的助长因素。（4）人的个体特征。个体不同的年龄、性别、文化价值取向、人格乃至基因遗传，都会对工作满意度产生不同的影响。（5）工作特征。工作单位性质、行业、职位、月收入和参加工作时间等也对工作满意度产生重要影响。（三）员工心理契约和工作满意度之间关系的研究心理契约与工作满意度都是描述员工心理的主观感受，是互为因果关系变量。研究发现，两者在研究内容上有重叠或交叉。表现为工作满意度中内容在心理契约企业责任中都有所体现，如包含在工作本身满意度中的职业发展因素；工作回报满意度中的高额报酬、薪资等因素；工作背景满意度中安全、福利等因素；工作群体满意度中友善、人事支持等因素；企业满意度中协商、信任等因素。另外，两者在特征上都具有主观性、动态性、模糊性等。locke （1976） 研究指出，有多种因素影响到工作满意度，下列几个因素是最为重要的：工作本身；公平的待遇；良好的工作环境；领导、同事与下属。以上这些因素在心理契约企业水平中也有体现。而以上研究发现对于人力资源管理实践具有重要意义。从心理契约与工作满意度的关系来看，个体对自身与企业间心理契约关系的认同评价水平对其工作满意度的表现具有很强的影响（tunleyw& feldman d., 2000）。如龚会（2006） 研究发现，对工作满意度起决定作用的因素是员工对企业给予自己回报的认识，而怎样去认识和评价它们则要看企业和员工彼此之间心理契约的满足和违背状况。并且心理契约的违背会直接导致员工工作满意度的下降（周兴，2008）。周兴、唐泳玲（2008） 对企业员工的实证研究发现，心理契约与员工满意度呈现显著的正相关性；外在契约比内在契约对员工工作满意度影响更大；同时，工作满意度又是影响个体心理契约违背行为的重要中间因素（tunleyw& feldman d., 2000）。在企业中，心理契约在员工的主观愿望与实际企业绩效之间起着重要的调节作用，能够为内在的认知来源和感受提供最为直接的影响，同时，员工从自己工作中实际获得的满足感是否符合自己的期望，又在很大程度上决定了员工是否努力工作和对企业是否忠诚。可见心理契约与工作满意度之间具有一定的关系，它们共同作用于员工的态度和行为，影响着员工工作积极性和企业人员流动率，从而最终影响企业的长远发展。中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用，如何吸引并留住人才对增强中小企业的竞争力尤为重要。因此，对中小企业员工心理契约与工作满意度的关系是十分值得探讨的，有利于中小企业的不断发展和壮大。三 、探讨设计 （一）探讨目的首先从心理契约和工作满意度二者的概念、内容等来探讨二者的关系，进一步了解中小企业的员工心理契约和工作满意度的之间存在什么关系，从而更好的促进中小企业不断的发展在较深的层面上探索中小企业的人力资源管理问题，对吸引核心员工、控制人才流失以及建立具有吸引力、凝聚力的员工关系，从而构建优秀的企业文化，形成中小企业可持续发展的核心竞争力具有重要的理论价值和现实意义。 （二） 探讨假设 心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的企业效益的损失。rousseau（1990）robinson（1994、1995）、turnley（1999）的研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为高度正相关，与积极的雇员行为和态度高度负相关。在本探讨中，用工作满意度的态度行为指标来研究中小企业员工的心理契约与其态度行为的关系。故提出假说：中小企业的员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度成正相关。中小企业的人力资源管理对策对中小企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，了解员工的心理契约，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。中小企业的员工是一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体， 他们更多追求来自工作本身带来的满足和自身的价值观。