独生子女家族传承调查

独生子女家族传承调查 原作者: 郭萍|来自: 董事会 摘要摘要: 选择唯一的孩子子承父业的模式仍是目前家族企业接班的主流模式。目前国内法律制度尚不健全， 且没有一个成熟的社会信用体系，许多家族企业主不敢冒险将自己千辛万苦打下的“江山”交给“外人” 去经营。 三十多年来，计划生育政策对中国社会与经济的方方面面产生了广泛深入的影响，尤其是 家族企业，造就了独生子女家族企业这样一个特殊的群体。当企业主家族内可选继任者数 量减少，且择优机制缺位时，家族企业的传承风险也就加大了，尤其是唯一的孩子及配偶 对经营家族企业没有兴趣的话，该如何实现家业长青？那么相比其它家族企业，这一群体 在传承、接班模式上呈现出怎样的特点和趋势？ 沿海、制造业分布居多沿海、制造业分布居多 为了更全面反映中国内地家族企业代际传承的实际情况，我们采用了多源性的数据采 集途径，历时两年时间，形成了包括 144 家上市家族企业和 25 家非上市家族企业在内的可 三角验证的家族企业传承数据库，以便进行调查研究。 在 169 家企业组成的数据库中，我们共提取到独生子女家族企业共 28 家，占总体的 16.568%。根据对独生子女接班人年龄的分析发现，70 后共有 7 位，占 25%；80 后共有 21 位，占 75%。也就是说，80 年代之后独生子女在数量上有增加的趋势。这是因为，1980 年 之前的计划生育政策尚处于提倡和试行阶段，而在第五届全国人口代表大会第三次会议 （1980 年 9 月召开）之后，计划生育政策明显从严从紧了。这次会议指出“在今后二、三 十年内，必须在人口问题上采取一个坚决的措施，就是除了在人口稀少的少数民族地区以 外，要普遍提倡一对夫妇只生育一个孩子”。所以，1980 年可以作为一个重要分水岭。当 以此为界将 169 个样本划分为计划生育政策严格执行之前与之后两组时，分别统计独生子 女家族企业在各组中的比例时就会发现，企业主最后一个孩子是在 1980 年之前出生的样本 有 100 个，其中独生子女家族企业有 7 个；企业主最后一个孩子在 1980 年之后出生的样本 有 69 个，其中独生子女家族企业 21 个。即独生子女家族企业所占比例在计划生育政策严 格执行之后从 7%增长至 30.43%。这说明，计划生育政策的强力推行确实给企业主的家庭规 模带来了较大影响。 不仅如此，生育子女的数量与企业主创业前的职业性质有密切的关系。在 28 个独生子 女家族企业样本中，除了湖南忘不了服饰集团董事长罗美元（罗美元女士育有两个孩子， 儿子出生于 1982 年，7 岁那年出车祸身亡；目前是进入接班过程的是女儿）之外，其余 27 位企业家创业之前都曾在党政机关、事业单位或国有企业、集体企业工作过。这是因为， 对于国家干部和职工违反计划生育法的超生行为，政府将采用行政手段对超生者夫妇予以 调职、降职、减薪等纪律处分，情节严重的甚至要开除公职。在那个时代，“双开”意味 着必须放弃大家眼中非常体面吃香的岗位而另谋生路。即使到现在，计划生育在公务员系 统、事业单位和国有企业仍然是“党政一把手亲自抓、负总责、一票否决制”的一项工作。 这些独生子女家族企业大部分集中在东南、华南地区，共 13 家（浙江 5 家、上海 3 家、 江苏 2 家、广东 2 家、广西 1 家）；环渤海地区 7 家（北京 3 家、辽宁 2 家、山东 1 家、 内蒙古 1 家）；中部地区 5 家（湖南 4 家、湖北 1 家）；西南地区 2 家（四川 1 家、重庆 1 家）。同时，根据证监会行业分类标准对独生子女家族企业所在行业进行划分，结果显 示，样本主要集中于制造业 18 家，其次为房地产行业 4 家，此外批发零售业、餐饮业和农 林牧渔业各 2 家。这与制造业是中国家族企业最为集中行业的基本事实是吻合的。 领导权、股东传承进行时领导权、股东传承进行时 其实，家族企业的传承包括股权传承与管理权传承。那么在上述的 28 个样本中，到底 是前者居多，还是后者居多呢？ 