培训福利化,人力资本理念的创新

培训福利化，人力资本理念的创新培训福利化，人力资本理念的创新 -明阳天下拓展培训 在美国中部圣路易斯市的密苏里河畔，有一块占地 286 英亩的 “宝地”波音领导培训中心。公司的企业管理人员定来此接受 培训，开展交流。为此，波音公司投资高达 8000 万美元。公司副董 事长贺师统这样评价培训中心：“波音公司希望拥有素质最好的员 工团队。为了实现这一目标，公司努力为员工提供最好的学习机会， 波音领导培训中心即是其中之一。”其实，这只是国内外企业激励 员工、稳定队伍的一个典型而已。但是，事实上，目前很多公司的 培训成本在提高，而人才流失的现象却仍然无法遏止。这已经成了 许多企业难以破解的一道难题。其实，过分地追求培训设资的回报 往往使培训走入误区。在人力资源开发中如何为培训定性？考察一 流企业的培训经验，我们不难发现：培训正在从“费用”演变为 “投资”进而演变为“福利”。 培训，何时告别“患得患失”？ 对不少的国企来说，培训成了既爱又怕的“鸡肘”：投资培训 吧，可以吸引人才，又是企业需要，但是培训后人才流失怎么办？ 这种在培训上患得患失无疑是众多企业的一块“心病”。时下我国 的一些企业，特别是一些中小企业，对经理人员和员工的培训还没 有摆上应有的位置。据统计，我国逾千万家的企业经营管理人员， 年培训量不足 1；国外企业包括中小企业每年投入再学习的支出 最低为公司薪资总额的 3，而我国大中企业对此的支出平均不足 0.5。一些企业犯了“急功近利”症，他们只看到眼前的利益，而 看不到企业的长远发展后劲。心疼员工培训经费的入，对员工重使 用，轻培训提高。有的企业虽然有心投资对员工进行培训，但是又 苦于没有管理和约束手段，担心员工一具备了较强的专业技术水平， 又反过来向企业提出过高的薪酬要求，如不目标，就会“跳槽”到 其它企业，所以权衡利弊，还是下不了决心让企业员工参加培训。 愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是培训回报率，尤其是 对企业委培、出国深造的员工，惯用的做法就是在员工正式接受培 训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的文书：培训结束后， 必须回企业工作，并年内不得离开企业另谋他职，如有违反， 加倍赔偿企业的培训费用等。更有甚者，一些企业为限制人才流失， 硬性规定拥有初、中、高级技术职称人员离职时的不同处罚金额。 其实，这样做恰恰会适得其反。一方面，“拿来主义”式的人才招 聘及使用形式大家都可以用，你招聘来的人才别人只要给予的待遇 超过你，你的人才便很容易被别人“现成拿去”；另一方面，“卖 身契”式培训方法会严重伤害员工的自尊心，一旦他的才能得到社 会认可，很容易被 “卖身契”激走。因此说，靠“卖身契”一类的 感性捆绑手段，是很难成功留住人才、赢得人才的心，进而激发他 们的创造热情的，到头来落得个鸡飞蛋打的结局也不在少数。 自然，但凡投资都应当讲求回报率的，而对待在职员工培训深 造方面，一味讲求回报率的立竿见影实不可取。摩托罗拉公司从不 与员工签订培训契约的。如有员工因为其他公司提供了更好的机会 和更优厚的待遇，摩托罗拉不会阻止其离开。这并非因为摩托罗拉 是家大公司，多走一个人也没什么关系。摩托罗拉(中国)大学前校长 姚卫民对此解释是：“公司要试图避免和控制是不可能的，这是客 观事实。正因为这种宽容、开放和注重对员工培训发展的理念，才 使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围，可能走 1 个，但随后又来了 3 个。如果要算这本经济账的话，摩托罗拉公司也不见得吃什么亏。 ”据了解，在过去 5 年中，摩托罗拉公司对教育培训的投入占总工 资费用的 3.5%-4%，而国内企业大都低于 1.5%。 其实，好的企业并不担心员工流动，反而过低的员工流动说明 公司处于一种静止状态，会养一批闲人。宝洁公司的营销人员是流 动性较大的，同时，宝洁公司的培训也是推动它发展的最重要的制 度之一。大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁，原因在于他 没有可能再往上升了，最终留住的是最优秀的并且不断受到挑战的 经理人才，其他人则将他的所学最大可能地留在公司，得到充分发 展，对于他个人来说，这也是值得的：他从宝洁学到了最珍贵的经 验，并因为宝洁的市场声誉而提升了个人的市场价值。在这种情况 下，宝洁对于员工的培训就是其保持高度竞争和发展的人机制的一 个重要组成部分。 培训福利化，来自职场的呼唤 在一份京、沪、穗、深职业经理人的总情况调查报告中，涉及 了薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。 其中在福利的调查项中，85.7的经理人反映，与医疗、住房等其 它方面的福利相比，他们更看重培训进修。 相关调查表明，完全由企业出资提供的培训是吸引年轻有为的 求职者的关键因素之一。事实上，80%的受访者表示他们将是否能 享受到新公司提供的培训作为决定他们是否跳槽的一个因素。今天 的员工越来越关心“这对我有什么样的好处？”他们期望获得学习 和成长的机会。当员工在评估末来的雇主时，他们将培训视为一项 福利，认为它同医疗保险及薪水一样重要。 在人才来源问题上，国内企业与“洋企业”的差距是显而易见 的。国内企业把人才的来源首先定位在引进上，其次才是培训。