团队领导失败的十个特征

团队领导失败的十个特征团队领导失败的十个特征 通过 10 个问题，可以判断一个团队将是成功还是失败。这 10 个问题， 在我主持的“团队精神和团队领导”工作坊上，只是一带而过的一 张幻灯片而 已，因为参加工作坊的都是团队领导者，许多人还是董事长、总经理，而这 10 个问题是必须要问团队成员的团队领导力不体现在团队领导者怎么说，而是 体现在团队成员对这些问题的回答之中。 一、你和其他团队成员经常“真正”在一起开会吗？真正一起开会， 形式并不重要，而是有信息的分享和脑力的激荡，大家发现问题、讨论问题、 解决问题。假装在一起开会，就是走个开会的过场而已。 应对策略 开好会的三项原则 会议是组织生活的一项重要活动。作为一种沟通方式，会议非常重要。 它为领导者提供了传播愿景、制定战略计划，以及制定威胁和机会应对计划的 机制。会议还有助于集思广益，并提高员工的参与度。然而，与那些有价值、 富有成效的会议相比，有太多的会议是在浪费时间。 在组织内部，会议对员工社会化、员工关系建设，以及文化的形成起到了 巨大作用。会议除了能探讨亟待解决的议题之外，还可加强正式或非正式的报 告结构，提供有关组织价值、权力传递等的线索。就成本而言，没有免费的会 议。将一位 CEO 和几位副总裁聚到一起几个小时，可能会耗资数万美元。 人们实际花在会议上的时间有多少？员工有没有被过多的会议折腾得焦头 烂额？在员工眼中，他们花在会议上的时间到底有多浪费？企业怎样才能更好 地利用会议时间？ 要花多少时间 据保守估计，普通员工每周花在例行会议上的时间大约是 6 小时，管理人 员花的时间比普通员工多。据估计，高级经理每周参加会议的时间大约是 23 小 时。一般来讲，大型组织的员工参加的会议比小型组织的多。 很少有迹象表明，会议的数量在趋向稳定，或者有所减少。有研究显示， 从 20 世纪 60 年代到 80 年代，普通经理参加的会议的数量翻了一番。一项针对 1,900 名企业领导者的调查表明，72%的人认为花在会议上的时间比过去 5 年增 加了；49%的人预计将来花在会议上的时间会增加。会议的数量不是在减，而是 在加。 在很大程度上，会议时间的增加是由于现在组织本身的变化造成的。如今 的组织变得比以往任何时候都更为扁平，层级当然也更少了。他们的团队采用 自我管理，企业倾向于向下面的员工充分授权，追求改进。基于员工拥有组织 所需的重要信息和其他资源的假设，即通过员工之间的互动可以激发重要思想 和创新理念，会议通常被当作一种沟通媒介。 有多不堪负荷 可能有人会认为，花太多的时间参加会议，会影响员工的士气。然而，研 究人员发现，人们参加会议的情况（参加会议的数量和时间）与工作满意度之 间没有直接关系。另外，他们发现，参加会议的需要与工作满意度之间的关系 取决于个人的“上进心”。有实现工作目标强烈愿望的人，随着所参加会议数 量的增加，工作满意度会降低；目标感不强的人，实际上渴望参加更多的会议。 就质量而言，被认为效率低下的会议，对员工在工作日结束时的感觉及其 总体工作满意度有很大的负面影响。有三项不同的研究表明，对工作满意度影 响最大的因素，是人们对所参加会议效果的感觉。如果会议的时间延长，负面 感觉会加剧。如果一个员工参加的是一个乱糟糟的会议，他会感到压抑，会对 工作产生不满，会更想离开。 真那么糟糕吗 当我们告诉一名普通的企业员工或领导者，我们正在做会议研究时，许多 人都有一种所谓的“会议地狱”的感叹。我们收集到的一些数据与我们碰到的 上述情况是一致的，即超过半数的被调查人员表示，他们会公开抱怨会议。 然而，“会议抱怨一族”中的多数人都承认，事实上会议并没有像他们说 的那么糟糕。 当从会议效果的角度去了解会议的总体情况，绝大多数人的回答都是正面 的大约 17%的人认为很好和非常好，42%的人认为好，25%的人认为不好也不 坏，只有 15%的人认为不好或很糟糕。当被问及最近一次会议的效果时，做正 面回答的就更多了36%的人认为很好和非常好，33%的人认为好，16%的人认为 不好也不坏，16%的人认为不好或很糟糕。对最近一次会议做出正面评价的员工 中，超过半数的人认为，他们从会议中看到了改进的机会。 老板开会，员工为什么不说真话？ 想必做销售的朋友都很熟悉这样一幅情景，无论至周例会、月例会、 季度例会还是年终总结会，老板在主席台上激情四射慷慨陈辞，下面员工目光 呆滞眼中无物，或者在笔记本上狂写不止，面似认真、其实画了一个大乌龟。 轮到各自发言，或者拈重就轻、顾左右而言他，或者说老板的指示非常英明、 自己深受鼓舞、信心百倍云云，更有甚者连溜须拍马都懒得表达，说自己的看 法已经被其他同事说过，表示同意以上意见。除了第一次参加例会的新员工还 能讲一讲市场上真实的状况外，资格越老说话越是言之无物。表面上这样的会 议意见高度统一、一团和气 ，是胜利的大会、团结的大会 ，实质上除了浪费 了因口渴而被老板喝了茶水外，并没有解决任何问题。