在集团公司人才工作会议上的讲话

在集团公司优秀技术技能人才工作会议上的讲话 同志们： 今天，我们隆重召开优秀技术技能人才工作会议，向评选出的名 890 优秀技术技能人才颁 发荣誉证书和聘书，充分体现了集团公司对人才工作的高度重视。会上，宣读了集团公司 关于授予*等 890 人为优秀技术技能人才的通知 ，优秀技术技能人才代表作了表态发 言，下发了有关文件。各单位要结合实际，认真贯彻落实。 下面，我讲四点意见。 一、认清集团公司人才工作面临的形势，增强做好人才的紧迫感、责任感 人才问题事关企业兴衰成败。多年来，集团公司高度重视人才工作。各级组织坚持党管人 才原则，实施人才强企战略，深化干部人事制度改革，加强人才队伍建设，培养和造就了 一大批优秀技术技能人才，对推动集团公司改革发展稳定发挥了重要作用。我们能够研制 出具有自主知识产权的核心技术，靠的是优秀煤炭专业技术人才队伍。*单位用 24 个月 建成 5 年才能建成的项目，并一次试车成功，关键是拥有一直技术过硬的煤化工人才队伍。 目前，集团公司大学以上学历人员 5274 人，占管理人员的 30；各类专业技术人员 13000 人，占职工总数的 13.32%，人才队伍规模逐年壮大，整体素质明显提高。但是我们 必须清醒认识到，集团公司人才工作和人才队伍建设，与集团公司加快大项目建设和战略 资源开发的新形势要求还有很大差距，与集团公司建设国际化企业集团的需要还有很大差 距，与国内外先进企业相比还有很大差距。一是各级组织科学的人才观还没有真正形成， 抓好人才工作的紧迫感、危机感和责任感还不够强。二是随着一批大项目建成投产和战略 资源开发深入推进，集团公司人力资源、后备干部特别是能够支撑一方的管理人才不足问 题较为突出。人力资源整体素质偏低，高层次、高技能、复合型、国际型人才十分短缺。 截至*年底，集团公司具有高级职称人员 1408 人，仅占员工总数的 1.6；大学以上学 历人员 5054 人，仅占员工总数的 5.8。三是人才结构和分布不尽合理，总体过剩与局部 短缺矛盾十分突出。传统专业人才相对集中，新兴产业专业管理、技术和技能人才缺乏。 “十一五”期间，集团公司确立了*规划目标，制定了振奋人心的目标规划，加快重点 项目建设和战略资源开发，人才短缺的矛盾越来越突出。四是人才流失和浪费现象比较严 重。方面是相关专业人才总量有限，远远不能满足实际需要，另一方面是学非所用、用 非所长，非专业人员挤占专业岗位，低层次人才挤占高层次岗位现象比较普遍，使有限的 人才得不到合理利用，挫伤了人才积极性，造成部分人才外流。五是人才管理体制和机制 还比较落后，与市场经济相适应的人才工作机制尚未形成。六是人才队伍学习力、创新力 和竞争力有待进一步提高。 面对新形势、新任务，集团公司深刻认识到加强人才工作的紧迫性、重要性，从去年以来， 进一步加大了人才工作力度。在广泛调研学习基础上，出台一系列文件意见，从去年 9 月 份开始，在集团公司上下广泛了优秀技术技能人才评选工作。这次评选历时两个半月，领 导重视，发动广泛，标准科学，组织严密，是集团公司有史以来参评工种最多、组织规模 最大、覆盖范围最广的一次人才评选活动，共评出 2005 年度优秀技术技能人才 770 名，全 部通过了公示，充分体现了公平公正公开的原则，评出了水平、评出了干劲。在今天命名 的 770 名优秀技术技能人才中，有不畏艰难、刻苦钻研、大胆创新、勇于实践，取得重大 科研成果的技术工作人才；有爱岗敬业、勤奋好学、埋头苦练、技术精湛，在同行业、同 领域出类拔萃的高技能人才。在他们身上，集中体现了新时期各类人才高尚的思想品质和 良好的精神风貌，具有鲜明时代特征。他们是集团公司各行各业的行家里手和技术技能标 兵，是各类人才的优秀代表，是广大干部职工学习榜样和楷模。在此，我代表集团公司领 导班子向优秀技术技能人才表示热烈祝贺和崇高的敬意！ 这次优秀技术技能人才评选工作，为集团公司加强人才开发管理探索出一条新路子，使我 们在人才队伍建设上有了好的起步。但如何用好、用活这些人才，合理优化配置，更好地 发挥人才作用，值得我们进一步研究和探讨。各级组织和领导干部一定要增强责任感、使 命感，从集团公司做强做大和可持续发展的高度，充分认识加强人才工作、实施人才强企 战略的重要性和紧迫性，增强大局意识和忧患意识，切实把人才工作作为一项重大而紧迫 的任务抓紧抓好。 