国企薪酬改革或不仅是高管降薪

国企薪酬改革或不仅是高管降薪原作：龚蕾 （日前，一则中国移动降薪的消息传出：二级正以上干部年薪将 降 50%，各省公司班子成员降 40%，处长一级管理人员降 20%。该消 息一石激起千层浪，迅速引发业内讨论。首批薪酬改革涉及 72 家央 企，包括中石油、中石化等 53 家央企，以及铁路、金融等 19 家。 ） 中国移动降薪或拉开央企薪酬改革序幕。 薪酬是人力资源管理 中重要的一块内容，近些年来，随着我国央企国企盈利上涨，高管与 职工的收入也是不断上涨。移动公司此次降薪，还是让市场人士担心 是否会波及到一般员工？会不会引发骨干离职潮呢？ （一）薪酬 改革进一步规范分配与调整收入。 首先，此次国企薪酬改革， 或许不等于高管降薪，而是通过进一步规范央企收入分配，调整过高 收入，让薪酬分配更合理更科学。随着企业加快转型升级，企业市场 化改革加快，进一步完善现代企业管理制度，企业职工收入仍有很大 上升空间。 （二）继续完善薪酬结构与增添企业活力。 其次， 从薪酬结构分析，国企高管薪酬一般有基本工资、津贴、绩效奖金、 股权收益、补充保险等，基础薪点会根据不同类型企业、不同管理岗 位、不同薪酬价位系数，确定不同基础薪点，同时会参考民营企业水 平来制定薪酬范围。 固定薪酬就是每月固定收入，确保基本生活 保障，一般来说，级别越高，浮动薪酬所占比例越大，浮动薪酬包括 短期激励和长期激励，短期激励就是对当前业绩奖励，一般与当年实 际经营业绩挂钩，常常一次性发放。长期激励是考虑到高管长期利益， 一般就是指股东价值回报。 除此之外，高管除了法定福利外，还 有与职务相关补充福利，不如医疗保险、补充养老金、俱乐部会员等。 除了以上外，为了有效地保留或激励关键人才，高管薪酬组成结 构中还有奖金、退休金、延期奖金等。 高管薪酬与普通员工相比， 差别不在于基本工资，而在于激励薪酬（短期激励奖金+长期激励股 权） ，各种职务相关补充福利等。 国资委两次下发通知，根据改 革方案，改革后的央企负责人薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本 年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的 78 倍。此外，改革方案还要求，央企负责人基本年薪按上年度央 企在岗职工年平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍， 任期激励收入则不超过年薪总额的 30%。 此次薪酬改革或进一步 缩小高管与普通员工收入差距，完善国企人事制度，薪酬的激励作用 也将更好地发挥，提高职工积极性，把董事会制度构建起来，明确新 方向，从管国企变为管国资，把国企经营权交给职业经理人，建立起 贡献与效益挂钩的薪酬机制。由市场选拔、市场定价，实现通过薪酬 激励留住人才，并为企业发展增添活力。 （三）薪酬改革有助于 企业长期盈利与发展。 再次，薪酬改革或加快国有企业转型升级， 进一步降低企业成本，提高效率，深入市场化改革，建立职业经理人 制度，包括岗位的更加细分，贡献更细分，细分贡献与分配，进一步 完善薪酬体系，随着企业盈利增长与收入提高，员工的整体收入或有 更大的上升空间。 移动公司表示，本着薪酬与效益挂钩原则，薪 酬适度向一线人员倾斜，进一步规范收入分配秩序，实现薪酬水平适 当，结构合理、管理规范、监督有序。 从微观企业内部分析，高 管薪酬与普通员工相比，差别不在于基本工资，而在于激励薪酬（短 期激励奖金+长期激励股权)，各种职务相关补充福利等。最难确定的 是激励这部分薪酬，如果用考核来确定，那么怎么样设计考核指标体 系？比如是以内部业绩账面价值为基础来设计？还是以市场表现资本 市场为基础来设计？或者采取混合设计，即短期激励考核指标用内部 业绩为基础，长期激励可考虑资本市场为基础考核指标。 从宏观 分析，限薪降低了企业风险，保护了股东利益、稳定金融行业市场。 薪酬改革不仅是限薪，更在于理顺了薪酬管理制度、完善薪酬结构与 分配体系，薪酬改革有助