有时候老板本人也很迷 惑，我给了他们说话的机会，这帮孙子平常在下面一个比一个能侃，比董事长 还董事长，怎么拉到席面上比没出阁的大姑娘还扭捏，为什么啊？ 一句话，都是所谓的企业文化理念惹的祸。什么不利于团结的事不做、不 利于发展的话不说，既然来到这家公司得有归零的心态，自己的过去作为一杯 水统统倒掉，然后用空杯来接受新东家制度与习惯，等等。循序渐进员工慢慢 都形成惊人的统一看法，自己讲真话也不见得会起作用，就是有用也不是自己 一个人得益，弄不好倒嫌得给老板一个不好印像，事不关己高高挂起，明哲保 身、识实务者为俊杰，管他?的，天塌下来个高的先顶着。为了揭开这个咄咄怪 现象的盖子，下面把员工的心态分成不同类型，逐一细说端详。 大概分为不能说派、不敢说派、不愿说派、不屑说派等四钟情况。 不能说派。基本上是那些资历尚浅、能力稍显不足的员工，肚里有东西但 没有能力言简意赅的表达出来，由于会议议程很紧迫，本来就感到自己无足轻 重，不说也罢，别弄的话说不囫囵，搞得上司皱眉头、老板直瞪眼。只要有一 次，这部分人的发言被中途打断，其自尊心与自信心就会被彻底击垮，打死他 都不会有第二次踊跃发言，他们就变成为名副其实的附和派、跟屁虫。 不敢说派。枪打出头鸟、露头的椽子容易烂是这些鸵鸟型员工的座右铭， 他们深知言多必失，多一事不如少一事的道理，况且有些真话也不适宜在大会 上讲 ，他们往往会私下通过别的渠道把自己的意见聪明表达上去，既显示了自 己的忠诚，又表明自己会来事儿。这帮人大多是老板的宠儿，他们八面玲珑、 左右逢源、深谙职场政治之精髓。 不愿说派。与不敢说派想比，不愿说派有水平，但不聪明，他们被认为： 认不清形式，就是认清了形式，也在坚持自我做事原则。有点像社会上坚持良 知的知识分子。他们往往是群众中的精神领袖，老板对这部分人又恨又爱。爱 其是人才；恨其不是奴才。天长日久经过漫长的企业文化的洗礼，习惯为了大 会气氛的和谐，在大会上他们选择了沉默。这种沉默，不是对抗，也不是智慧， 而是为了生存。 不屑说派。这类员工 就好比历史上狂狷之士，或者今日的愤怒青年，愤世 嫉俗、指点江山、激扬文字，无所不知，无所不能。但这类人往往很会发现问 题，却不能很好解决问题。私下里是大炮，狂轰滥炸，把公司政策与细新动向 批得体无完肤、惨不忍睹。在大会上，他们从来都不缺乏奇思妙想，但是懒得 表达、不屑于说。这部分人很容易被老板打入另册，罪名就是有才无德，严重 缺乏团队精神与主人翁精神。企业一旦需要骇猴时，尔等就作为鸡被杀了，话 又说了回来，公平讲，其实是替“不能说派”跟屁虫挡了刀。 所以，很多人感到很委屈，都是同时一批进入公司负责某区域的癞头安， 文凭、能力、水平都不如自己，他被提升为总监助理，自己却依旧还是和尚的 头-平不踏，不公平、天理何在啊 ！呵，大概此时他们已经忘记，事在人为， 凡果必有因， 老板从来不相信眼泪！ 二、 你了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助吗？如果团队 成员不在一起开会，或者只是表面上在一起假装开会，那么就必然不会了解其 他团队成员的目标、压力和需要的帮助。 应对策略 针对“特殊身份”的员工，怎么办？ 企业中，特别是民营、私营企业中总存在一些 “特殊身份”的员工， 他们主要企业有功之臣、老板及高管的亲属亲和朋友、公司不便得罪的社会关 系等。 但这些人中有许多人，往往表现为居功自傲、仗势欺人、我行为素、飞 扬跋扈，不听指挥、不服从安排，不把管理和制度放在眼里，不把上司、下属 和同事放在眼里，动不动颐指气使、恶语伤人，动不动向老板、向身后的靠山 告状在他们心目中，自己就比别人特殊，就应该高人一筹！ 这些人的存在，给管理带来很多麻烦！不处理好这些员工的问题，管理不可能 规范；但要处理好这些问题，困难重重！ 怎么办？求教各位的高见！ 老板：你为公司“跳槽”的员工送行了吗？ 一提起员工“跳槽”，企业老板们都气不打一出来，有的哭天抹泪觉 着委屈，“我待你这么好你还走？”有的横眉冷对无限气愤：“白眼狼”、 “叛徒”骂声不断；还有的老板不理“跳槽”员工，不给办手续、克扣工资、 制造障碍等等，老板和“跳槽”员工反目成仇，不欢而散。这样做对吗？ 绝对不对。答案是肯定的。老板首先应冷静下来，站在对方立场上好 好想一想：为什么要“跳槽”？ “跳槽”有很多原因，薪酬的问题、环境的问题、发展的问题、公司的问题、 老板的问题、个人的问题等等，这里，先不分析“跳槽”的原因与对错，主要 对老板在对待“跳槽”员工的态度上进行如下分析： 一是老板要调整心态。员工“跳槽”、人员流动，这是社会发展进步的自然规 律，不可违背的。像戴尔这样的世界 500 强的大企业，照样发生“公司高管集 体跳槽”的事件吗？你成长时就没换过工作？你用过“跳槽”员工吗？回答完 这些问题，摆正了心态，心情才会平静下来。 二是老板要换位思考。员工“跳槽”，也要作出一定的牺牲的。