国有建筑施工企业人才流失的原因及对策

国有建筑施工企业人才流失的原因及对策国有建筑施工企业人才流失的原因及对策 在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都 在研究制胜之道。企业生存和发展的关键是人才，企业的竞争也就是人才的竞争。最近几 年来，随着国内外建筑市场的快速发展，人才流失已经发展成为许多国有施工企业无法回 避的问题。建筑企业的人才，特别是一些技术干部和管理人才的流失，不同程度上困扰着 每个国有建筑施工企业。那么人员流失的原因是什么？企业面对人才流失又该采取哪些措 施呢？这是国有施工企业管理者必须思考和解决的问题。本人试图多角度、全方位对这一 现象进行初步分析，以期对企业高层决策者有所帮助。 一、国有建筑施工企业人才流失的原因一、国有建筑施工企业人才流失的原因 从施工企业本身来说，产生问题的根本症结主要有以下几个方面： （1）管理认识不到位。虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管 理和企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但 在实施过程中，尤其是在生产一线中，论资排辈，任人唯亲的现象却依然存在。企业管理 层对人才的流失抱有“铁打的营盘流水的兵”的思想观念，认为企业是永远的，人才是流 动的。当然，一个企业不可能不存在人才流失现象，问题在于，人才的非正常流失并非是 一件好事。而这个问题与管理者的重视程度有着直接关系。 （2）用人机制不灵活。国有施工企业目前状况是：负债率高、冗员多、社会负担大、 经济效益差，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心， 因人择事，人事相宜；在择人用才中，通常过多地注重人才的毕业学校、专业及其基础知 识，而不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用；在人才争夺战中，自觉参与积极性不 高，主动性不强。在人才储备上，没有建立科学的选人用人育人机制。不合理的用人机制， 很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境，致使不少人才离心离德再离人。 （3）薪酬制度不合理。尽管这几年多数国有施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一 些积极有益的探索，但效果和影响十分有限。同岗位比较薪酬，不同企业比较收入，国企 与民营比较工资已成为员工之间相互交流的重要话题。同行业之间收入相比较，一旦拉开 较大差距，人才流失也就不可避免。从行业来说，施工企业薪酬待遇偏低，岗位薪酬与劳 动力价值偏离较大，还不能充分调动员工的工作积极性与创造性，加之国有施工企业基层 项目部长期拖欠工资，使一线员工产生不满情绪，这已成为施工企业人才流失的主要原因。 （4）文化氛围不浓厚。作为高度分散作业、流动员工众多的建筑行业，人员工作、生 活环境相对艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，建立良好的企业文化更 是企业凝聚人心主要手段之一。企业文化不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最 终转化整个企业的行为方式。然而，在建设企业文化时，往往是停留在企业文化的表面上， 而不是去努力构建建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系，以共同价值理念来带动 和支撑员工的思想、行动，凝聚力量。员工如果感受不到良好的文化的感召，选择离开在 所难免。 （5）人际关系复杂。在我们国有施工企业中，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混 杂，人际关系非常复杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、 调薪、培训、调岗、职称等机会，而不是“圈子里”的人，即使有很强的才能、较好的业 绩，也只能看机遇和缘分了。甚至有时因为不慎得罪了某领导的裙带关系，而致使个别员 工在企业里生存和发展遇到很大阻力。在这样的环境下，一些员工就会心态失衡，觉得前 途无望，只有离职。 （6）发展空间受限。有些员工流失不仅仅因为待遇，而更看重的是个人发展空间，如 个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等 等。而在我们国有建筑施工企业，与其他国有和民营企业相比有一定的差距，不能为人才 提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。主要原因还在于对员工的培训不够。在我们 建筑企业中，对人才重使用、轻培养的现象普遍存在，很多大学生进入企业后，却发现企 业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话。而在其它一些优秀企业，培训机 会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。当这样 的企业伸出橄榄枝，人才流失可想而知。 （7）缺乏有效沟通。在建筑企业内，尤其是野外施工的水利水电、公路、铁路等工程， 由于人员高度分散，企业沟通受到很多限制。一方面企业领导与员工少有真正的沟通，特 别是年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存 有很多异议，领导不了解员工的真实想法，而员工则觉得受到冷落、不受重视， “满腹辛酸 无人说” ，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与员工产生隔阂。另一方面 员工与员工之间的沟通也有限，在几百甚至几千人企业中，有些员工沟通和交流对象往往 局限在自己同一项目上，员工特别是年轻员工的沟通需求得不到满足，选择离开在所难免。 从员工自身来说，产生问题的根本症结主要有以下三个方面： （1）经济利益驱动。如果一个人感到自己的付出和收入不成正比，同时又有另一个更 具诱惑力的机会在招手。就产生了“这山望着那山高”的心态，为了谋求发展，他们不惜 放弃当前的工作，去更好的企业发展。这种情况导致国有施工企业人才流失所占比例非常 大。所以， “没有项目愁项目，有了项目又愁没人干”就成了困扰许多国有施工企业的一个 突出问题。 （2）寻求自身价值。由于国有建筑施工企业用人制度上的一些弊端，使得一些学有所 成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。他们苦于阅历浅、资历短 而被冷落，使得一些员工为了自身的长远发展，不得不另择门路，谋求更加广阔的发展之 地。还有一些刚工作不久的年轻人走上了工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所 期盼的美好憧景相距甚远，他们不甘心事业被埋没在建筑施工行业中，期望寻求更加适合 自己奋斗的工作单位，以证明自身的价值。 （3）人际关系不和谐。有些员工从工作开始就不适应环境，无论到哪与同事都处理不 好关系。