员工离职要挟八部处理法

员工离职要挟？八部处理员工离职要挟？八部处理 薪水这个问题，永远是矛盾体，企业永远觉得人工成本是高的， 员工永远觉得到手的薪酬是低的。遇到员工拿辞职来威胁加薪的问 题，也不是一概而论的。我有以下观点和大家分享： 一、一、 看公司制度看公司制度 无规矩不成方圆。既然公司制定了相应的制度和等级，那么就 要在制度许可的范围内活动。公司不是一个人的活动室，个人行为 尤其是牵扯到涨薪之类的更会引起其他员工的效仿，总经理可以给 一个员工涨薪，那么张三来了，李四来了，王麻子也来了，你怎么 办？找合适的时机向总经理明确员工涨薪应该遵照公司的规定，不 管是对公司发展、团队建设亦或是员工个人发展都是有好处的。定 了制度就不要随意破坏，考核优秀，公司可以给于其他奖励，增加 员工荣誉与归属感，但要注意保持公司内部的公平性。 二、二、 给员工考核给员工考核 案例表述员工每个月的考核都在 98 分左右，半年就可以升为初级。 个人觉得考核分数可以按照递增的方式，首月 98，次月 100,之类递 增，让员工既要看到希望，又要意识到自己的不足，个人的膨胀感 才能有所控制。这样的递增考核方式，对于公司来讲是培养人才， 对于员工来讲是完善不足，何乐而不为？况且由简入难也是事物发 展变化的规律，操作性较强。 三、三、 找员工领导找员工领导 员工的升职加薪，直属领导最有发言权，考核员工应该是多方位的， 人事部门应该做好跟直属领导的沟通工作，看该收银员的日常工作、 团队协作、同事关系等综合方面的表现，纳入综合考核。 四、四、 想变通之路想变通之路 既然总经理开口了，我想人事也不好直接反驳，总不至于总经理的 面子都不给吧。先接招同意，等收集好员工的考核表现之后，再拿 上公司的政策制度利弊说与总经理听，如果总经理坚持给其升职加 薪，那就照办吧，不过还是要想好接下来的工作该怎么处理。 五、五、 寻同岗备胎寻同岗备胎 如果总经理也觉得因为一个前台加薪不合规定要引发很多管理问题， 万一不同意了，人事部门应提前做好前台的招聘工作，前台收银的 岗位按理说可替代性很高，招聘应该是比较简单的，不过人事部门 还是要做好工作，以防万一。 六、六、 做薪酬调查做薪酬调查 私下了解公司内同岗位员工对薪酬的满意度，了解市场同岗位的薪 酬水平，做好万全的准备。如果薪酬水平偏低，可以在年底的规划 方案中考虑给员工年度调薪。如果处在行业中上，那么大可不必担 心人员到岗问题。 七、七、 树激励之策树激励之策 一分为二看问题。如果不停人事的建议依旧批准该员工的加薪，那 么人事又有作为了。哈哈。可以制定公司新的薪酬激励政策，如达 到什么目标和要求，就可以提前升级加薪之类的。很多管理问题都 可以换个思路来思考的，或许这样的思路对于公司的后期管理会起 到持续的激励作用。 八、八、 看管理漏洞看管理漏洞 其实偶也是有疑问的，莫非该员工是如皇大帝遗落人间的亲信？ 都要总经理亲自出面来只是工作了。试问，一个前台收银 的直属领 导是总经理吗？如果是，我无话可说，如果不是，那么前台的这种 越级汇报的行为就是犯了大忌讳，总经理来管这种事，是不是也有 点。？再看人事部门，这种企业文化类的，规章制度的， 组织架构类的培训有没有做到位，员工知道自己的直属上级是谁吗？ 最后一点，我想说，员工有问题都不直接找人事部门，而去找总经 理，人事部门应该好好分析一下是自己的工作没做到位，还是员工 就是一根筋搞不清状况？ 以离职要挟加薪，是最不明智的也是最毁前途的。企业应该辩以离职要挟加薪，