多年 的工作，把青春留给了公司，建立了良好的人际关系，工作中得心应手，轻车 熟路，有的已经熬到了领导岗位，丢掉这一切，到一个新公司从头来打拼，熟 悉工作，熟悉环境，熟悉人员，可真不容易，要经过反复的思想斗争、家庭辩 论分析，对家里是利大于弊的情况下才作出决定的。所以，老板应当理解员工， 尊重员工的选择。 三是老板要心胸宽阔。员工去意已决，老板何不顺水推舟，真诚欢送 员工，送个人情呢？既体现了老板对员工恋恋不舍的情谊，又体现了老板的理 解和宽阔胸怀。 四是老板要抓住机遇。真诚的欢送“跳槽”员工，会在员工中产生惜惜相别、 恋恋不舍的心情，既可留住员工的心，又可减少员工离开可能带来的损失。当 企业发展壮大、可以给“跳槽”员工更好的机遇和舞台时，经过外边磨练过的 “跳槽”员工会“杀回马枪”，为企业作出更大的贡献！ 吃回头草的马会跑得更好、更快的！ 三、其他团队成员能够给你提供实际帮助吗？团队成员之间要有互补 的能力，就像是足球队中，前锋需要人传球，后卫需要前锋协防。 这样的帮助， 以胜任力为前提。找到正确的人，是团队建设的第二步。 应对策略 发挥每位团队成员的优势，如何开发团队的集体智慧？ “人无完人”是指没有任何一个人是完美而毫无错误的，但与“个人” 相对的集体却可以发挥 1+12 的优势，将每个人的优势集合并掩盖住个人的不 足，成为一个完美的团队。因此，领导者在组织一个团队，不仅要考虑将团队 需要什么样的人才，还要考虑如何将这些人才的优势集合起来，发挥出团队合 力的智慧。亲爱的读者，您或您的上级在组建团队时以怎样的准则挑选人才？ 您是怎样根据成员的优劣势来开发团队智慧的呢？ 你的团队是唐僧团队吗？ 唐僧与三个性格迥异徒弟组成的取经团队，历经百险，坚定地朝目标前 进，终于求取真经，这是一支非常成功的团队。由不同风格成员组成的企业团 队，尽管会发生矛盾，但他们之间往往能形成优势互补，更容易取得成功。亲 爱的读者，您理解的“唐僧团队”是怎样的？您的身边是否存在或您是否曾经 经历过“唐僧团队”？如何才能打造一支强有力的“唐僧团队”？请根据以下 提示词，搜索相关的资料。结合您的亲身体会、畅所欲言，谈谈您的看法。 四、你和其他团队成员之间有明确的责、权、利的划分吗？团队成员必 须要有明确的责任、权力和利益的分配。一件事情如果是人人有 责，那么往往 最后是谁都不负责。分工不能只分责任，必须包括权力和利益，这是团队建设 的第三步。 应对策略 什么样的团队才是一个最佳规模的团队？ 在体育界，各个运动队上场的队员数量都很明确：一支篮球队需要 5 个人，棒球队需要 9 个人，足球队是 11 个人。但是在工作场所，随着团队合作 在不断扩大且复杂化的组织中日益普遍，要确定每支团队的最佳人数则是无章 可循。那么，什么样的团队才是一个最佳规模的团队呢？ 防止团队成员互相打压，如何避免螃蟹效应？ 在篓子里放一只螃蟹，这只螃蟹很快就爬出去了，但如果放进一群螃 蟹，就算没有盖子，这群螃蟹也爬不出去，因为只要有一只往上爬，其他的螃 蟹便会攀附在它身上，把它拉下来，这就是“螃蟹效应”。在一个团队里，如 果成员之间像这些螃蟹一样，为各自利益而互相打压，这个团队永远也不可能 前进。亲爱的读者，您是如何理解“螃蟹效应”的？您的身边是否存在或您就 曾经历过过有着“螃蟹效应”的团队？如何才能成功避免“螃蟹效应”的发生？ 五、关于你和团队成员之间怎样配合，有明确的工作流程吗？如果不 能彼此配合，优秀的球员在一起也要输球。而彼此配合，要求有明 确的工作流 程，这是团队建设的第四步。 应对策略 如何有效提升团队执行力？ 中国大部分企业之所以不能做大做强，除企业战略因素外，执行力的缺失 是一个很重要的原因。往往是企业越大，行动越迟缓，不同业务单元、环节执 行力越差，如何有效提升团队执行力，成为企业持续、健康发展的关键。 小团队管理中的 9 个细节和五项原则 这两天我的两个员工离职了，因为我们管理上的原因，尽管我很努力的 试图去解决问题，但是仍然于事无补。从这件事中我觉得有些事情是管理者应 当注意或者必须做到的。 1、管理者和普通员工之间的地位是平等的。如果管理者有高人一等的 感觉，那他就一定会表现出来，而且也一定会被别人感受到，势必引起反感。 2、身先士卒仍然是必要的。有些时候人的视野是有限的，项目的远景 不是每个人都那么清楚，但是管理者的一言一行肯定被团队每一个成员看在眼 里记在心上。这些言行将直接关系到士气。 3、分配的任务一定得是团队成员通过努力可以完成的。如果要求太高， 任务太重，只能造成员工的怨气和降低自己的威信。 4、多一些鼓励和引导，少一些批评和指责。尤其不要妄加评论。否则 只会让团队成员感觉无所适从。 5、永远不要试图告诉团队成员“工作高于一切”。努力工作是为了更 好的生活，更好的生活才是工作的目的和意义所在。 6、忘记过去的成绩。也许过去确实做出过很了不起的成绩，但那是现 在的团队成员所没有看到的。如果想让现在的团队成员信服，只要做出来给他 们看。“当年我在 xxx 大公司，如何如何”这样的言行怕是只能让员工以 为你的好时候已经过去了，现在已经不行了。 