员工招聘工作要点

员员工工招招聘聘工工作作要要点点 员工招聘，是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从企业内部和外部吸收人力资源的过程。 员工招聘包括员工招募、甄选以及聘用等内容。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。 本节主要介绍员工招聘工作的各项具体内容及要点。 员员工工招招聘聘工工作作内内容容 招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排， 招聘目标、信息发布的时间 与渠道、招聘员工的类型与数量以及甄选方案与时间安排等方面。具体来讲，员工招聘工作包括以下内容。 （1）招聘的岗位、要求及其所需人员的数量。 （2）招聘信息的发布。 （3）招聘对象 （4）招聘方法 （5）招聘预算。 （6）招聘时间安排。 员员工工招招聘聘工工作作原原则则 员工招聘工作应遵循以下原则。 1.因因事事择择人人原原则则 所谓因事择人，就是员工的招聘应以实际工作的需求和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的 资格要求选用人员。 2.公公开开、公公平平、公公正正原原则则 公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公 济私的现象，又能吸引大量应聘者。 3.竞竞争争择择优优原原则则 竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质以及业务能力等方面 进行全面考查的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。 4.效效率率优优先先原原则则 效率优先原则就是用尽 可能低的招聘成本录用到最佳人选。 笔笔试试组组织织工工作作内内容容 笔试组织包括论文式的笔试与测试式笔试，笔试组织工作包括以下两大具体内容。 1.论论文文式式 论文式笔试是以长篇文章表达对某一问题的看法，展示自己所具备的知识，才能以及观点等。这种方式 有以下两大优点。 （1）易于编制试题，能测试书面的表达力。 公平、公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 专家提醒 （2）易于观察应聘者的推理、创造以及材料概括能力。 论文式笔试有以下缺点。 （1）评分缺乏客观的标准。 （2）命题范围有欠广泛，不能看出应聘者的记忆能力。 2.测测验验式式 测验式笔试是以是非法、选择法、填充法以及对比法等来考查应聘者的记忆力与思考力。测验式笔试具 有以下优点。 （1）评价公正。 （2）抽样较广。 （3）能免除模棱两可、投机取巧的答案。 （4）可以看出应聘者的记忆力。 （5）试卷易于评阅。 测验式笔试有以下缺点。 （1）不能看出应聘者的推理、创新以及文字组织能力等。 （2）试题不容易编制。 （3）答案可以猜测。 在笔试过程中，有些公司会对应聘者进行心理测试，主要是为了解应聘者是否具备良好的心理素质。心 理测验题由人力资源部负责编制，并定期进行更新。人力资源总监负责审批。 面面试试组组织织工工作作内内容容 面试组织工作主要有以下两大内容。 1.面面试试准准备备 面试准备包括以下内容。 （1）熟悉公司职务说明书。具体如下。 判断应聘者应具备的任职资格条件。 能将该职位的职责清晰地与应聘者进行沟通。 能够回答应聘者提出的与职位以及公司相关的问题。 人力资源部人员对该职位的薪酬标准有一定的了解。 （2）审阅应聘者资料、简历。具体如下。 游览简历资料外观，主要看是否整洁、美观以及是否有条理。 注意资料中的空白以及省略的地方，看是否需要更进一步的了解。 了解应聘者工作变动的频率与一些可能原因，在面试过程中进行证实。 审核应聘者的教育背景与工作经验，了解有关职业发展方向。 