物业公司薪酬管理制度

物业公司薪酬管理制度物业公司薪酬管理制度 1、 目的作用 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工 积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪 酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受 到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。 2、 管理职责 2.1 企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作， 使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。 2.2 各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定 核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月 1 日前将考核、考 勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月 5 日前按时上报员工 工资表，做好工资发放工作。 2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的 薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。 2.4 总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。 3、 薪酬管理的基本原则 3.1 公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工 作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。 3.2 认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职 位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体 现，起到更好的激励作用。 3.3 公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工 基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位 评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与 员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 3.4 适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一 个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求； 上限应能对员工产生强烈的激励作用。 3.5 平衡性原则 指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既 要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬， 又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。 4、 薪酬的构成与定义 4.1 员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄 工资、加班工资、劳保福利构成。 4.2 定义 4.2.1 基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。 4.2.2 绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为 依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣 款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励， 在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以 100 为该职位绩效考核的单位分值折款金额。 4.2.3 岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。 4.2.4 职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。 4.2.5 工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从 进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均 为 30 元/年，逐年递增，至 3 年后不再增长。 4.2.6 劳保福利：国家法定规定的劳动保护及福利。 4.2.7 岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作 环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都 享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。 4.2.8 半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同 努力的一种福利，其操作如下： 4.2.8.1 年终奖的发放时间一般在春节前。 4.2.8.2 半年奖的享受方法：当年在公司服务 12 个月及以上可全额享 受，根据在公司的实际工作情况，以月为单位享受，3 个月及以下 不享受。 4.2.8.3 年终奖的享受方法：当年在公司服务 10 个月及以上可全额享 受，8-9 个月享受 80%，5-7 个月享受 60%，5 个月以下按半年奖方 法操作。 4.2.9 加班工资：即 8 小时之外所产生的劳动工资。 4.3 薪酬设置标准 4.3.1 物业部门根据物业服务等级标准来划分。 管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。 管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。 安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。 安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。 保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。 绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区） 、二级绿化员（普 通住宅区） 。 4.3.2 试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工 资低 200 元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低 100 元。 4.3.3 各岗位薪酬标准： 员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利（详见福 利制度） 4.3.4 为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学 历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励） ，学历奖设置 如下。 4.3.4.1 高中学历及其以下的，按 4.3.3 的标准不变。 4.3.4.2 大专学历的，在 4.3.3 的标准上，增加 50 元。 4.3.4.3 本科学历的，在 4.3.3 的标准上，增加 100 元。 4.3.5 有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行 的） ，由企管部申请，报总经理批准后执行。 5、 员工薪酬调整 5.1 影响员工薪酬调整的因素 企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。 5.1.1 员工的工龄增长时； 5.1.2 绩效考核结果引起的调整； 5.1.3 员工职位职责发生变动； 5.1.4 公司机构发生重大调整对人员重新组合时； 5.1.5 经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。 5.2 对员工工龄的薪酬调整 为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄 工资制度。 5.2.1 凡在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加 30 元，以 后每年按 50 元标准增加，最长三年。 5.2.2 凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进 入公司时间起计算工龄。 5.2.3 员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。 5.2.4 工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造 表报总经理批准后执行。 5.3 员工绩效考核对薪酬的调整 通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩 效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考 核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按绩效管理与绩效考核制 度相关规定执行。 5.4 当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，这种情况应按