7、心怀感恩。不是拿了你的钱就一定会尽全力去工作的，要时刻感谢 团队成员为公司做的每一件事，没有他们来创造价值，你还谈什么实现梦想， 怕是生活都有困难吧。 8、“静？常思自己过，闲谈莫论他人非”，尤其不要在一个成员面前 讲另一个成员的缺点，如果一定要讲另外一个成员一些什么，那请讲优点。 9、实事求是。不要试图通过虚构的事实来提高自己在员工心目中的地 位，这样往往会适得其反。 可能说的比较多，但是我觉得，归纳起来大致有这么几项原则性的东西： (一)、每个人的智商都是大致相当的。 (二)、管理者的一言一行会时刻被员工所记录，所评判。 (三)、员工之间所有的信息一定是会被共享的。 (四)、管理者和普通员工地位上是平等的。 (五)、沟通。 希望她们两个早点儿找到更好的发展空间，能够真正快乐的工作。 六、你认同团队的流程和制度吗？实际上许多团队有流程，但是这些 流程和其他制度一样，往往只是写在纸上，或者只是停留在团队领 导者的嘴上， 或者是由公司强迫执行，不被团队成员认同。 应对策略 怎样提高组织凝聚力、战斗力? 我们是从一个小型加工厂发展起来的公司，现有 100 多人。现在的问题是， 各部门之间总不能很好地协调、配合完成工作。生产车间员工士气也没有原来 二三十人时那么高，而且，创业过程中培养的技术工人近期也开始流失。怎样 做才能扭转现在的局面？ 先沟通，再执行 为什么众多的 CEO 会失败？主要的原因不是战略不好，而是执行太差。 而执行太差的主要原因之一就是，员工对战略缺乏了解。 如果员工都不了解战略的话，你就不能指望他们来帮助你实现战略。 很多员工在被问及是否理解战略时，他们都点头称“是”；其实，他们所认为 的战略，根本就不是公司所制定的战略。一项成功的沟通计划可以提升员工的 战略意识，使得战略执行成为组织持久的核心竞争力。 在一个战略聚焦型组织（SFO）里，沟通是“使战略成为每个人的工作” 的关键因素。研究表明，比起那些绩效差的组织，在绩效好的组织里，高级经 理人的沟通效率都很高，员工对组织的目标有着非常全面的了解。当经理人的 “下达”工作做得很到位，从而使员工能够全面理解组织的目标时，公司的绩 效就会不错。 通过多种沟通媒介积极提升员工的战略意识，是成功企业区别于失败 企业的关键。在那些取得了突破性绩效提升的战略聚焦型组织中，有 72%声称 他们会通过多种媒介反复向员工传达公司的战略性优先任务，同时有 56%表示 他们的员工具有高度的战略意识。 一项成功的沟通计划可以帮助员工建立战略意识，调整行为，同时对 其工作结果施加影响，使得战略执行成为组织的一种持久的核心竞争力。具体 而言，实施战略沟通项目的目的是：培养整个组织对战略的理解；使整个组织 都团结在一个共同的愿景与目标背后；培育将平衡计分卡（BSC）作为一种战略 管理流程的意识；向员工展示，组织中的每个个体可以如何协助组织战略的执 行；使员工接受平衡计分卡的理念，并参与进来，支持平衡计分卡项目的实施； 提供组织在实现战略的过程中，有关绩效和所取得进展的实时信息。 为了实现这些目标，必须制定一个周密的沟通方案并严格执行它。许 多公司采用以下三个步骤。 制定一个详细的沟通计划，包括目标受众、信息、传达信息的媒介 与渠道、信息发布人、信息发布的时机选择、资源和预算等条目。 开发沟通的内容，列明具体需沟通的信息，将使用何种媒介和渠道。 实施计划，并根据反馈和对实施结果的评估对其进行修正。 克服障碍，制定沟通计划 以足球队为例，在比赛之前，教练会告诉全体队员比赛的整体计划， 然后才会让他们上场。那么，为什么还会有这么多公司没能将组织的战略传达 给员工呢？原因在于这些公司都面临着一些共同的障碍，从而未能实施正式的 沟通计划。然而，也有许多公司成功运用了可行的解决方案，克服了这些常见 的战略沟通障碍。这些障碍和相应的解决方案分别如下： 障碍：不愿让竞争对手获悉公司的战略和绩效。解决办法：尽可能 多地和员工沟通，这样做的收益远大于风险。 障碍：认为员工难以理解平衡计分卡的概念。解决办法：根据员工 的实际情况，传达更具针对性的信息，使信息简单清晰、生动活泼，便于员工 理解。 障碍：认为平衡计分卡项目的实施耗资巨大，或者资金预算紧张。 解决办法：充分利用现有的媒介和渠道。同时，在每次进行沟通活动之前、之 中和之后分别做一次战略意识调查，以此量化沟通的成效。 障碍：没有正式的沟通团队，而平衡计分卡的核心团队已“分身乏术”。解决 办法：由组织内部具有写作和创意才能的员工组成一个跨部门团队，同时利用 外部资源。 障碍：不想将沟通工作指派给特定的人来执行，认为经理人会自动 做这些工作。解决办法：通过一个包括培训、设定期望值、提供支持等方面在 内的一体化方案，向员工传达前后一致的、准确的信息。 障碍：不希望平衡计分卡项目遭受像其他失败的沟通活动一样的命 运。解决办法：评估在以前的活动中哪些措施有用，哪些措施无效，并结合这 些发现去制定沟通计划。 