价值观会影响个体的知觉过程，使人对外部刺激的知觉与其价值结构保持一致。个体价值观通过鼓励个体采取与其价值观一致的方式行动， 从而广泛地影响人的行动、思维、决策、判断和情绪反应。因此，中小企业员工在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，就会产生工作满意度的下降，这是我们探讨的假设。（三）问卷设计调查问卷设计包括问卷的构成，问卷编制的依据以及问卷的计分方式三个方面。1、调查问卷的构成本问卷由员工个人信息、心理契约调查问卷和工作满意度调查问卷三部分构成。员工个人信息中包括性别、年龄、教育程度、工作时间及收入。心理契约问卷主要由两部分组成：企业对员工的责任和员工对企业的责任。工作满意度问卷主要20个问题构成。2、问卷编制的依据结合我国中小企业的实际情况，问卷编制的依据如下：员工个人基本信息部分主要搜集被调查者的性别、年龄、教育程度、工作时间、收入。本文探讨对象为中小企业员工心理契约和工作满意度的关系，因此将年龄阶段划分为（1）25岁以下、（2）2630岁、（3）3140岁 、（4）4150岁（5）50岁及以上五个阶段。 心理契约调查问卷的编制，首先参照国内外相关研究所使用的典型问卷（如rousseau的心理契约调查问卷、李原的员工心理契约调查问卷等），主要由“企业对员工的责任”和“员工对企业的责任”两个量表组成。工作满意度调查问卷参照了明尼苏达满意度量表msq等，问卷由20个具体项目组成。3、问卷的计分方式问卷采用李克特（likert）5点量表进行分析。采取负向计分方式，心理契约问卷中“1”非常不符合，“2”比较不符合，“3”不确定，“4”比较符合，“5”完全符合 。工作满意度中“1”非常不满意，“2” 不满意，“3”一般，“4” 满意，“5” 非常满意。得分数越高表示员工心理契约与工作满意度的实现程度越高。四、探讨分析（一）问卷调查分析在重庆市对300名来共8家具有典型代表性的中小企业的员工作为调查对象，共发放问卷300份，回收280份，回收率93.33%，其中有效问卷265，有效率94.64%。1、员工心理契约现状分析表一心理契约调查问卷得分心理契约调查问卷总分（100分）企业对员工的责任总分(50分)满分标准(得分/满分)75 (67%)员工对企业的责任总分(50分)满分标准(得分/满分)65(70%)企业规范责任(8.75)企业人际责任 (25.6)企业发展责任 (15.9)员工规范责任 (21)员工人际责任 (13.25)员工发展责任(15.75)满分标准(得分/满分)15(58%)满分标准(得分/满分)35(73%)满分标(得分/满分)25(64%)满分标准(得分/满分)30(70%)满分标准(得分/满分)15(88%)满分标准(得分/满分)20(79%)从表一可以看出：企业规范责任是企业对员工提供明确、具体的有关工作环境和物质待遇的条件，这些项目一般在企业有较明确的规定，得分最低说明中小企业企业在这个方面的现状不能满足员工的需求，同时也说明员工对企业提供的薪酬、福利、工作保障具有很高的期望。中小企业企业应根据员工的工作绩效发放工资，提供一个公平合理的薪酬机制。企业的发展责任是企业给员工提供事业发展空间，使员工能充分发挥自己的优势和潜力，得分较低说明中小企业企业给员工提供的学习、晋升、工作自主权的机会较少，达不到需求。因此中小企业企业要为员工创造一个发展的平台，进行有效的指导和培训，争取公平的晋升机会，激发员工的积极性和挑战性，实现员工价值。企业人际责任是企业为员工提供良好的人际关系，关心员工的个人生活，满足员工的需求。员工人际责任得分最高说明员工在工作中能够为同事提供额外的帮助，并且积极配合上级完成各项活动。员工规范责任是员工遵守企业的制度和职业规范，承担企业规定的工作要求和岗位职责，得分较高说明中小企业企业员工能够清楚认识到自己的职责，接受加班加点完成工作，接受工作变动。员工发展责任是员工付出额外的工作努力，自觉承担角色以外的工作任务，促进企业业务的发展与成功，得分较低说明员工自我学习意识不高，不愿改变现有的知识结构以适应企业发展。所以中小企业企业应在充分考虑员工兴趣、能力的基础上，把个人职业生涯目标与企业的职业管理程序协调一致，以实现员工个人目标与企业发展目标的最佳匹配和平衡。