四个纬度看人才测评

四个纬度看人才测评 企业管理者要想帮助员工做好职业发展规划，其基础和前提是知人，知人才能善任。 要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和 个性特征。 企业管理者要想帮助员工做好职业发展规划，其基础和前提是知人，知人才能善任。 要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和 个性特征。 所谓人才测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模 拟等技术手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特 征作出科学地评价。 人才测评可以帮助组织实现优化组合，如在部门、班组等团队的人员组合中，不仅要 考虑成员间的专业知识、年龄结构的互补，还要通过测评考察成员间工作价值观念的一致 性和个性特征的相容性等，以形成高效率的工作队伍。 人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是 现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有 以下几方面的特点。 一、人才测评是心理测量，而不是物理测量 一般来讲，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及 价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是心理测 量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。 美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就是最大的20%与成就 最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取 心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这说明人才测评的重点是心理测 量，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，相对于物理测量，心理测 量就复杂艰巨得多。 二、人才测评是抽样测量，而不是具体测量 这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效 不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论 上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就 越有效、越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可能做到，任何一 项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部 分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性， 从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。 三、人才测评是相对测量，而不是绝对测量 任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状 况。但再严格的一项素质测评都有可能存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才 测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都有可能凭借施测人的 个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解 释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。 另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评 工具有一定的局限性，诚如苏东坡言:“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除 险，浮云不足以比其变。 ”由此可见，人才测评既有精确的一面，又有模糊的一面。测评实 施对被测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果既反映被测者素质的基 本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说，人才测评既有测准的一面， 也有测不准的一面。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆 脱测不准的状况，逼近测准的状态。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意 义，没有绝对意义。 四、人才测评是间接测量，而不是直接测量 这一特点是由人才测评对象人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为 的基本条件和潜在能力。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存 在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它是有 一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。 我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。 由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。 人才测评的六个方法 【心理测验】 使用系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职业能 力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是:让受测者在答题卡 或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心 理素质测评报告。 【面试】 通过精心设计的面试来测量受测者的岗位胜任能力和个性特征，面试可分为 结构化面试，半结构化面试和自由式面试。通常的做法是:由主考官根据面试设计向受测者 进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。 【文件筐测验】 文件筐测验又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典 型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见 或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如计 划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。 【小组讨论】包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。 在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组，各组在无负责人的情况下，要在规定 时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有