障碍：不希望员工将平衡计分卡项目视为又一股短暂的“管理时尚风 “。解决办法：由组织高层来传达变革的必要性，并向员工承诺，他们将致力于 使平衡计分卡成为公司新的绩效管理系统。告诉员工：平衡计分卡项目将不同 于以往的“例行公事“；企业管理方式将发生改变，每个人都将从中受益。 化解挑战，实现沟通目标 许多执行了正式沟通计划的公司，也没有实现他们的目标。因为他们 也面临着一些挑战，如果解决不好自然会影响目标的实现。这些公司所面临的 共同挑战以及相应的解决方案分别如下： 挑战：过度依赖电子通讯、电子邮件和大型团体会议之类信息贫乏 且冷冰冰的沟通渠道。解决办法：采用小型互动会议及表彰会之类的多种媒介。 挑战：正式沟通并没有通过非正式沟通得到加强。解决办法：帮助 经理人员掌握一些沟通方法，使他们学会在非正式沟通中向员工传达信息。 挑战：公司的沟通活动都是围绕位于中心地区的或者总部的员工而 进行。解决办法：通过路演、语音邮件、内部网等向地处偏远地区的员工传递 信息。 挑战：绝大多数的战略沟通都是针对经理人的。解决办法：战略沟 通也要面向公司员工，因为他们是战略的一线执行者。 挑战：信息主要通过平衡计分卡核心团队的成员来传递。解决办法： 让信息通过高层、经理、主管和有影响力的关键人物来传递。 挑战：信息和传递渠道一般化。解决办法：了解你的目标受众，对 信息进行量体裁衣；根据员工反馈和结果评估修改所传递的信息形式。 挑战：实施平衡计分卡后，沟通时有时无，直至完全没有。解决办 法：制作一张详细的信息发布进度表，内容包含有关平衡计分卡绩效的实时信 息、最佳实践和成功事例。 挑战：传达的信息过分集中于对平衡计分卡的方法和流程的介绍上。 解决办法：将传达的信息重点集中在平衡计分卡所能带来的好处上；让员工感 受到这些信息的实用性。 挑战：沟通的主题主要集中在高层次的问题之上，或者仅仅关注企 业平衡计分卡。解决办法：制定一个详细的沟通计划，沟通的内容既包括公司 总体平衡计分卡，也包括在组织各个层级实施的计分卡项目。你必须让员工了 解他们的工作是如何与企业战略相配合的，这样他们才会相信自己的工作能够 对企业的战略产生冲击。 七、团队的重大决策会征求你的意见吗？制度不被认同的重要原因， 就是在制定的时候没有考虑团队成员的意见。重大决策不需要团队 成员投票通 过，但是征求意见是必须的。 应对策略 科学决策就是定量决策吗？ 科学决策这个概念已经提出很长时间了，我国的国有企业在迈向现代化的 过程之中，也总是提到，要让我们的决策科学化。 可是，到底什么样的决策才可以称之为科学的呢？或者说，什么样的 决策过程才可以算是科学的呢？ 当我看到哈佛决策技巧中写道，尽量使用定量决策以保证科学性，减 少定性决策，我就觉得可笑。难道未来的趋势就是所有的决策全部变成定量的 吗？这简直是对定量分析到了盲信的程度。 布置工作这么做 经理人往往会碰到这样的情况：安排给员工一项工作任务，本以为他有能 力独立做好这个事情，谁知最后员工还需要依靠自己的帮助才能完成工作，而 且完成的结果也不如自己所期望的那么好。 问题是出在员工那里吗？也许不是。大雁的力量-信任创造绩效一书 （广东经济出版社 2006 年 5 月出版）的作者、英国著名的咨询师拉里雷诺兹 指出：如果员工得到的指示是模糊的，他就得学会猜测别人的心思，揣摩出领 导到底期望自己怎么做。员工只有接收到了明确的信息，才有可能真正对工作 负责。作为经理人，在刚开始布置任务时，就要向员工说明你期望他做什么， 做出什么样的结果。 结果。经理人应该让员工知道你到底期望从他们那里得到什么。有时候， 人们对相同的话有不同的理解。经理人在和员工讨论期望的结果时，不要只使 用抽象的字眼，还要用看得见、听得见、摸得着的东西来描述它，以便让员工 真正理解你的意思。 尺度。告诉员工完成任务应该遵循的基本准则，给他们一个广泛的可操作 的尺度，即指导方针，并提醒他们要注意按照价值观行事。当然，经理人不需 要详细讲解完成任务的每条措施和细节，否则，员工不会真正感觉到被委以责 任。 影响。经理人要向员工说明，他们的个人行为将会对实现整体的任务做出 什么样的贡献，完成或者没有完成任务的影响或后果是什么。员工在了解这些 影响和后果后，就会开始为完成任务付出努力。 资源。经理人要了解，员工有多少可用资源，包括物质资源、财务资源、 人力资源和时间资源。在许多组织中，最宝贵的资源是时间，你对员工的最大 帮助是多给他们一点时间完成任务。如果你不肯定员工拥有完成工作所需的资 源，那么你其实是在使他们走向失败。 负责。确定让员工对任务负责。经理人要和员工讨论，他们将在什么时间、 什么地点、以及以怎样的方式来向你汇报工作进展。经理人要注意的是，员工 应该对结果负责，而不是对方法负责。他们具体用什么方法完成任务由他们自 己决定。 在明确了这五件事情之后，经理人就要接受一个大考验-放手，让员工独 立完成任务。不要经常在背后监视别人，这不光有损信任，还会打击别人的自 信心。