二、全面落实科学人才观，抓好人才引进、培养和使用三个环节，形成充满生机与活力的 人才工作体制和机制 人才工作有没有生机活力，关键在人才体制机制。要全面落实科学人才观，更新人才观念， 健全人才制度，创新管理模式，努力形成与现代企业制度相适应的人才工作新体制、新机 制。 集团公司当前和今后一个时期，人才工作的总体要求和工作目标是：坚持党管人才原则， 坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，全面落实科学发展观，紧紧围绕集团公 司改革发展中心，大力实施人才强企战略，树牢“三个观念” ，抓好“三个环节” ，建立 “三个机制” ，造就“三支人才队伍” ，为建设主业突出、核心竞争力强、国际化企业集团 提供坚强的人才保证和智力支持。 （一）坚持科学人才观，牢固树立“三个观念” 。一要树立“人才资源是第一资源”的观念。 在当今知识经济时代，人才在企业发展中的关键作用越来越突出。谁拥有一流人才，谁更 注重人才的开发与管理，谁就能赢得发展的主动权。21 世纪是人力资源的世纪，21 世纪的 竞争是核心人才的竞争。我们必须适应时代发展的要求，自觉地改变见物不见人的旧观念， 牢固确立人才是第一资源的观念。二要树立“人人都可以成为人才”的观念。要认真贯彻 落实中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定 ，坚持德才兼备原则，把品德、知 识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份， 真正做到不拘一格选拔人才。三要树立以人为本的观念。要把促进人才的健康成长和充分 发挥人才的作用摆到首要位置来抓，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，抓好 人才的教育培养、引进使用和关心激励。要坚持尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创 造，鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，切实做到人尽其才、才尽 其用、用当其时，创造人才辈出的生动局面。 （二）切实抓好人才引进、培养、使用三个环节。一要抓好人才引进工作。要根据集团公 司发展规划，及时制定人才引进规划，建立人才准入制度，通过校园招聘、社会招聘、人 力资源租赁和项目合作等方式，抓好相关人才的引进工作，重点引进高级和紧缺人才。对 集团公司发展急需的高级专业人才，采取直接从社会上招聘。开展借脑引智活动，加强与 高等院校和科研院所的合作，对高素质人才不求所有，但求所用，通过咨询、兼职、短期 聘用、技术合作等方式灵活引进国内外智力，借脑发展。二要分层次抓好人才培养工作。 要把企业人才工作的重点放到现有人才的培养上，运用学历培训、员工技能培训和定期岗 位轮换等方法，加大对人才的培养培训力度，提高各类人才的学习能力、实践能力和创新 能力。要进一步完善继续教育和培养制度，建立健全人才培养机制，加强集团公司内部教 育培训体系建设，增强师资力量，提高培训质量，扩大教育能力。要开展群众性的“学、 练、比”活动，抓好职工岗位技能练兵和比武活动，培养各类岗位能手，在集团公司掀起 学习新知识、掌握新技能、立足岗位做贡献的高潮。要进一步深化创建学习型企业活动， 形成全员学习、持续学习、终生学习的浓厚氛围，提高学习力、创新力和竞争力。要注重 加强思想政治教育，促进各类人才树立正确的世界观、人生观、价值观，不断在实践中完 善自我、在竞争中提高自我、在奋斗中充实自我。三要留住和用好人才。要建立以待遇留 人、以感情留人、以事业留人、以实现自身价值留人的机制，为人才施展才能提供用武之 地。要从政治上、生活上多关心人才，为他们排忧解难，消除后顾之忧。要把培养人才、 引进人才和用好人才结合起来，既要重视高学历和较高理论水平的人才，又有重视实践经 验丰富、有真才实学的“土专家” ；既要重视引进外来人才，又有重视内部人才潜能的开发， 防止“灯下黑” ；既要重视培养各类紧缺人才，也要重视职工整体素质的提高，使各类人才 在兖矿创业有机会，干事有舞台，发展有空间，创新有条件，成功受尊重，贡献有回报。 （三）建立健全科学的人才评价、选用、激励机制。实施人才兴企战略，最根本的是建立 和完善充满生机与活力的人才工作体制和机制。要把有利于促进人才成长，有利于促进人 才创新活动，有利于发挥人才对改革发展的推动作用，作为深化人才工作改革的出发点和 落脚点，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人 才工作机制的全面创新，做到吸引人才广开门路，选拔人才不拘一格，使用人才放手大胆， 对待人才不求全责备。一要建立健全以能力和业绩为重点的人才评价机制。根据德才兼备 的要求，从建立健全岗位目标责任制入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要 素构成的各类人才评价指标体系，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯职务。要完善人 才评价手段，大力推广应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。对于经营 管理人才的评价，要突出经营业绩和综合素质，完善反映经营业绩的财务指标和反映综合 管理能力等非财务指标相结合的评价体系。对专业技术人才的评价，以打破专业技术职务 终身制为重点，积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的评价方法。对高技能人才的 评价以岗位技能和岗位效益为重点。二要建立健全有利于优秀人才脱颖而出和充分施展才 能的选人用人机制。坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，打破论资排辈的观念和 做法，任人唯贤、唯才是举，不拘常规、不拘一格，无论年龄大小、学历高低、资历深浅， 只要有才能、有水平，为企业做出贡献的，都应培养、提拔和重用，都应给予应有的物质 和精神待遇。要以工人能进能出、干部能上能下、收入能增能减为目标，积极实施“三项 制度”改革，打破干部工人身份界限，淡化官本位，实行公开竞聘上岗，做到能者上庸者 下，创造一个有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好环境。三要建立健全调动人才积 极性、创造性的分配激励机制。坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配， 探索建立鼓励人才创新创造的分配制度。要定期组织优秀人才外出疗养、学习，对职工个 人发明以名字命名推广，有突出贡献的要大张旗鼓地表彰奖励，真正让人才“亮”起来、 “香”起来、 “火”起来。要认真执行集团公司高校毕业生招聘及管理办法 ，落实相关 政策，切实创造人尽其才、才尽其用的良好环境。 （四）加强“三支人才队伍”建设。根据集团公司可持续发展需要，以培养学习能力、实 践能力和创新能力为重点，加快推进“三支人才队伍”建设。一是着眼增强创业能力，加 强经营管理人才队伍建设。按照“为民、务实、清廉”的要求，强化“四好”领导班子建 设，加强学习培训和实践锻炼，提高各级领导班子“六种能力” 。要把懂经营、善管理、业 务精、重实干的人才及时充实到各级领导班子，形成一支具有世界眼光和现代经营理念的 高级经营管理人才队伍。二是着眼提升企业核心竞争力，加强专业技术人才队伍建设。继 续坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”方针，健全企业技术创新体系和机 制，发挥企业技术创新主体作用。利用科研机构的平台优势，加强产学研联合，形成高新 技术人才培养基地。完善研发项目和资金合同管理制、首席科学家负责制和适应科技创新 的薪酬制度，充分调动专业技术人才积极性。三是着眼提高职工岗位操作技能，加强高技 能人才队伍建设。高技能人才是推动企业技术创新的重要力量。在发达国家，高级技工占 技工总数的 30%-40%，我国高级技工仅占技工总数的 4%。