事 实上，由于对人才开发、培训的不重视，使国内一些企业吃到了不 少苦头。就拿吸引人才来说，各方面条件俱佳的应聘者大都选择外 企、合资企业，甚至私企，而国企，包括一些有名的国企，往往只 能引进些二三流的人才。原因何在？应聘者们道出了心声：薪酬、 福利、户口固然重要，但一套公平、良好的培训机制，更是一个自 我发展和提高的平台，个人价值能得到充分的体现和尊重。 以往大学毕业生找工作最看重的是薪水的高低，但是，近几年 来毕业生已不再过分地关心第一份工作能挣多少钱，而是更多地关 心自己在公司里能否得到锻炼、学到本领，是否有机会提高自己， 以便将来能够胜任更重要的岗位。随着毕业生就业观念的转变，不 少企业的人力资源部门也逐渐认识到，要吸引优秀的高校毕业生， 除了保证一定的薪酬福利外，“为人才提供培训和发展机会”越来 越成为吸引优秀人才的重要砝码。 外企无论大小从来都特别重视员工的培训、深造工作。以著名 的摩托罗拉公司为例：在员工走进摩托罗拉公司的第一天起就被告 知：“你要知道一件事情，你在摩托罗拉整个工作历程当中，哪个 经理不给你培训，你可以找上级投诉他，他将被撤职。”中外企业 的本质差别就在于外企认为受教育培训既是每一个员工的义务，也 是每一个员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、 储备工作。而有些国内企业则认为在招聘时就已经将所需要的人才 种类、必须达到的素质等等设定好了，凡是符合条件的受聘者即可 立马使用。换言之，我用的是现成的人才，根本没有必要花培训这 笔冤枉钱。从中可以看出中外企业的观念差异。 对企业来说，培训是一种企业福利，如同每个员工都有享有养 老保险的权利一样，每个员工都有享受培训的权利。对社会来说， 培训也是一种社会福利，如同企业赞助公益活动、倡导社会效益一 样，每个企业都有责任努力提高每一个作为社会一员的员工的生存 技能。外企对员工的待遇往往是使国内企业员工艳羡不已的，即便 是这样，外企裁员也相对容易得多，其主要原因是由于外企对员工 的培训投资很大，再加上积累的实际工作经验，员工可持续性就业 能力相当强，不愁离开企业找不到饭碗。与此相反，国有企业裁员 却往往因难重重，某种程度上意味着企业对职工欠债太多。员工在 企业几十年只是从事重复性低技能的工作，企业没有给予培训深造 机会，更没有为他提供可持续的就业能力，员工一旦离开企业，其 生存危机立即凸现出来，作为社会主义的国有企业，其社会责任感 尚不如外企真是发人深思。 培训是企业的最大福利 现在许多企业把培训作为一种福利。同时，许多职业经理人也 日益认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一，是丰富自身内涵 的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。培训是最大的 福利，这是一种全新的观念，这充分说明，历经市场经济的洗礼， 广大企业经营管理人员切身体会到，自身素质的提升对创业的极端 重要。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。 其实，培训的形式是多种多样的。从员工上班第一天开始的 “入职培训”，到被解除劳动合同前的“离职谈话”，均可视作培 训多样化形式的表现。重要的是，现在人们已认识到，重视培训、 加大培训力度是企业人力资本投资的主要方向之一。 企业既然将培训视作是一种投资，当然就得考虑“投资回报率” 。我们经常在一些管理类报刊及书籍中看到诸如此类的提法：“由 于对员工培训的重视，生产率提高了 60”，“培训的投入，使员 工流失率降低了 65”等等。问题是这些数据是如何计算出来的？ 百思不得其解。培训的“投资回报率”实际上是无法计算的。如果 我们换一个角度，把培训视作工资、奖金一样的劳动报酬，那就不 会斤斤计较于回报率多少的问题。美国著名的人事经济学家拉齐尔 教授在其名著人事管理经济学中有一段精辟的论断，他说，培 训作为一种投资当然要计算效益核算成本，但我们应站在全社会的 角度来思考这个问题，即企业作为社会的集体成员应该为社会中的 单个成员提供培训，而不必担心其收益和员工的流失。换句话说， 员工培训后的跳槽对于各企业的机率大体上是相等的，无论其跳到 哪家企业，总体上还是企业获益，社会获益。 将培训作为福利有利于企业正确认识跳槽问题。一位大型国企 的人事总监对这些问题更有自己独到的见解：“我们认为员工不会 终生都在一个地方工作，所以无论他们在这里，还是他们离开，我 们都会尽力为他们提供帮助。”这包括为员工提供新的培训及发展 机会。事实上，每位跨进公司的优秀人才将来终究会离开公司。如 果他们是出类拔萃的人才，而且他们跳槽是为了学到更多新东西， 那么一味地强留他们也不见得对公司有利。但是保持良好关系却一 定对公司有利，因为很多人也许会决定回到原单位，回来的员工会 对公司更加忠心耿耿。就算他们为其他公司效力，他们也是代表你 公司形象的“大使”。 将培训作为福利有利于政府介入培训。在英国，培训已作为政 府发放的一项社会福利。根据前不久出台的年度预算，英国将于 2002 年 9 月推行一项试点计划，鼓励在职人员参加培训。政府将与 培训机构及企业合作，以向企业主提供补贴的方式，让其员工用带 薪假期去参加培训。这项计划大约耗资 4000 万英镑，其中财政部拨 款 2500 万英镑。预计今年将有 1.6 万名雇员参加培训，