如果工作任务重大，你可以和员工一起，在任务的不同责任阶段加以回 顾。但是你一定要在开始工作之前，就和员工商定好要举行这样的会议。当员 工需要你的时候，才应该出面助一臂之力，否则不应当干涉他的工作。 八、如果你帮助其他团队成员，会得到什么好处吗？团队精神不是命 令出来的，而是培养出来的，一个重要手段就是绩效考核和薪酬奖 励制度。如 果不考核团队合作，不奖励团队合作，在绝大多数情况下就不会有团队合作。 所以，足球队除了奖励射门得分的球员，还会奖励助攻的那个球员。建立以团 队合作为导向的绩效考核和薪酬奖励体系，这是团队建设的第五步。 应对策略 您认为激励员工的最有效方式是什么? A. 充分显示对员工的信任 B. 培训机会 C. 认可和鼓励 D. 业绩评估 E. 升职机会 F. 加薪 G. 奖金、佣金 H. 末位淘汰制 绩效评估，“给”还是“和”？ 绩效评估，是给员工做还是和员工一起做？很多直线经理对于这一点 没有一个正确的认识，他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务，如何 做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情，“自己的价值在于评估，判断员工 绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上，自己应该“给”员 工点什么，比如：给员工确定苛刻的工作标准，给员工打分，给员工划分等级， 给员工处罚以惩戒不好的行为，等等。他们把自己置身于员工之外，喜欢命令 和控制，把绩效评估当成公司赋予自己的权力，把很多个人的喜好掺杂到对员 工的绩效评估上，使绩效评估成为受人为因素影响和控制的管理手段，充满随 意性。 另外一些经理则持不同观点，他们认为绩效评估是一个他们和员工 共同探讨绩效的机会，是一个帮助他们和员工进行更好沟通的管理平台，他们 借助这个平台，鼓励员工积极参与到绩效评估中来，与员工一起制定绩效目标， 一起探讨影响绩效的障碍因素，并制定相应的策略排除之，与员工一起做绩效 评估，以“没有意外（No surprise）”作为衡量绩效评估结果准确性的重要标 准，把绩效评估的结果限定在双方预想的范围之内，与员工一起制定绩效改进 计划，使员工的绩效不断得到改善，持续获得进步。 两种不同观点经理的行为所带来的是两种截然不同的结果。那些认为 自己的价值在于评估员工的经理从绩效管理中感受到了挫败，对继续进行绩效 评估不抱信心；而那些把绩效评估视为自己和员工探讨绩效的机会的经理则从 中获得了成功，愿意把绩效评估这个平台建设的更好，使自己和员工能够在它 的帮助下获得更大的成功。 正所谓，你怎么看待绩效管理，绩效管理就会怎么回报你。要想做好 绩效管理，我们的直线经理就必须在这个问题上有一个正确的认识，在绩效管 理的观念上有一个比较大的转变，认识到绩效管理其实并不是简单的控制手段， 而是伟大的管理思想，从“给”员工做绩效评估到“和”员工一起做绩效评估， 使绩效管理成为帮助经理和员工改善绩效、提高能力的工具！ (一)、“给”经理的表现 认为自己的价值在于作为管理者评判员工的经理（这里姑且称之为 “给”经理），他们在绩效管理中通常有如下表现： 1认为绩效管理是额外的工作负担，态度上比较消极，经常被动应 付、敷衍了事； 2认为绩效管理是人力资源部该关心的事情，与自己无关； 3认为绩效评估是个得罪人的工作，害怕会因此站到员工的对立面； 4认为做绩效管理会耽误自己的时间，使自己不能完成领导安排的 工作任务，交不了差； 5认为执行公司的绩效管理政策，就是把填写人力资源部要求填写 的表格； 6认为为员工确定绩效目标，就是按照自己的主观意志对员工提出 要求，无须征求员工的意见； 7认为评估员工的绩效，就是在考核表格上简单打分； 8认为做绩效反馈，就是通知员工自己给他/她打了多少分； 9认为给员工打完分就意味着绩效评估工作的结束。 以上总结了 9 条认为自己在绩效评估中应该“给”员工点什么的经理 的表现，从中可以看出，实际上他们什么也没有给员工，没有为员工绩效的改 善、能力的提高做出任何有益的帮助，相反，却给员工的工作能力提升和职业 发展制造了不少的障碍，使员工处于被控制和管制的境地，工作积极性受到挫 伤，个人潜能的发挥受到限制，这与绩效管理致力于改善员工绩效的思想完全 是背道而驰的！ (二)、“和”经理的表现 那么，认为自己的价值在于“和”员工讨论绩效的经理（这里姑且称 之为“和”经理），他们会怎样表现呢？ 1他们对绩效管理表现出高度的热情，态度是欢迎的，行动是积极 的； 2与“给”经理把绩效管理看成?