2、员工工作满意度现状分析数据分析表明，中小企业员工对工作满意度不高，其中对工作的忙碌程度、职位晋升的机会、劳动所得薪酬、企业政策实施的方式和目前工作条件几个方面满意度最低。因此中小企业企业应尽可能为员工提供一个公平、合理和具有吸引力的薪酬机制; 通过合理配置和岗位流动缓解员工工作强度; 拓展多元化升迁机制和渠道; 着力改善企业政策实施方式; 加强团队合作与沟通。唯有改进员工不满意之处，才能促进员工与企业的和谐发展。（二）统计问卷变量对心理契约和工作满意度的影响在企业中，不同年龄、不同性别、不同文化水平、不同职务的员工对企业的期望不同，其心理契约的内容也各不相同，对工作的满意度也会不同。这就要求企业管理者在制定相关政策时能分别对待，以有效地满足不同员工的需求。(1) 性别。中小企业员工中，女性员工较之男性员工心理契约及工作满意度得分都高，这说明男性员工较之女性员工而言，需要更多的来自经济上的回报和事业发展上的满足。中小企业管理者对待女性员工应给予更多的人际关怀，进行亲情化管理，与她们多一些沟通，给她们多一些生活上的帮助，这样来提高她们的工作满意度。对待男性员工需要为他们的努力指明方向，提供更富有挑战性的工作和晋升的机会以及有吸引力的薪酬。(2) 年龄。40岁以下的员工随着年龄的增长，与企业的心理契约程度加强，40 岁以上的员工心理契约与工作满意度都降低。一个有趣的现象是26 30 岁的员工工作满意度是最低的，合理和可能的解释是20 25 岁的员工刚进入企业，刚进入工作，对报酬和发展空间要求不多，主要是积累工作经验，所以有较高的满意度。到了26 30 岁时，员工积累了一定工作经验，对报酬和职业发展有更多的要求，或是出现职业倦怠，而企业又没能提供这些，使得满意度得分下降。这个年龄段的员工有更多跳槽的机会，中小企业企业应对这个年龄段的员工加强专业思想教育，增加职业发展和晋升的机会，提供各种福利待遇，利于他们安心工作，提高工作满意度。(3) 教育程度。从教育程度的分析来看，大专与本科员工心理契约得分一致，但本科学历员工满意度略高于大专毕业的员工。硕士毕业的员工由于在总体样本中只有三人，所以心理契约和满意度得分情况缺乏足够的说服力，但从另一个侧面反映出拥有这种高学历的员工期望与企业提供的存在很大的落差。(4) 工作的时间。在企业工作3 5 年的员工工作满意度和心理契约较之工作时间少于3 年和多于5 年的员工要高，这与卡兹的企业寿命学说和库克曲线相契合。员工在工作3 5 年内信息沟通水平最高，同时创造力和获得的成果最高; 少于这个年限，相处较短，员工信息沟通水平和获得的成果也不多; 相处超过5 年，相互间失去新鲜感，可供交流的信息减少，思维上已形成定式，导致反应迟钝和认识趋同化，企业会呈现老化和丧失活力。因此中小企业企业应该在超过5 年时间后合理流动员工，进行轮岗或变换工作部门，丰富工作内容。(5) 收入。从问卷分析可以看出，随着收入的增加，心理契约和工作满意度都略有增加。说明企业提高员工的收入可以提高员工的满意度。同样一个有趣的现象是收入最低的员工心理契约和工作满意度并不是最低，这与年龄分析是相一致的: 收入2000元以下的多是新进员工，也就是25岁以下的。（三）对假设的检验根据探讨假设，采用spss15. 0 版本对数据进行分析，进行验证假设。企业责任对员工责任的影响使用逐步回归分析，对心理契约及其6 个因子与工作满意度进行相关分析。以企业对员工的三种责任为自变量，员工对企业的三种责任和员工责任分别为因变量进行逐步回归。研究表明，企业责任与员工责任成正相关影响。中小企业的企业责任中的规范责任、人际责任、发展责任分别与员工责任中的规范责任、人际责任、发展责任成正相关，也就是说，企业的三种责任与员工的三种责任呈现出一一对应的平行影响关系; 同时企业责任中发展责任对员工责任具有显著的预测力，说明中小企业公司给员工提供更大的发展空间、更多的学习机会，可以促进员工为公司承担更多的责任和义务，同时员工更加关注自己事业的发展与成功，从而促进公司的发展。总之，中小企业可以从提高企业责任入手，来提高员工的心理契约。（四）探讨的局限性本次的调查范围主要是集中在重庆市，调查的对象主要是中小企业的员工，所反映的问题可能具有一定的地域性，后续研究应扩大抽样范围，使其更具有普遍性。