近年来，由于存在重学历、轻技 能的偏见，集团公司部分职工学技术、钻业务积极性下降，高级技工紧缺问题比较突出。 各级组织要加大投入，强化培训，切实加快高技能人才队伍建设。要探索实施“首席员工 制” ，精心培育企业的“尖子工人” 、 “金牌工人”和“名流工人” 。要广泛开展创建学习型 企业、争做知识型职工活动，通过技术比武、岗位练兵、劳动竞赛等多种形式，发挥好高 技能人才在生产经营中的骨干作用，努力造就一批业务精湛、技术过硬的高技能人才队伍。 三、加强优秀技术技能人才管理，发挥优秀技术技能人才在改革发展中的骨干带头作用 在今天会议上，集团公司下发了优秀技术技能人才聘任、考核及管理暂行办法 。各级组 织要严格按照暂行办法要求，切实抓好各类优秀技术技能人才的教育管理工作，每一 位被授予优秀技术技能人才的同志，一定要珍惜荣誉，再接再厉，增强责任意识、团队意 识，发挥好在改革发展中的骨干带头作用。 （一）加强优秀技术技能人才管理工作。技术技能人才是企业人才队伍的重要组成部分。 评选优秀技术技能人才，并给予月度每人 500-3000 元特殊津贴，体现了集团公司对技术技 能人才及人才工作的高度重视，这在全省、全国煤炭系统都是一次重大的人才举措。由于 是首次评选，没有成熟经验，评选过程中也暴露出一些问题，需要我们在今后逐步加以改 进提高。有关部门要抓紧修订完善优秀技术技能人才评选管理试行办法 ，进一步增强评 选工作科学性和有效性。为确保评出的优秀技术技能人才在本职岗位上更好地发挥作用， 集团公司制定下发了关于优秀技术技能人才聘任、考核及管理暂行办法和不同层次人 才目标管理责任书。一是对优秀技术技能人才实行聘任制，聘期两年，期满自行解聘。技 术专家、学科带头人由集团公司行文聘任，优秀专业技术人才、优秀技能人才由所在单位 聘任。二是加强对优秀技术技能人才考核。实行年度考核与定期考核相结合，技术专家由 集团公司考核，学科带头人由集团公司会同专业公司共同考核，优秀技术技能人才由所在 单位自行考核、考核结果报集团公司备案。三是对优秀技术技能人才实行动态化管理。集 团公司根据生产经营和科研工作需要，有权对优秀技术技能人才统一调配和使用，有权就 重要的技术管理课题组织各方面人才进行会诊或攻关。这次会议之后，各单位都要建立人 才管理档案、台帐和人才库，与每一名优秀技术技能人才签订人才目标管理责任书，明确 聘期内的工作目标和责任。集团公司、专业公司、各单位要严格按照考核权限和程序，严 格考核，及时了解、掌握优秀技术技能人才工作、学习、生活动态，聘期内考核不合格的 坚决予以解聘，并不得申报下一期的人才评选。 （二）建立健全科学的人才工作机制。各级组织要以这次优秀技术技能人才评选为契机， 总结经验教训，遵循人才资源开发规律，加快建设充满生机和活力的人才工作机制。一要 建立健全以能力、业绩为重点的人才评价机制。从健全岗位目标责任制入手，建立以业绩 为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。完善人才评价手段， 改革人才评价方式，推广应用现代人才测评技术，提高人才评价科学水平。二要建立健全 有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。坚持公开、公正、平等、竞争、择优原则，打 破论资排辈观念和做法，任人唯贤、唯才是举，不拘常规、不拘一格，无论年龄大小、学 历高低、资历深浅，只要有才能、有水平，为企业做出贡献的，都应培养、提拔和重用， 都应给予应有的物质和精神待遇。要以工人能进能出、干部能上能下、收入能增能减为目 标，深化“三项制度”改革，推进管理岗位与技术岗位分设，科级以上干部实行竞聘上岗， 依法规范劳动用工管理。三要建立健全充分调动人才积极性和创造性的激励约束机制。 （三）加快“三支人才队伍”建设。根据集团公司可持续发展需要，统筹各个层次人才需 求，以能力建设为重点，加快推进“三支人才队伍”建设。一要着眼增强创业能力，加强 经营管理人才队伍建设。按照为民、务实、清廉要求，强化“四好”领导班子建设，加强 学习培训和实践锻炼，提高各级班子“六个能力” 。要把懂经营、善管理、精业务、重实干 的人才及时充实到各级班子，加快培养一支具有现代经营理念的高素质经营管理人才队伍。 