现代企业人力资源管理概论试卷简答题

三、简答题（本大题三、简答题（本大题 5 5 小题，每小题小题，每小题 5 5 分，共分，共 2525 分）分） 1、企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？ 答：企业在人力资源外包方面存在的风险有： （1）收费标准问题 （2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题 （3）安全问题 （4）员工的利益如何保障问题 （5） 可控性问题 2、简述员工自我职业生涯管理的基本内容。 答：（1）增强职业敏感性 （2）提高学习能力，防止技能老化 （3） 维持个人的工作与家庭的 平平衡 3、简述绩效考评系统的操作流程。 答：（1）制定计划 （2）考评前的技术准备 （3）收集数据、资料和信息 （4）绩效考评的实施 （5）绩效改造 4、简述建立职位薪酬体系的基本步骤。 答： 第一步、职位分析 第二步、职位评价 第三步、薪酬调查 第四步、薪酬定位 第五步、薪酬结构设计 第六步、薪酬体系的实施和修正 5、简述企业雇员自愿流出的影响因素。 答：（1）个体因素 （2）与工作相关的因素 （3）个体与组织之间的适合性因素 （4）组织因素 （5） 与态度和其它内部心理过程相关的因素 6、企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？ 答：企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，（1 分） 企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（1 分） 需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，（1 分） 进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，（1 分） 完善培训、考评和薪酬机制，（0.5）建立规范的人力资源管理体系。(0.5） 7、招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？ 答:良好的个人品质与修养,(1 分)具备多方面的能力,(2 分) 广阔的知识面和相应的技术要求.(2 分) 8、简述员工培训系统建立的主要步骤。 答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析；（1 分） 制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选 择、培训工作组织。(2 分) 培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做 一个价值判断。（2 分） 9、非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层有哪些？ 答：基本原则：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施。 （2 分） 3 个层面：权益激励，（1 分）经营管理层激励，（1 分）基层员工激励。（1 分） 10、简述处理企业劳动关系的基本原则。 答：要兼顾各方利益，（1 分）要以协商为主解决争议，（1 分） 及时处理的原则，（1 分）以法律为准绳。（1 分） 劳动争议以预防为主，（0.5 分）明确管理责任。（0.5 分） 11、制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？ 答：1)信息的收集、整理（1 分）；2）确定规划期限（1 分）；3）根据企业整体发展规划，运 用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求（1.5 分）；4）对现有的人力资源战略规划进行 反馈、调整。（1.5 分） 12、简述职业生涯设计对企业的作用。 答：1）保证企业未来人才的需要（1 分）；2）是企业留住优秀人才（2 分）；3）是企业人力资 源得到有效开发（2 分）； 13、简述绩效考评指标设计的原则。 答：1）绩效考评指标设计的原则（0.5 分）；2）时刻坚持和灵活处理绩效评估指标的有效性原 则（0.5 分）；3）在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻求基本的平衡点，以求简 化绩效考评体系（1 分）；4）在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡（1 分）；5）绩效评 估指标之间保持内在的相关性和一定的互补性（1 分）；6）重视绩效评估指标设计与指标结构 的“本土化”问题（1 分）。 14、简述建立职位薪酬体系的基本步骤。 答：34.1）职位分析（0.5 分）；2）职位评价（0.5 分）；3）薪酬调查（1 分）；4）薪酬定位 （1 分）；5）薪酬结构设计（1 分）；6）薪酬体系的实施和修正（1 分） 15、简述处理劳动争议的基本原则。 答：.1）调解和及时处理的原则（2 分）；2）合法原则（1 分）；3）公证原则（2 分） 16.录用人员评估指标有哪些? 答：(1)录用比;(1 分)(2)招聘完成比;(1 分) (3)应聘比;(1 分) (4)录用成功比.(2 分) 17. 简述职业生涯管理的基本流程. 答：(1)员工自我评估;(1 分) (2)组织对员工的评估;(1 分) (3)职业信息的传递;(1 分) (4)职业咨询与指导;(1 分) (5)员工职业发展设计.(1 分) 18. 简述对经营者激励的主要做法. 答：(1)建立经营者与企业的长期合作关系;(1.5 分) (2)设计合理的薪酬结构;(1.5 分) (3)引入竞争机制;(1 分)(4)加强对经营者的监督.(1 分) 19. 简述改善绩效考评的主要措施. 答：(1)组织结构及岗位工作分析;(1 分)(2)业务流程与关键成功因素;(1 分) (3)加强绩效面谈和反馈;(1 分)(4)员工绩效改进辅导.(2 分) 20 简述如何正确对待雇员流失. 答：(1)建立离职员工定期面谈制度;(1 分) (2)与离职员工保持长期稳定的联系,掌握其相关情况;(1 分) (3)实施双向的价值交换和个性化沟通;(1 分) (4)转变观念,真正视离职员工为企业的现实财富.(2 分) 21,简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义. 54 22,简述外部招聘的缺点.139 23,职业生涯设计对企业的作用.203*204 24,中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面? 294 25,简要概括劳动合同的内容.414 26,企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险? 78 27,简述员工自我职业生涯管理的基本内容.217 28,简述绩效考评系统的操作流程. 131 316 29,简述建立职位薪酬体系的基本步骤.377 30,简述企业雇员自愿流出的影响因素.424 四、论述题（本大题共四、论述题（本大题共 2 2 小题，每小题小题，每小题 1010 分，共分，共 2020 分）分） 1、试述影响员工激励效果的因素。 答：（1）企业外部环境 （2）企业内部环境 （3）个体因素 2、试述校园招聘的优缺点。 (1)优点： 大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；企业可以在校园招 聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；年轻的毕业生充满活力，富有工作热 情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。 （2） 缺点 许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的 执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。 3、试述改善绩效考评的主要措施。 答:组织结构及岗位工作分析,(2 分)分析业务流程与关键成功因素,(3 分)加强绩效面谈和反馈。 （2 分）进行员工绩效改进辅导。（3 分） 4、试述宽带薪酬的主要特点。 