2003 年 4 月，有媒体曾就股权继承对部分“中国民营 500 强企业”负责人进行了一次 问卷调查，在“您是否已对自己在公司中的股权继承问题预作安排”这个问题上，所有参 加调查的企业负责人异口同声地回答“没有”；有专家认为这背后的原因有两个：一是中 国人传统性格不愿过早涉及“身后事”问题。二是企业规模使然。我们的调研结果显示， 创业者的家庭结构对股权分配以及继承的时间安排会有影响。独生子女家族企业的家庭结 构较为简单，股权传承的对象仅有一人，其传承模式毫无悬念地是由一个控制型所有者向 另一个控制型所有者的权力转移。在这种情境下，创始人会较早着手制定继承规划并将股 份逐步转移给自己的独生子（女）。在样本中，已经在执行股权继承方案的独生子女家族 企业共有 16 个，占 57%。其中，股权继承比例在 10%以内的有 9 家，在 10%20%范围内的 有 3 家，在 20%30%范围内的有 3 家。 目前，上海新朋实业的宋琳是在独生子女接班人继承股权最多的，她在其父宋伯康因 心脏病突发逝世后接任董事长，目前持有家族上市公司 36%的股权。 在管理权传承方面，目前已经交接班的独生子女有 17 位（占 60.7%）。其中，继任家 族企业总裁职位的有 9 位，继任董事长职位的有 4 位，继任总裁兼董事长的有 3 位。尚有 11 位（占 39.3%）独生子女接班人仍处于培养阶段，比如有 9 位目前担任的是家族企业高 管，还有 3 位仍在中层管理职位上锻炼。 与值得注意的是尚未交接班的独生子女相比，已经交接班的独生子女继承人持有的股 权稍多，但两者的反差并不明显。在这种情境下，企业的股权传承并不太受继承人否交接 班的限制。而在多子女家族企业中，股权分配对第二代领导者的权力结构安排十分关键。 一般来说，创始人在多个子女间选择合适的接班人需要不断进行比较与权衡，最后确定接 班人人选之后才能进行股权转让与分配。所以，在多子女家族企业中，已发生代际传承的 接班人持有的股权比例会远多于仍处于培养阶段的继任候选人。 三成接班人曾在外锻炼三成接班人曾在外锻炼 通常，企业主都会为子女精心安排优质的教育资源。正规学校教育、学徒期培训、企 业外部锻炼与企业内培养都是家族企业对继承人的培养方式。在 28 个样本中，所有的独生 子女接班人都有大学本科以上学历，其中本科学历的有 18 人（占 64.3%），硕士学历的有 9 人（占 32.1%），博士学历的有 1 人（占 3.6%）。23 位独生子女接班人拥有海外留学经 历，占总样本的 82.1%；仅有 5 位没有海外留学，约占 17.9%。 经过正规学校教育后，有 19 位（占 67.86%）独生子女接班人选择直接进入家族企业 内部任职磨练，比如北京俏江南的汪小菲、湖南三一重工的梁治中、福建圣农发展的傅芬 芳、浙江娃哈哈的宗馥莉、拓日新能的陈琛等等。接班人在企业内部经验学习的具体形式 包括三种：1.企业内轮岗。如武汉凡谷的孟凡博、三一重工的梁治中；2.授权担任助理职 务。如上海兴盛实业的张静静、重庆小天鹅的廖韦佳；3.特殊项目，即由接班人来领导开 发一个全新的企业战略计划。比如宗馥莉积极开拓娃哈哈集团的童装和日化新业务、俏江 南汪小菲回国之后领导创建兰会所和 subu 餐厅并致力于家族企业的海外拓展等。独生子女 尽早回到家族企业工作的好处在于，可以了解自家企业特有的知识并通过长时间与创始人 合作建立默契，这样更有利于代际之间的知识传承。此外，还可以增加接班人对企业的投 入，可以有效地提高接班人接班后对企业的价值评价，显著减少他们的经营冒险行为。 另有 9 位（约占 32.14%）独生子女接班人在进入家族企业之前有过外部锻炼经历。除 去深圳珈伟股份的丁蓓（创始人丁孔贤与陈汉珍夫妇的独生女）与重庆小天鹅廖韦佳（创 始人廖长光与何永智夫妇的独生女）仅有一年左右的外部锻炼经历，其余 7 人的外部锻炼 经历可以划分为两大类。 一类是，在与家族企业无关的企业中锻炼。