对应聘者目前薪酬与期望薪酬的差别进行讨论。 （3）电话筛选。筛选出明显不具备资格条件的应聘者，挑选合适的应聘者，确认应聘者的应聘资料数 据，初步了解应聘者的职业兴趣与公司相符程度，与应聘者确定面试时间与地点。电话筛选包括以下内 容。 应聘原因。 应聘者现在主要是在做什么工作。 应聘者离开原公司的原因。 专家提醒 在进行招聘工作时，采取什么方式来检测应聘者，必须经过详细思考，要看工作情侣来决定。 应聘者对应聘职位的期望。 （4）对面试时间与地点进行确认。 面试时间的确认有利于公司面试人员的工作安排。 面试地点的确认主要是让环境安静不受干扰。 2.面面试试过过程程 面试过程主要包括以下内容。 （1）以轻松的话题打开局面。 与应聘者热情打招呼，进行自我介绍。 让应聘者感受到轻松、合适的气氛。 先讨论与工作无关的内容，比如交通、天气、地方风俗以及环境等相关问题。 （2）讨论应聘者问题。使用开放性问题，消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。比如介绍 工作经验、理想以及想从事的行业等相关问题。 （3）探究应聘者实际工作经验。主要是引出关键性问题。对不同评价方面的内容进行提问。 （4）确定以及总结。让应聘者重新组织以及概况相关内容，比如工作感情以及处理事件方式等相关问题。 （5）结束语。首先要对应聘者来公司应征表示感谢，再询问是否还有什么问题，向应聘者说明公司面 试后续撤程序以及间隔时间。 招招聘聘管管理理工工作作制制度度 招聘管理工作制度是为了满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制而制 定的。本节主要介绍招聘工作制度各项具体内容 招招聘聘管管理理制制度度拟拟订订 规范公司人员招聘管理制度，对于公司选好才用好人保持公司稳定发展具有重要意义。招聘管理制度拟 订主要有以下5 项内容。 1.招招聘聘范范围围 招聘范围有以下3 点。 （1）公司各部门工程技术人员、销售经理、产品经理以及项目经理等人员。 （2）部门经理以上职位原则上从在公司工作两年以上经理人员中聘任，不直接对社会招聘。 （3）特殊人才担任部门经理以上职位，必须 3 个月试用期满后才可担任。 2.招招聘聘及及录录用用程程序序 招聘及录用程序包括以下内容。 （1）部门拟订用人计划：部门拟订用人计划时，应以书面形式交公司运营管理部。书面计划应提前16 天 列明对所需人才的要求、岗位职责、数量以及大体到岗位时间要求等。 （2）发布招聘信息：可选择多种形式，比如广告、专业人才网、招聘会以及猎头公司等。 （3）根据所搜集的信息，有运营管理部门按不低于 1:4 的比例向用人部门初步推荐人才信息，有部门经 理选择面试范围，面试范围应不低于录用人数的一半。 （4）面试：由部门经理会同相关部门人员（两人以上）共同面试。面试时应完备必要的材料，逆向测 试，并对其面试情况做出综合评分。 （5）面试材料需包括：所携带证件的真实性、工作阅历情况、个人特长、工作（学习）成绩、团队精 结束语主要是让应聘者有最后的表现机会，也让面试者考查应聘者对公司职位的理解程度。 专家提醒 神、语言表达能力、个人仪表形象以及部门的技术具体要求等。 （6）求职申请：根据面试结果所排定的综合评分，初步确定求职人员，并要求职人员一周内上交求职 申请。求职申请的基本内容应包括个人简历概述、对所应聘职位的理解及对将来工作的打算、对公司的了解 情况及个人是否自愿加盟公司等。 （7）测试：对于已交求职报告的人员应组织上岗前的技术（业务）测试。测试题及方法由部门自定。 （8）录用：对于拟确定录用的人员由部门经理填表录用表，有总经理审批后交运营管理部门。正式录 用的人员需向公司提交照片、身份证、学历证明复印件，并填写录用人员登记表。 （9）公司已确定的录用人员由运营管理部通知签订试用合同，试用期不超过 3 个月。