答；优点：打破了传统结构所维护和强化和等级观念，减少了工作间的等级差别。有利于组织结 构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。（1 分） 引导员工注重个人技能、能力的提高，（1 分）有利于职位轮换，（1 分）密切配合劳动力市场 的变化，（1 分）有利用于管理层的管理和人力资源专业人员的角色的转变，（1 分）帮助企业 培育积极的团队绩效文化，建立一种集体凝聚力，（1 分）推动良好的工作绩效。（1 分） 缺点：增加绩效管理压力。（1 分）晋升机会减少。（0.5 分）获取市场数据的难度很大,导致成 本上升。（1 分）不适用所有类型的组织。（0.5 分） 5、试述授权激励的作用及存在的误区。 答：作用：1）有效地授权以多种方式为长期竞争优势提供基础（2 分）；2）有效地授权激励有 助员工的成长（2 分）；3）有效地授权有助于共同远景的形成（2 分）；4）有效的授权有助于 学习型组织的形成（2 分） 误区：1）拒绝授权（1 分）；2）授权之后放任不管（1 分） 6、试述内部选拔的优点。 答：1）内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干 得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高（2 分）；2）由于现有的雇员在组织已经 工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小（2 分）；3）提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比 较长远的考虑（2 分）；4）内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选 录用费用，还可以节约相应的培训费用（2 分）；5）有利于保持组织内部的稳定性（1 分）； 6）减少识人用人的失误（1 分）。 7. 试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容. 答：(1)认识组织愿景,组织目标和战略规划;(1 分) (2)认识组织目标对人力资源活动的影响;(1 分) (3)编制组织发展对人力资源的需求清单;(1 分) (4)分析组织内部人力资源供给的可能性;(1 分) (5)分析组织外部人力资源供给的可能性;(1 分) (6)编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划;(1 分) (7)制定人力资源规划的实施细则和控制体系;(1 分) (8)实施人力资源规划并对其进行跟踪控制;(1 分) (9)采取纠偏措施和重新审视组织愿景,目标和规划.(2 分) 8.试述员工培训系统建立的主要步骤. 答：(1)培训需求分析:组织分析,工作分析和人员分析;(3 分) (2)制订培训计划:选定培训对象,遴选培训者,设计培训课程,选择培训形式和方法,培训 时机选择, 培训工作组织;(4 分) (3)培训效果评估:培训评估也就是对培训进行评价,它指依据培训目标,对培训对象和培训本身做 一 个价值判断.(3 分) 9，试述培训效果层次分析的主要内容. 263 10,论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容. 11,试述影响员工激励效果的因素.278*279 12,试述校园招聘的优缺点.133 五、案例分析题（本题五、案例分析题（本题 1515 分）分） 1、LG 培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而是相当一部分培训已经采用最新 的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是 IBL 课程 （Internet Based Learning 的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习 软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前 LG 开发的课 程有新人社员课程、社员能力向上课程超一流亲切课程。把培训的课程输到软盘里， 每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员 会把这种学习的效果评估反馈给员工。 问：这种培训方式具有哪些特点？ 答：答： LG 的这种网络培训有如下特点： （1）优点： 大大节省了培训费用；可及时、低成本地更新培训内容；利用网络培训可以用大量的声音、图片 和影音文件资料，增强课堂的趣味性，提高学习效果；网络培训方式比较灵活，可充分利用好空 闲时间。 （2）缺点： 首先要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金；中小企业无法花费资金与技术购 买相关培训设备；另有些技术也不适合用网上培训。如人际沟通技能。 2、吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”， 但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到了 45 岁还 不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不出来 做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。 现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国 公司开拓市场的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子 个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企业的经验不是财富，他人创业没有资源可 以利用。所以，明知自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。 （1）请问：（1）什么是“天花板”效应？ （2）试分析形成此现象的原因有哪些？ 答：（1）“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承 担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃 挡着，可望而不可及。（5 分） （2）员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括： 缺少培训；（2 分）联低成就需求；（2 分） 不公平的工资制度或工资提升不满意；（2 分） 岗位职责不清；（2 分） 由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。（2 分） 3、联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司一系列的规范选择指导人， 包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部， 进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方 可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部 的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快 进入角色。 试分析：联想集团的培训方式属于哪种类型，采用这种培训方式的优缺点是什么？ 答：联想集团的培训方式属于工作指导法； 优点：1）新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目木偶所，从指导人处知己获取丰富的经 验，而且能够尽快融入团队（2 分）；2）对于刚从高校毕业的学生来说，这种培训方法可以消 除他们进入工作的紧张感（2 分）；3）工作指导法还有利用企业传统优良工作作风的传递（2 分） 。 缺点：1）如果企业没有良好的制度保障，工作指导法有事并不能发挥出这种作用（2 分）；2） 指导者本身水平的高低对新员工的学习效果有几大影响（2 分）；3）指导者不良的工作习惯