电子股份有限公司员工招聘制度

员工招聘制度员工招聘制度 第一部分第一部分 员工招聘制度员工招聘制度 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 为保证山东鲁能积成电子股份有限公司各岗位能 够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的 需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制 定本规定。 第二条第二条 鲁能积成人事录用源于以下六种情况下的人员需 求： （一）缺员的补充； （二）突发的人员需求； （三）为确保公司发展所需的人才储备； （四）公司管理阶层需要扩充时； （五）公司对组织机构有所调整的需要； （六）为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来 的资深人士时。 第三条第三条 公司招聘员工坚持“公开” 、 “平等” 、 “竞争” 、 “择优”的原则。 （人力招聘） 第二章第二章 招聘的组织管理招聘的组织管理 第四条第四条 初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招 聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技 术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直 接领导（特殊情况可授权他人负责） ，人力资源部负责协调。 第五条第五条 人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作 经费预算实行单独列帐管理。 （人力资源招聘） 第三章第三章 人力资源计划和招聘计划的确定人力资源计划和招聘计划的确定 第六条第六条 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营 计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人 员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理 办公会审批。 第七条第七条 人员需求预测要综合考虑产品/服务战略、市场 战略、可能获得的财力资源、竞争对手的人才政策、技术 和管理变革可能导致生产率的提高、销售额、可能的员工 流动比率等因素造成的人力资源需求的变动。 第八条第八条 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供 给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工 的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培 训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才 供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需 工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部 供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地 方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。 第九条第九条 在人力资源需求和供给预测的基础上制定公司的 人力资源规划。各部门根据人力资源规划，在确认并无内 部调职的可能性后，由部门主管填写招聘申请表 ，将部 门人才需求情况具体化，并附上需招聘职位说明书，报主 管领导、总经理/经理办公会批准后，交人力资源部。人力 资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其 申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资 源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。 第十条第十条 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短 缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由 部门主管填写招聘申请表 ，报主管领导、总经理批准后， 由人力资源部组织外部招聘解决。 第四章第四章 内部招聘内部招聘 第十一条第十一条 人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职 级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资 源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公告。发布的方 式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。 第十二条第十二条 所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政 策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从 事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个 正式员工。 第十三条第十三条 人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职 位的上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛 选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招 聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。 第五章第五章 外部招聘外部招聘 第十四条第十四条 外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他 部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、 相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经 过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗 位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。 第十五条第十五条 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效 的招聘渠道组合，并争取成本节约。 第十六条第十六条 校园招聘。人力资源部与有关的高校保持经常 的联系。每年 9 月11 月将公司招聘信息及时发往各校毕 分办。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招 聘。有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行 招聘活动。 第十七条第十七条 网络招聘。通过相关网站及时发布招聘信息， 经常查阅网上应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根 据需要随时考核录用。 第十八条第十八条 鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部 本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 第十九条第十九条 招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会 和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。 第二十条第二十条 委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和 技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。 第六章第六章 外部求职者的甄选外部求职者的甄选 第二十一条第二十一条 人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和 实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服 务机构承担设计和有关测评工作。 第二十二条第二十二条 初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表 是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背 景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步 筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测 试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工 作样本法测试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些 岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工 作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位，要通 过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资 格。 