要么自恃有才，自以为是，要么作风涣散，不求上进，总之，这些人不是抱怨就 是指责，看待任何事物都是以自己的双重标准来衡量。久而久之，疏远了同事，得罪了领 导。在人际关系不和谐的情况下，这类员工也会选择离开企业。 施工企业的人才流失问题，与外部环境也有很大的关系，主要有以下三个方面： （1）施工企业的生产生活条件艰苦。作为建筑工程的其他相关企业如咨询、设计、监 理等部门，其工作环境，劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。这些相 关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。在施工 企业中有着几年工作经验的大学毕业生，就成了最受他们欢迎的一族，施工企业就无奈地 成为一个专业技术人才的培训基地。企业的人才流失，不仅使企业对人才培养的投入付之 东流，也使大量的行业信息和科技成果被带走。 （2）传统观念与人本观念产生了冲突。有些国有施工企业，经营惨淡，生存困难。严 峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。青年婚恋、夫妻分居、子女教育、择友交 友、住房福利、入党晋职等人本现实问题与传统择业观念人产生了冲突，而这些问题对于 国有施工企业来说还没有形成与之相适应的解决办法。由于这些原因引发的人才流失已成 为一个危及企业生存与发展的不容回避的大问题。 （3）宽松的政策大环境为人才流动提供了条件。随着我国经济的高速发展，出现了 “人才短缺”的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争，为人才流动提供了宽松的环境，人 才市场各类专场招聘会为人才流动提供了极大的方便。建筑施工企业每到冬休期间，便成 为人才流动的高峰期。一些同行或其他企业利用各种方法互挖墙脚，当看到别的员工跳槽 成功，有了更好的发展时，就有了更多的员工不由自主地也选择跳槽。优秀人才总是看着 那些有着吸引人才优惠政策的企业，一旦条件成熟，就会选择另谋高就。 二、面对人才流失国有施工企业应采取的对策及建议二、面对人才流失国有施工企业应采取的对策及建议 （1）建立建全有效的激励机制。从以人为本出发，去探索员工行动背后真正的动力源 泉，来建全有效的激励手段。比如，使员工意识到公平的存在，让员工有兴趣从事现从事 的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间。对有突出贡献的人才，以及对长期以来一直 为公司奉献的员工，毫不吝啬的颁发荣誉，从而激发员工的干劲。岗位轮换也可降低他们 的职业疲劳症状。让员工提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。采取各种激励措施， 使人才的价值得到承认。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉 到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。 （2）薪酬分配体系合理化。应根据施工现状及性质设计、优化出员工相对满意的薪酬 分配体系，建立体现员工劳动价值的酬薪制度。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际， 多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、员工持股、期股激励等多种分配形式，做 到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到 企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。要建立健全以知识、能力、业绩 等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩， 真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。 （3）建立人才流失的预警机制。人力资源和党群部门要经常性的对企业员工的工作状 态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流 失前的问题。也就是要建立人才流失的预警机制、危机处理机制和约束机制。预警机制就 是要求企业建立和员工保持沟通的专门渠道，了解员工的意愿和需求。危机处理机制，就 是企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速找到 合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。 （4）加大人才引进和人力资源开发力度。一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就 是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果，实现量才用人，才尽其用。 二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才，通过实行多种优惠政策等形 式，吸引企业急需的人才加盟企业。三是要注意留住人才。要树立“注重实绩，竞争择优” 的用才理念，完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把企业 管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时，最 大限度地吸引留住人才。 （5）完善员工教育培训体系。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓 好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专 业技术人员参加执业资格考试，鼓励员工接受继续教育；第二要抓好多样化培训，坚持岗 前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合 的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技 能为主，为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之，要通过对员工进行系统的教育培训， 充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。 （6）注重用人本理念增强企业凝聚力。企业持久的竞争力最终在企业文化上。为此， 要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营 造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，不断增强企业的凝聚力和向心力；努力为员 工工作生活提供必要条件，加强与员工的交流沟通，通过不断改善生活条件，提高收入水 平，解决好他们生产生活中的实际困难，以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态 良好环境；加