本文是基于员工角度来进行探讨的，但是，心理契约作为企业与员工双方之间互惠互利的交换关系，从双方的角度下加以探讨会更加的全面和完整。因此，今后应补充企业视角下的分析与讨论，将其与员工视角下的研究进行对比，并进一步在中小企业中考察企业心理契约对工作满意度的影响。五、结论与建议（一）探讨结论探讨表明，心理契约问卷中的各项因子与工作满意度呈正相关，保持心理契约动态平衡，能促进员工的工作满意度，由上所述，心理契约是人们所持有的对与另一方达成交换协议的个体信念。在雇佣关系中，心理契约包括员工对所赋予权力以及作为对雇主回报的责任的个人信仰。从调查问卷中反应出新进员工和老员工的心理契约存在很大的差异。如：新员工比较注重学习和培训，而老员工注重公司的晋升和薪酬的合理等等，这就启示企业领导管理员工的心理契约不能搞“一刀切”，要针对新老员工心理契约的不同特点使用不同的管理策略，如对于新员工，要创造环境使得其交易型心理契约向关系型心理契约发展，直到他们建立起对企业的持久感；对待老员工，经常调查他们的心理契约状况，以便保持其心理契约的动态平衡，避免出现心理契约违背。研究表明，员工心理契约管理的好，员工没有感受到被企业出卖的感觉，这样企业里的员工满意度也会高。提高工作满意度，促进员工企业忠诚前已述及，工作满意度是代表个人对他的工作及工作内容的评价。本文通过问卷调查的分析，在对中小企业员工的工作满意度调查得出：在公司得到公平的待遇是每个员工都很重视的，在问卷调查所占比例是最高的，接着所占比例第二的是在公司的人际关系，其次是工作本身、工作环境等。工作满意度与工作行为联系密切，当员工感觉不满意时会以下方式回应：离职（寻找其他工作）、进谏（申诉、抱怨）、忠诚、漠视（减少工作努力、较少注意质量，以及增加旷工率和迟到率）。员工采用哪一种方式？这依赖于个人和情绪。这就要求企业领导人有很好的理由来密切关注员工对工作的满意度，通过经常性对员工的工作满意度进行调查，及时了解并掌握员工的满意度状况，企业可以采取有针对性的措施来提高员工满意度。提高员工满意度的措施包括：公平的待遇，引进科学的绩效评估机制，力争在员工薪酬、福利方面公平对待，在一个拥有高的员工满意度的企业中，员工对提高企业的发展壮大是巨大的公平的待遇；人际关系，定期举办活动，为不同部门员工互动提供条件，尤其是增加领导、同事和下属之间的相互联系，以促进员工人际关系的和谐；工作本身，有效的人才素质测评可以实现人尽其才，充分发挥员工潜能；工作环境，为员工提供一个良好的工作环境，满足员工所需工作资源，以便利工作的完成。（二）对企业的建议1、企业要创造良好的工作环境。在一个舒适的环境下工作，会让人感到心情舒畅，能提高工作效率。2、企业不仅要创造良好的工作环境，还要建立良性的沟通机制。沟通的实现有赖于良好的机制，包括正式渠道、非正式渠道。员工不会做你期望他去做的事，只会去做奖罚去做的事和考核他去做的事，因此引入沟通机制很重要。应纳入制度化、轨道化，使信息更快、更顺畅，达到高效高能的目的。3、企业应进一步修改和完善各项制度。员工的许多抱怨并非空穴来风，针对员工满意度调查中暴露的问题，企业管理层应该作出相应的改进和完善的制度。4、企业应明确和深刻了解员工心理契约与工作满意度存在的内在关系，有利于通过构建牢固的心理契约来提高员工的工作满意度，实现员工对企业的强烈归属感和对工作的高度投入，进而保证企业成长与员工发展的双重目标的实现。（三）对员工的建议1、员工应该努力提高自身的综合实力和技能来满足工作的需求，以达到企业的要求，提高工作满意度。工作效率不是依靠盲目的任务就能提高的，提升成员的综合能力和技能才是正道。2、员工对自身工作的期望要处于较合理的水平。心理学家指出，有相当一部分不满情绪来自非理性的认识。人的一种趋向是高估自己的能力、成绩、困难，却低估了他人。因此，当员工对薪酬有抱怨时，解决的方法不是有求必应，而是通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证企业薪金体系的合理性；或者加强部门间和员工间的交流，强调企业利润依靠全体员工的协同努力；或者通过培训宣传来引导员工，从单纯重视物质收入转向兼顾职业素养的提升和理想价值的实现。【参考文献】1 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