试用期满后，所在 部门经理填写书面考评意见后交运营管理部，个人也应提交书面转正申请。总经理审批后与录用人员签订正 式劳动合同。 3.薪薪酬酬、劳劳动动保保险险、福福利利待待遇遇 薪酬、劳动保险以及福利待遇主要有以下基本内容。 （1）试用期间，规定试用期基本工资、不享受劳动保险、福利待遇。 （2）正式劳动合同：规定基本工资、岗位（职务）工资，不含绩效工资及提成（按公司的有关办法单 独执行） 。公司交纳国家规定的劳动保险金，享受公司的各项福利待遇。 （3）其他规定按国家统一劳动合同规定执行。 4.职职务务聘聘任任 公司职务聘任包括以下内容。 （1）部门经理以上职务由总经理聘任，项目经理（产品经理）由部门经理推荐，公司同意拟聘任。 （2）实行不同岗位（职务）考核的办法，岗位调整，相应项随之调整。 （3）担任部门经理职务以上人员，须在公司工作 1 年以上并有实际工作业绩或在公司劳动合同期限 3 年以 上。 5.解解聘聘、辞辞职职 人员解聘、辞职主要包括以下内容。 （1）公司因业务发展的需要或因工作人员个人不能胜任岗位工作，须提前 1 个月通知本人解聘或调整。 （2 个人因自身原因需离职时，应提前1 个月通知部门或公司，并在得到批准后办理工作交接手续。因交 接手续未办完二产生经济、法律后果的，由当事人自负。 竞竞聘聘管管理理制制度度拟拟订订 表5-1 所示为竞聘管理制度。 表5-1 竞聘管理制度 受制状态 制度名称竞聘管理制度 编号 本制度由公司人事管理、行政管理部门制定、解释和修改。 专家提醒 第第一一章章 总总则则 第1 条 目的 为建立一套公开、公平、公正的竞聘运作机制，更好地进行企业人力资源的优化配置，特制定本制度。 第2 条 适用范围 适用于本企业管理职位的竞聘工作。 第第二二章章 竞竞聘聘的的程程序序 第3 条 企业成立竞聘小组，负责全面开展竞聘工作。 第4 条 竞聘工作小组将企业拟 进行竞聘的具体岗位和职位数量进行整理和汇总，报经企业总经理审批后， 在企业范围内予以公布。 第5 条 参与竞聘的人员，要填写 竞聘申请表一式两份，经本部门负责人签署意见后，在规定的时 间 内交到竞聘工作小组办公室。 第6 条 参加竞聘的员工在提交竞聘申请的同时，还要提交一份入职以来的个人工作总结。其内容包括以 下4 个方面。 （1）个人目前所在的岗位、所承担的主要工作、从事工作项目中所担任的角色以及工作完成情况。 （2）平时的工作情况、 取得的成绩、表现出的不足以及工作中的经验和教训等。 （3）个人对竞聘岗位的认识，尤其是该项工作当前存在的问题以及本人的改进建议等。 （4）其他需要说明的情况 第第三三章章 竞竞聘聘者者评评估估 第7 条 专业能力评估 竞聘工作小组成员考查竞聘者的专业知识及相关工作经历后，填写 专业能力评估表 。专业能力评估得 分占竞聘评估总分的25%。 第8 条 综合素质评估 竞聘工作小组通过面试的方法，对竞聘者的个人能力和综合素质进行评估。面试安排有以下内容。 （1）竞聘者陈述 时间：3-7 分钟。 内容：对竞聘岗位的工作思路、工作计划及预期达到的目标等。 （2）答辩 时间：8 分钟 面试考官提问：人力资源部针对不同岗位蛇鲻不同的问题，有针对性地考查竞聘者不同方面的能力。 （3）面试评分 面试完毕后，面试小组成员对竞聘者进行评分，填写 竞聘人员面试评估表 。综合素质得分占竞聘者评 估总分的50%。 第9 条 综合评分 竞聘工作小组参考竞聘者往年的考评记录、工作成绩、能力以及态度等，对竞聘者进行综合评分。综合评 价得分占竞聘者评估总分的25%。 第10 条 竞聘考评结束后，人力资源部汇总竞聘者的最后得分，然后根据竞聘者的实际得分择优选定上 岗人员名单。经总经理批准后，人力资源部张榜公示名单。 第11 条 竞聘录用人选经竞聘工作小组报总经理审批后，到人力资源部 办理相关手续。 第12 条 所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考查，试岗