比如浙江宁波雅戈尔创始人李如成的独生 女李寒穷，在加州州立大学工商管理毕业后参加工作，她分别在宁波对外贸易股份有限公 司做过一年的单证员、业务员；后来去伊藤忠纤维（上海）有限公司三国贸易欧洲部负责 出口西班牙的服装贸易一年，包括与客户、供应商的谈判、组织、协调生产出运等；接下 来在上海实业（集团）有限公司投资部担任投资经理助理一年，协助投资项目跟踪、分析 及管理。另外，广西八菱科技的杨经宇在进入家族企业工作之前有过 45 年的外部锻炼经 历，分别担任法雷奥温岭汽车零部件有限公司工艺工程师，博世汽车电子（苏州）有限公 司工艺室主管。湖南忘不了服饰的二代接班人刘佳玟海外留学归来后，为了能够深入把握 主营业务，在没有任何人脉资源的情况下南下广州打工，从服装设计助理做起，很快就凭 借其国际化的眼光和设计上的专业及天赋在服装设计界崭露头角。有了足够的实力，在外 小有成就的刘佳玟被召回忘不了服饰。 另一类是，自己创业。比如内蒙古鄂尔多斯集团总裁王林祥的女儿王臻，在进入鄂尔 多斯之前，她先在一个德国的战略咨询公司工作过一年多，在高压力下很快速的学习到一 些管理上的基本知识，对后面的工作很有帮助。后来她敏锐地捕捉到商业机会，想打造羊 绒传奇，确立民族奢侈品牌的席位，于是创立了自己的服饰品牌 1436。如今王臻除了负责 1436，也加入集团参与管理。她在控股集团董事局办公室负责制定整个集团管理效率提升 的方案，开始了在家族企业集团内部的锻炼之旅。接班人进入家族企业之前有外部锻炼经 历，一方面可以得到对潜在接班人成就的准确反馈，从而能够对候选人做一个准确的评价； 另一方面可以给企业带回新的技术知识和管理经验。 根据以上数据对比发现，有近 7 成的独生子女接班人在完成正规教育之后直接进入家 族企业工作，仅有 3 成左右的接班人有外部锻炼经历如果除去两位在外短暂锻炼的接 班人，那么，拥有实质性外部锻炼经历的独生子女接班人比例将缩小为 25%。可见，在子 女唯一的情况下，企业家创始人更加看重接班人在家族企业内部的锻炼。 子承父业成主流接班模式子承父业成主流接班模式 选择唯一的孩子子承父业的模式仍是目前家族企业接班的主流模式。比如上海兴盛集 团的张静静、上海龙宇燃油的刘策、浙江联化科技的王萍、北京俏江南的汪小菲、福建圣 农集团的傅芬芳、上海新朋股份的宋琳等。其深层原因当然包括中国传统社会注重家庭血 缘关系所致。 家族企业是创业人常年艰苦创业的成果，他们对家族企业有着深厚的感情，将其看作 是自己及本家族的安身立命之本，从主观上希望由家族牢牢控制并在家族内代代相传。此 外，目前国内法律制度尚不健全，且没有一个成熟的社会信用体系，这导致许多家族企业 主不敢冒险将自己千辛万苦打下的“江山”交给“外人”去经营。正因为此，某些原本打 算让子女按自己兴趣自由发展的企业家最终还是会将子女召回到家族企业。湖南友阿集团 董事长胡子敬的儿子胡硕，当年以超过录取线 26 分的成绩考入清华大学，在填报志愿的时 候他拒绝了母亲多次提议学企业管理的想法，坚决报读了材料学专业。在清华大学读完研 究生后，2007 年他又考上了英国牛津大学攻读材料学博士。随着友阿集团的发展壮大以及 父亲对接班的考虑，2013 年在公司总部设立了品牌招商部，胡硕被任命为品牌招商部负责 人。由此正式进入接班人的培训之旅。 然而，计划生育政策的严格推行提高了女性（独生女）接班的比重。对于仅有一个孩 子的民营企业家来说，当自己的亲生子女真的难以接当大任的时候，女婿也是重要的备选 方案，比如珈伟股份。公司董事长丁孔贤仅有一个女儿丁蓓，现任公司董事、副总裁。毕 业于深圳大学的女婿李雳，曾任中华网网站编辑，与丁蓓结婚之后加入家族企业，历任副 总经理、研发顾问、副董事长。目前，他已经接替丁孔贤担任总裁兼副董事长。另一个女 婿接班的案例是鄂尔多斯股份，目前是由总裁王祥林的女儿和女婿组成的核心团队接班。 女婿张奕龄目前是鄂尔多斯股份公司（600295）的董事长；女儿王臻现任鄂尔多斯股份公 司的董事、总经理。采用该种接班模式的好处在于，家族二代及其配偶的默契配合，有助 于两者在知识、能力上的互补，从而规避唯一接班人“不才”的风险。 当然，职业经理人团队也可以成为第三选项。但是正在践行职业经理人接班模式的独 生