力资源部的任务相反，他们会把绩 效管理看成是企业提供给他们的一个高效的管理平台； 3在企业制定绩效管理政策的过程中，他们会不断地参与其中，并 发表见解； 4在政策制定完成后，他们会花比较多的时间，专门学习研究，消 化吸收，不仅知道每个管理工具怎么使用，而且知道各个工具的设计思想； 5他们会比较注意更新修订员工职位说明书，以保证员工的职位说 明书与当前的工作相匹配； 6他们的心中通常会有一个 PDCA（P计划，D实施，C检查，A 调整）的管理流程，知道每一步自己要做什么工作，该怎么做，该做到什么 程度； 7在为员工确立绩效目标的时候，他们会主动征求并尊重员工的意 见，让员工参与其中，通过多次沟通，最终协商一致； 8确立绩效目标之后，他们会把自己定位在“辅导员”与“合作伙 伴”的角色上，与员工保持持续的双向沟通，经常了解员工的工作进展情况， 适时地给予鼓励，对于员工在工作中表现出来的不好的行为，也能及时予以指 出，使员工的工作状态始终都在绩效管理的轨道上； 9在员工完成绩效目标的过程中，他们能够以各种的方式记录员工 的绩效表现，因为他们知道“事实依据”是评估员工的重要前提，他们会根据 每个员工的情况分别建立业绩档案，以保证在对员工进行绩效评估的时候，有 理有据，“没有意外（No surprise）！” 10在评估结束后，他们会用专门的时间，与员工一对一地进行绩效 沟通，与员工一起总结他们在本绩效周期内的表现，好的方面和不好的方面都 能谈到，并能在绩效面谈的最后对员工提出建设性的改进建议，以便于员工在 下一个绩效周期内能做得更好。 11同时，他们会与员工一起制定绩效改进计划，使员工的能力不断 得到提高，绩效不断得到改进。 (三)、从“给”经理到“和”经理 美国著名法学家伯尔曼说：“法律必须被信仰否则形同虚设！”绩效 管理也同样如此，笔者认为：绩效管理必须被热爱，否则形同虚设！ 我们可以发现，凡是认为自己的价值在于和员工一起探讨绩效的经理 都是热爱绩效管理的经理，凡是热爱绩效管理的经理，都在执行公司的绩效管 理政策方面取得了成功，都从绩效管理中体味到了乐趣，而且希望做得更好！ 我们也发现，那些固执地认为自己的价值在于给员工评判绩效结果的经理都是 执行的失败者，都在绩效评估中遭遇了挫折，对继续进行绩效评估没有信心。 鉴于此，我们的企业应在实施绩效管理的过程中，应着手培养直线经理对绩效 管理的感情，使他们从对绩效管理质疑、怀疑、责难的情绪中摆脱出来，进而 开始热爱、学习、研究、分享绩效管理，使他们从“给”经理的层面提升到 “和”经理的层面。 为做到这一点，人力资源部有以下几项工作要做： 1为直线经理者编写一本绩效管理辅导手册 原本就对绩效管理持有怀疑态度的直线经理，可能没有兴趣自己去书 店购买此类专业书籍，也没有兴趣阅读人力资源部推荐的大部头，那么，这个 时候，就需要我们的人力资源部多费些心思，多花些时间，简要摘编一些绩效 管理的理论知识，从绩效管理的思想、方法、技巧、流程和工具等各个方面入 手，编辑成册，作为直线经理操作绩效管理的辅导手册，发给他们去阅读。使 他们通过阅读，能对绩效管理有个初步的认识，起码知道绩效管理的概念，不 要一提绩效管理就认为是评估员工，一提评估就认为是为了发工资。 2对直线经理进行系统的培训 在前面相关基础知识学习的基础上，HR 经理作为公司内部绩效管理 的专家，应专门设计培训课件，对直线经理进行系统深入的培训，使他们能进 一步转变观念，熟悉各个流程，掌握必备的技巧，会使用相关工具，系统提升 直线经理的实战技能。和专业的咨询公司相比，企业内部人员的知识丰富程度 和讲课技能，可能是差了点，但他们更了解企业实际，更能结合企业的实际梳 理绩效管理流程，而且，企业的绩效管理政策通常是人力资源部的观点主张的 体现，鼓励他们更多地推销自己，才更有利于企业绩效管理体系建设的开展。 3对直线经理进行企业绩效管理政策的培训 理论知识的讲授再丰富，也代替不了具体的绩效管理政策，毕竟，与 理论知识相比，绩效管理政策才是具备可操作性的。所以，人力资源部在绩效 管理政策获得批准之后还要针对它再进行一次具体的培训，对绩效管理政策的 设计思想、绩效管理的流程、所采用的方法和工具、绩效周期的规定、考核结 果的使用、申诉机制的建立等内容做出详细的解释说明。通过这样一个培训， 使直线经理逐渐进入实战状态。 4把绩效管理的职责写入职位说明书 通常，直线经理不认为绩效管理是他们的职责所在，这是导致绩效管 理流于形式的重要原因之一。因此，人力资源部要组织有关人员对直线经理的 职位说明书进行修订，把绩效管理作为一项重要职责写入他们的职位说明书。 实践中，也有一些企业有意识这么做，但效果并不理想，主要原因在于界定的 并不清楚，过于简单，比如，有的企业只是简单一句话一带而过：“对员工进 行绩效考核”，这样的设计是不能帮助直线经理更好地认识绩效管理这个职责 的！笔者建议在描述直线经理的绩效管理职责的时候，至少要重点突出一下几 点：对员工宣传绩效管理的思想、政策和制度；为员工修订职位说明书； 与员工一起确立关键绩效指标（KPI）；对员工进行绩效辅导；收集员工 绩效的记录，为员工建立绩效档案；对员工进行绩效反馈；考评员工的绩 效表现；将考核结果反馈给员工；将考核结果应用到相关人事决策当中； 对员工进行绩效管理满意度调查，并将调查结果反馈给人力资源部。 