县级供电企业防范农电工劳动争议纠纷的思考及对策(1)

随着社会的发展和电力体制改革的深入，县级供电企业农电工劳动纠纷日趋复杂，劳动用 工、劳动关系、劳资矛盾等问题也日益突出。劳动合同法出台以后，县级供电企业农 电工劳动争议纠纷案件数量呈上升趋势，如何解决好农电工劳动争议案件、依法防范与化 解企业的劳动争议，已成为摆在我们面前现实问题。以下就目前已颁布的有关法律法规， 结合工作实际中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。 一、县级供电企业农电工存在的问题 劳动合同法自 2008 年 1 月 1 日起施行，这部法律在劳动合同法的基础上进一步 提高了对劳动者的保护力度，增加了用人单位人力资源的管理成本。新法的出台，必将给 一直困扰着农电工作改革与发展的农电工使用制度带来重大影响。如何协调企业与农电工 的关系，加快农电人事制度改革进程，已经成为县级供电企业普遍关注的课题。 1999 年的农电管理体制改革，全面推行“五统一、四到户、三公开”管理，县级供电企业 撤销电管站，成立了供电所，重新聘用农电工。在新招聘的人员结构中，一是原电管站人 员，二是原农村电工，三是面向社会招聘的人员。由于用工制度不同，这部分人员与县级 供电企业原有职工有所区别，系统内通常把县供电企业原有职工称之为正式工，把聘任的 乡镇电力职工称为农电工。农电工长期生活在基层，工作在电力生产经营第一线，主要从 事 10KV 以下电网及其配电设备运行维护、检修和广大农村用户的电量电费抄核收等相关 工作。由于身份不同，农电工工资福利待遇较低。近年来，虽然农电工的处境和待遇较以 前有所改善，但问题的症结未能从根本上解决，原因是企业的决策走向偏离了农电工群体。 特别是农电工的劳动合同签订、劳资关系和社会保障等问题尤为突出。 1 、劳动合同管理不规范，容易诱发劳动争议。 由于历史遗留问题，部分供电企业没有与农电工签订任何劳动合同，而劳动关系事实存 在。有的供电企业虽与农电工签订劳动合同，但合同不规范。主要体现在：一是合同内容 不明确，在实践操作中容易产生争议，如有的合同规定：“劳动者因违法被公安机关处罚的， 供电企业可以解除劳动合同”，还有对“直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项”没 有明确的界定；有的农电工劳动合同动态管理机制不健全，存在没有及时依法办理劳动合 同签订、变更、解除和终止手续等现象。 2、应当与农电工签订无固定期限劳动合同而没有签订。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。合同终 止期限没有明确。无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”、“终身制”。有的供电企业不愿意 与农电工订立无固定期限劳动合同，认为一旦订了，就要对劳动者长期、终身负责，如果 劳动者违规，用人单位毫无办法；有的农电工，也认为如果签订无固定期限劳动合同，自 己就受约束，终身捆绑在企业中，丧失选择就业的机会。实际上这些都是误解。只要出现 劳动合同法规定的法定解除条件，不论用人单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。 3、劳动报酬、社会保障没有明确的政策规定。 劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，也是劳动者主要的权利，一般情况下，劳动报酬应 当明确。按照法律规定，各类职工在用人单位的权利是平等的，他们有同工同酬的权利， 这是一个不能回避的问题。但系统内对农电工的劳动报酬、社会保障一直没有一个明确规 定和可操作性强的政策。由于精细化管理在不断地加强，农电工的工作量、工作强度以及 业绩考核比体制改革前有较大变化，导致其劳动付出与收益极不对称。还有些供电企业在 订立劳动合同时，对劳动报酬、社会保障进行模糊处理，或者只作口头约定。随着农电工 年龄的增长，养老、医疗等社会保障问题逐渐显现，矛盾日渐突出。农电工做的是职业化 电工的工作，享受的是非职业化电工的待遇，长此以往，必将给农电工造成后顾之忧，影 响农电队伍的稳定，也偏离了构建“和谐企业”的主流思想。 4、采取劳务派遣的用工形式，达到减人增效和规避同工同酬原则。 劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，该劳动者派遣到用工单 位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动 者是劳动关系，但不直接管理和指挥劳动者从事劳动；劳务派遣单位与用人单位是劳务关 系；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但与劳动者之间不建立劳动关系。 目前，部分县级供电企业为了规避劳动合同法规定的同工同酬原则，对现有的农电 工招聘和使用模式进行改革和调整，规避经营风险。一是由农电工与劳务派遣单位签订劳 动合同，劳务派遣单位再统一派遣给供电企业使用；二是直接设立劳务派遣单位，由劳务 派遣单位与农电工签订劳动合同，劳务派遣单位再将农电工派往供电企业工作。