二要着眼提升企业核心竞争力，加强专业技术人才队伍建设。三要着眼提高职工岗位操作 技能，加强高技能人才队伍建设。 各级组织进一步明确人才工作的重要性和紧迫性，深刻认识人才在企业发展中的基础性、 战略性、决定性作用。要充分利用多种形式，广泛宣传优秀技术技能人才的先进事迹，大 力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。要迅速掀起向优秀技术技能人才学习 热潮，引导广大干部职工以标兵为榜样，刻苦钻研业务、学习技术，人人争做优秀技术技 能人才。要把人才工作摆到更加突出的位置，精心培育“核心职工” ，提高职工队伍整体素 质，增强企业凝聚力和战斗力。 各级领导干部要进一步解放思想，创新思维，坚决破除那些不合时宜的旧观念、旧做法， 牢固树立科学的人才观。重点强化“三个观念”：一要强化“人才资源是第一资源”观念。 切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”意识， 做到思想上高度重视人才，工作上大胆使用人才。二要强化“人人都可以成才”观念。重 实践、重贡献、重能力、重业绩，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，真正做到 不拘一格选拔人才。三要强化“以人为本”观念。充分调动各类人才积极性、主动性和创 造性，既抓人才教育、培养和引进，又抓人才使用、关心和激励，尊重劳动、尊重知识、 尊重人才、尊重创造，鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业。 各类人才要创新进取，乘势而为，切实做到思想境界有新提高，工作作风有新转变，综合 素质有新增强。一要树立“素质创造一切、学习成就未来”的思想。在科技进步日新月异、 信息网络快速发展、知识更新急剧加快的当今时代，人才只是一个相对发展的概念。昨天、 今天是人才，如果安于现状、不求进取，不注重加强学习、提升能力，明天就不是什么人 才。优秀技术技能人才是一种荣誉和称号，是对某一特定时期成绩的肯定和认可，更是一 种责任和压力。希望大家珍惜荣誉，再接再厉，始终保持谦虚谨慎、不骄不躁、积极进取 的良好精神状态。要增强危机感、压力感，坚定理想信念，树立科学世界观、人生观和价 值观，更加奋发努力地干好本职工作。二要大力弘扬 “四种精神” ，团结奋斗，协力攻关。 “一花独放不是春，百花齐放春满园。 ”只有每个人都把掌握的新知识、新技术拿出来与 大家分享，我们的团队才会产生无穷的力量，才会产生 112 的效果。希望大家在干好 本职工作的同时，大力弘扬团队精神，发挥个人优势，影响带动团队形成群体智能的集聚 效应和工作合力。要建立“一接三”技术技能帮教机制，积极“传帮带” ，以先进带后进， 促进共同提高，打造学习型、协作型、创新型一流团队。三要在具体工作中以身作则，率 先垂范。技术技能人才优秀不优秀、是不是真正的人才，最终要由实践来检验，要靠工作 来证明。各位技术专家、学科带头人和优秀技术、技能人才要增强责任感、使命感，围绕 急难险重任务，时时处处发挥模范带头作用。要针对制约三大主业加快发展的技术难题， 影响安全生产的重大课题，生产建设中遇到的技术难题，开展科研攻关，加大技术研发力 度，加快科技向现实生产力转化，以自主创新能力的不断提高推动集团公司又快又好发展。 四、加强领导，优化环境，开创集团公司人才工作新局面 实施人才强企战略，既是一项紧迫任务，也是一项长期复杂的系统工程。各级组织要加强 领导，优化环境，以求真务实精神抓好人才工作，做到坚持“一个原则” ，构建“一个平台” ，把握“三个环节” ，不断开创集团公司人才工作新局面。 坚持“一个原则” ，就是要坚持党管人才原则，充分发挥党的思想政治工作优势、组织优势 和密切联系群众的优势，形成党委统一领导，人事组织部门牵头总抓，有关部门各司其职、 密切配合，干部职工广泛参与的人才工作新格局。要结合集团公司“十一五”规划，制定 “十一五”人才工作规划。组织人事部、人力资源部牵头抓好落实。要像抓安全生产那样， 把人才工作纳入各级班子和领导干部工作目标责任制，作为评价领导班子和领导干部的重 要依据，做到有部署、