5制定绩效管理“审计”制度 绩效管理制度颁布实施以后，为保证其得到有效的执行，人力资源部 应根据绩效管理制度的规定，制定相应的检查措施，对直线经理执行绩效管理 制度的情况进行审计，主要审计内容以直线经理的绩效管理职责为核心，结合 制度的要求，督促直线经理重视绩效管理工作，以这样一个制度安排推动企业 的绩效管理走向正确的轨道，并在这个轨道上一直运行下去，使直线经理在执 行绩效管理的过程中逐渐培养热情、提高技能。 6组织相关的研讨会 在执行绩效管理制度的过程中，直线经理肯定会遇到各种各样的问题， 这个时候，人力资源部应及时地组织直线经理对其在工作中碰到的问题进行研 讨，通过对实际问题的研讨，使直线经理进一步转变观念，理清认识，使绩效 管理知识在不断的沟通交流中碰撞出火花，得到升华！ 九、你会因为团队取得重大成果得到好处吗，即使你没有做出直接贡 献？如果销售翻了三番，却只有销售人员得到奖励，那么就很可能 出现物流部 说无法及时送货、财务部说无法及时开票的情况。所以，获得奖牌的足球队， 每个人都会上台领奖，包括从未上场的替补队员。 应对策略 怎样给这 8 个下属加薪？ 给下属加薪是每一个管理者颇费踌躇和头疼的问题。下属会根据上司是否 给他加薪和加多少来判断上司和组织对他绩效好坏的估计，把上级的加薪决定 看作是一种奖励或惩罚，很多管理者在遇到加薪的时候总是小心翼翼，担心矛 盾爆发，发生“部门大战”。 我在实际工作中也遇到给如何给下属加薪的棘手问题。我有 8 个下属，今 年年中刚好是加薪的时候，按照公司的政策，每个管理者可以给下属加薪，但 最多每月的加薪不得超过 1400 元。因为是第一次做加薪决策，公司又没有相应 的加薪标准，要是第一次没有处理好，极可能会成为今后加薪的先例，留下后 患，因此我非常慎重，先对这 8 个下属的基本情况做了一些分析： 小檀：现在的月薪是 1650 元，工作不算出色，但他的活又脏又累，缺了小 檀，一时还很难找到人来顶替这个工作。 小彭：现在的月薪是 1870 元，单身，生活上不拘小节，他的工作还够不上 我所要求的标准，他曾经出过的漏子也是尽人皆知的。 小陈：现在的月薪是 2050 元，我觉得他是我最强的下属之一，不过部门的 其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺钱花。 老戴：现在的月薪是 18?0 元，他儿子是弱智，母亲多病，妻子不久前也下 岗了，他也是我手下最强的人之一，但其他的下属不这么认为，他们常常有一 些关于老戴工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，我听过好几回了。 小贾：此人一直干得很出色，因为她的活颇为棘手，我对她的绩效印象非 常深，她比好些同事更需要多点钱用，因为她的家境不好，同事们因为她的工 作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是 1960 元。 老付：现在月薪是 1810 元，他的表现很突出，而且被部门的人看成是最好 的人之一，这有点出乎我的意料，因为老付举止比较轻浮，对加薪和提级都比 较冷淡。 小高：工作表现勉强过得去但其他下属对他的评价很高，他不久前离婚， 一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父，母亲，生活艰难，极需加薪，他目 前的月薪是 1710 元。 小韩：现在月薪是 1750 元，是个花钱老手，有些随意挥霍。分配给他的职 务是比较轻松和容易的，他干得不是很好，但部门其他人认为他是部门里最优 秀的。 大家说说看，该怎么加？ 激励员工十法 十、你信任你们的团队领导者吗？如果团队领导者没有能力，或者不能以 身作则，不能言行一致，将得不到信任。以上九个方面的失败 ，往往也是团队 领导者无法获得信任的结果。打造合适的团队领导者，是团队建设的第一步。 应对策略 成功领导选对人，做好事，分好钱！ 有一天和一位朋友吃饭，这位朋友也是做了多年的销售和销售管理，席间 聊到了一个话题，就是如何做一个成功的领导，她就说了这样一句话“做一个 成功的领导，其实很简单，只要做好三件事：选对人，做好事，分好钱！” 现在想起来，感觉这句话还真的非常精辟，之前很多人长篇大论的来 谈领导和领导力，谈了很多高深理论和新鲜的概念，把本来都不明天的我们搞 的更头大了，感觉做一个成功的领导，非常复杂，相当的麻烦，需要具备很多 种能力和多种素质。把本来优秀的领导都给打击的都没有信心了。有时候，反 而通俗的话，更容易理解，更直接、准确的表达出这个意义来。 先说选对人，“物以类聚，人以群分”，如果一个领导者没有具备一定 的胸怀，没有一定的人格魅力，那就很难在他身边聚集一些优秀的人才。如果 很多人都是为了钱而来，那么，这个集体根本不配称为团队，只能成为乌合之 众。领导具备了这个基础，就可以选择选择专业的人才，优秀的人才，德才兼