三是与多 经企业签订劳动合同，再统一派遣给主业使用； 5、农电工没有加入工会组织，企业规章制度的制定程序不具备合法性 农电工在代管前是属乡镇政府管理的农村电工，其工作性质是半工半农。代管后，虽然 经过了一系列的考核考试，进行了择优录用，但农电工队伍基本构成还是原来的农村电工， 其身份仍是农民。由此，部分供电企业没有把农电工纳入一体化管理，把农电工拒之于工 会门外，对农电工不能及时给予生活、情感上关心和工作上的帮助，使农电工感觉缺少组 织温暖和人文关怀，没有凝聚力和向心力，客观上造成农电工队伍的孤独感，也导致企业 制定的规章制度因不符合劳动合同法规定的程序而不具有合法性。 二、防范劳动争议纠纷的对策 1、供电企业应当与农电工订立书面劳动合同 劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系， 未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第十一条规 定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新 招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规 定的，实行同工同酬。”第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者 订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规 定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向 劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同 的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 对于不签订书面劳动合同的行为，劳动合同法规定了非常严厉的罚则。供电企业与农电 工应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过这个时间仍未订立书面合同，供电 企业须向农电工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为已订立无 固定期限劳动合同，供电企业不与农电工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定 期限劳动合同之日起向农电工每月支付二倍工资。因此，供电企业应当健全劳动合同管理 制度，禁止、防范农电工不与供电企业签订劳动合同或供电企业不与农电工签订劳动合同 的现象，避免形成事实劳动关系。同时应明确合同的工作内容、工作时间、劳动报酬、社 会保险和福利待遇、双方的权利义务等内容，同时，对合同变更、续订、解除和终止等条 件也应做出相应的规定。在发生争议纠纷时，如果没有劳动合同，对企业来说往往更加被 动。劳动者可以轻易的寻找证人证明其与企业存在事实劳动关系，这样一来证明合法用工、 合法发放工资、合法交纳社会保险、合法解除劳动合同等等事实的证明责任就全部转移到 企业头上。如果没有劳动合同证明双方的权利义务、劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、 劳动合同终止的条件等，法院审判人员及劳动仲裁人员往往会站在“同情弱者”的角度凭劳 动者一方的说词作出对企业不利的判决。因此，依法订立书面劳动合同是防范劳动争议纠 纷的第一步。 2、供电企业与符合条件农电工签订无固定期劳动合同并按时支付报酬 劳动合同法第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确 定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有 下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限 劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的； (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该 用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动 合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合 同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与 劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月 支付二倍的工资。” 目前多数供电企业与农电工签订的劳动合同期限为 1 至 2 年，按照这种操作方式，在双 方确定劳动关系的第三或第七年，供电企业就应当与农电工签订无固定期限劳动合同。如 果不签订无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，供电企业将承担 向农电工每月支付二倍工资的法律责任。因此，如果供电企业短期内不希望与农电工签订 无固定期限劳动合同的，可以相应延长订立固定期限劳动合同的时间。