第二十三条第二十三条 人力资源部根据收集到的求职者信息建立外 部人才库。 第二十四条第二十四条 初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面 试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对 应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价， 并填写面试登记表里的初试评价栏。人力资源部确定 初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关 业务部门复试。 第二十五条第二十五条 复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选 小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、 人力资源部专门人员；三、资深专业人士。一般岗位的招 聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才的招 聘必须有资深专业人士参加。资深专业人士应对该职缺的 工作有深切的了解和密切的工作关系。高级专业技术人才 和管理人才的面试由总经理负责，资深专业人士参加，人 力资源部负责协调工作。 第二十六条第二十六条 在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面 试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。评估 内容一般须包括基本素质（智力的和非智力性的） 、专业知 识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结 果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要 性和要求确定。 第二十七条第二十七条 复试的实施。复试过程中，复试甄选小组成 员应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。全部 复试结束后，甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。当 小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评 价结果应填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及 人力资源部备案，作为下一步行动的依据。 第二十八条第二十八条 笔试。重要岗位的招聘应采取笔试，由用人 部门组织进行。组织笔试的目的是为了检验应聘人知识和 能力，笔试试题根据需要确定。 第二十九条第二十九条 甄选结果的反馈。通过复试的应聘人员由分 管部门的主管领导进行审核，并签署意见。高层次人才引 进、批次进人时需经经理办公会讨论审批。所有人员应经 总经理最后签字批准。人力资源部根据总经理批准意见， 组织应聘人员进行健康查体，对查体合格者办理录用手续。 对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳 动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函， 签定就业协议书，并到开发区劳动人事局、济南市人才交 流中心办理有关手续。同时，人力资源部将面试结果通知 落选的应聘者。 第七章第七章 试用和正式录用试用和正式录用 第三十条第三十条 按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后， 要填写“职工登记表” ，并签定试用劳动合同，试用期为 3- 6 个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。 （员工试用制 度详见员工手册） 第三十一条第三十一条 不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位 工作不到一年者，试用期满后，还有 6 个月见习期。 第三十二条第三十二条 试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在 此期间，双方均可随时提出终止试用。 第三十三条第三十三条 试用或见习期满后的员工，经考核合格，由 部门负责人出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后， 公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。 第三十四条第三十四条 试用人员转为正式员工后，由人力资源部在 该员工的“职工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正 时间。 第八章第八章 招聘工作评估招聘工作评估 第三十五条第三十五条 人力资源部应当研究求职者以及新员工对招 聘组织工作和招聘人的反馈，以及计算在每个招聘地区每 种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。 第三十六条第三十六条 招聘活动结束后，应当通过测量新员工的工 作业绩，新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工 作进一步改进的依据。 第九章第九章 附附 则则 第三十七条第三十七条 本规定由人力资源部负责解释。 第三十八条第三十八条 本规定的修改由人力资源部负责，并报总 经理批准后执行。 第三十九条第三十九条 本规定自公布之日起实施 第二部分第二部分 高级人才招聘管理办法高级人才招聘管理办法 第一条第一条 高级人才包括高级技术创新人才、高级管理人才 和高级市场专家。这三部分高级人才是鲁能积成目前最缺 乏的关键人员。为了吸引和留住高级人才，公司建立人才 特区，对高级技术创新人才、高级管理人才和高级市场专 家采取特殊的招聘制度。 第二条第二条 特殊的外部招聘渠道。除了普通的招聘渠道，在 招聘高级技术创新人才、高级管理人才和高级市场专家时 应考虑特殊的外部渠道，如猎头公司、国外信息搜集渠道、 国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘、从公 司重要客户中的高级人员中聘请等渠道。公司可以建立人 才发展基金，用于挖掘公司急需的优秀人才。 第三条第三条 注重公司内部培养和挖潜。首先，在招聘初、中 级人才时要倾向于有发展潜力的技术、营销人才和有晋升 潜力的管理人才。其次，注重公司创业团队成员的挖潜。 第三，公司为内部优秀技术、市场和管理人才提供深造学 习的机会。第四，公司现有高级人才与非常优秀的中级人 才建立辅导关系，着重培养。 第四条第四条 特殊的招聘流程。高级技术创新人才、高级管理 人才和高级市场专家可以不经过人力资源部的初试和面试 甄选小组的复试，由总经理及资深专业人士直接进行面试， 人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人 才相关信息和初步筛选的作用。 第五条第五条 特殊的薪酬政策。对于高级技术创新人才、高级 管理人才和高级市场专家，在招聘时可以采取特殊的薪酬 政策，采取谈判工资制，并可以专门制订灵活的优秀人才 雇佣合同，合同一年一签。合同期满前 2 个月，对被聘用 者组织考评。业绩出众者，且本人愿意续签合同，继续聘 用。 第三部分第三部分 初、中级人员内部招聘流程初、中级人员内部招聘流程 发布内部招聘信息 应聘者前来应聘 人力资源部初步筛选 合格吗？ 主管领导/经理办审批 面试甄选小组面试 按岗位要求评估 必要测试 合格吗？ 不 进 行 人 事 调 动 否 是 同意吗？ 否 是 公布人事调动名单 否 是 是 初、中级人员外部招聘流程初、中级人员外部招聘流程 办理调动手续 发布招聘信息 接待应聘者 合格者 主管领导/经理办审 批 审批 面试甄选小组复试 按岗位要求评估 办理入公司手续，确定试用期目 标 试用期考察、考核 办理转正手续 人力资源部初试 合格者 是否接受录用 勉强合格者 勉强合格者 合格者 不合格者 必要测试 不合格者 不合格者决定录用 否 是 否 是 人力资源部进行初步筛选/背景调查 体检是否通过 不录用进入人才储备库 第四部分第四部分 竞聘工作公告竞聘工作公告 竞聘工作公告竞聘工作公告 编号： 公告日期：公告日期： 结束日结束日 期：期： 在 部门中有一全日制职位 职 级为 可申请。此职位对/不对外部候选人开 放。 薪金支付水平：薪金支付水平： 最低： 最高: 职责：职责： （参见所附职务说明书。 ） 所要求的技术或能力：所要求的技术或能力： （候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力， 否则不予考虑） 1 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩， 其中包括： 有能力完整、准确的