因劳动争议案件实 行举证责任倒置原则，因此，对于应当订立无固定期限劳动合同而只愿意订立固定期限劳 动合同的农电工，供电企业应注意保存该农电工不愿订立无固定期限劳动合同的相关证据。 劳动合同法第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引 发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体 合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定 劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”按该规定，劳动报酬约定不明确的，应当按照如 下办法解决：（1）双方重新协商；（2）适用集体合同的规定；（3）按照同工同酬的原则 确定。因此，供电企业在确定劳动报酬时，应根据每位农电工管理的户数、劳动量、服务 质量，明确规定农电工的劳动报酬，以规避同工同酬的法定原则。 劳动合同法第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者 及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当 地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”根据该条的规定，用人单位未能 及时足额的支付劳动报酬的，劳动者可以向人民法院申请支付令，由人民法院采用支付令 的方式要求用人单位在规定期限内支付所欠报酬，超过规定期限仍然欠薪时，劳动者可以 申请法院强制执行。因此，供电企业应当及时足额支付劳动报酬，避免引起不必要的麻烦。 3、供电企业应谨慎采用劳务派遣的用工方式 劳动合同法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法 参加或者组织工会，维护自身的合法权益。” 第六十六条规定：“ 劳务派遣一般在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单 位向本单位或者所属单位派遣劳动者。” 2008 年 2 月 18 日，全国人大工委根据立法法第五十五条的规定，就劳动部有关劳 务派遣的询问做出答复，答复确定了劳务派遣用工形式的三个原则：临时性、辅助性和替 代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正 式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派 遣期不得超过 6 个月，凡企业用工超过 6 个月的岗位须用本企业正式员工。因农电工主要 从事农村电网维护、营业收费和供电服务等工作，不符合“临时性、辅助性、替代性”的规 定，可见，供电企业使用劳务派遣农电工的操作方式与上述规定不符，预期利益也将大为 降低， 劳动合同法实施以后，劳务派遣成为一种法定的劳动用工形式，供电企业也开始尝 试使用这种方式。但劳务派遣固然能在一定程度上避免用人风险、减少处理劳动纠纷的麻 烦，但也存在许多弊端，如企业机密易被泄露、被派遣人员难以胜任工作、不符合企业长 远发展目标要求等，如果企业在用工方式上不够规范，按照法律规定还要和派遣单位共同 承担连带责任。因此，在选择劳务派遣用工方式时应当注意以下几个方面的问题：1、应当 选择合适的有资质的的派遣公司;2、订立完善的派遣协议，对双方权利、义务、责任等等 应进行明确的规定;3、使用劳务派遣用工的岗位应当是临时性、辅助性岗位;4、应当对薪 酬作出适当限定，避免发生“同工同酬”纠纷;5、依法为劳动者交纳社会保险费用;6、在协议 中明确解除派遣关系的手续和程序。 4、健全和完善劳动用工规章制度 劳动用工规章制度是企业劳动用工的重要准则和进行管理不可或缺的手段。我国劳动 法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履 行劳动义务。”企业在内部管理过程中，除适用法律、法规以及国家主管部门的规定外，企 业规章制度也是重要依据之一，这尤其表现为企业对违纪职工的处理上。在一些劳动争议 案件中，劳动者的行为明显违反社会公认的诚信原则(如泄密、小偷小摸等)，但实践中不 乏企业败诉的案例，究其原因还在于制度缺失。根据最高人民法院关于审理劳动争议案 件适用法律若干问题的解释第十九条的规定：用人单位根据劳动法第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，企业一方面应当注意遵法守法， 不违反法律规定，另一方面也要注重运用法律、建立健全规章制度并发挥其积极作用来保 护自己的合法权益。在建立健全规章制度时既要注意规章制度的内容必须符合法律、法规 的规定，还要注意必须依据规定的程序制定。对于涉及职工基本权益的规章制度，如职工 奖惩规定、劳动优化配置规定以及职工养老、失业、医疗、生育保险、劳动保护条件、福 利方面的规章制度，应当由企业职工代表大会通过、明确告知职工或向职工公示(如下发文 件、发放员工手册和在企业报刊、局域网、公告栏、宣传画廊上公布等)。 5、理顺和规范多经企业的经营管理 由于历史的原因，供电企业曾经存在“主营单位”和“多经企业”并存，“主营单位”管理“多 经企业”的现象。随电