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第六章 人的期望 第一节 期望理论 第二节 价值观 第三节 目标管理 为什么期望很重要 n你想成为什么样的人，最终你就会成为什么 样的人；你想别人怎样对 你，最终别 人就会 怎样对 你；甚至你想怎样发 展，最终真的就 会发生了变化 n这一切听上去似乎蛮不讲理。 n心理学研究证明，在某些领域、在某种程度上 这的确是事实。如果我们预 期某一事物将以 某种方式发生，我们的期望就会倾向于让它 变为现实 。 聪明的汉斯 “聪明的汉斯”是一匹马， 它因为能够认字、拼写、 解决数学问题而远近闻名 。在解决数学问题时，它 用前掌击地的次数代表问 题的答案。对此有很多怀 疑者，但专家组对它的能 力进行测试后发现，没有 主人的提示，马也能真实 的表现这些能力。 心理学家波菲格斯特（1911）进行一系列实验研 究后发现，汉斯实际上是从提问者无意识的表现中 获得细微线索的。人们问完一个问题后，一般都会 低头俯视其前掌等待它的答案。当它前掌敲击得次 数接近正确答案时，提问者就会微微地抬起眼睛或 头，期待着马完成它的解答。汉斯对这些细微动作 形成条件反射，它会利用这些线索并得出正确答案 。 聪明的汉斯研究提出了一种可能 性 n观察者的某种特殊期望或偏好，无意识的发 给了被试者，这些信号是被是按照与观察者 的期望一致的方式做出反应，从而证实 了观 察者的预期。 n在这种情况下，实验结 果是实验 者自己有倾 向的期望所导致。 n这种对心理学实验 效度的影响被称为“实验 者 期望效应”。 罗森塔尔对期望效应的研究 n（1）聪明鼠研究 n结果发现 ，与认为 得到愚笨鼠的被试相比， 认为 得到聪明鼠的被试所报告的他们的老鼠 所学会走迷津的时间 明显较 短。 n这些学生并不是在说谎 或歪曲试验结 果，他 们在训练时对动 物施加的影响也是无意识的 。 罗森塔尔效应，皮格马利翁效应 n罗森塔尔认为 ，期望效应不仅在实验 室会存 在，在实验 室之外也可能出现。他用实验证 明了，如果教师在学生1年级时 就拿到了学生 的iq分数，这些信息也会使教师无意识的区 别对 待所谓“聪明学生”和“不太聪明的学生”， 并产生相应的影响。 n罗森塔尔称之为“皮格马利翁效应” n实验 研究中存在期望效应是有害的，研究者 会使用更严谨 的程序来避免。但同时也证明 了期望的作用。 n由于期望的结果会带来需要的满足和情绪上 的好感，因而促使人产生要达到目的的动机。 有意识的运用期望，可以更好地实现 目标。 n心想事成：由于心想，所以事成。 n遇见未知的自己 第一节 期望理论 一、什么是期望 二、期望理论 三、期望理论在管理上的应用 一、什么是期望 （一）期望的概念 n期望是指一个人根据以往的经验在一定时间内希 望达到目标或满足需要的一种心理活动。 一、什么是期望 （二）期望心理的产产生 n1 有某种需要 这是产生期望的基础和前提， 是内因。 n2 目标标及目标标价值值 目标是为满足某种需要 通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是 指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸 引力的大小，即效价，是外因。 n3 可行性比较较 考察自己的能力和经验能否 达到目标实现 所需要的条件。通过自己的努力能 够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概 率。 （三）期望心理特征 n1、表现一定的期望概率 q期望概率：人主观上估计达到目标，得到奖酬的可 能性。期望概率是人的经验 和能力的总和。 n2、表现一定的行为动力 q高期望，高动力；低期望，低动力。 一、什么是期望 需要期望 继续期望 可能性大 期望消失 可能性小 n3、表现为一定的期望 强度 n4、表现为一定的变化 性 q心理具有方向和目的， 而方向和目的不是一成 不变的。它随着客观环 境及目标的变化而发生 不断的变化。 （1）横向变化 （2）纵向变化 （三）期望心理特征 二、期望理论 维克托弗罗姆,著名的心理学家和行为 科学家。1964年出版工作与激励， 提出期望理论。 n主要观点：要一个人花费精力（即有动 力）去做某事，他必须相信： q努力就能取得良好的业绩。 q良好的业绩回导向某种渴望的报偿。 q这样的报偿能够满足某种重大的需要。 q满足该种需要的愿望很强烈，值得为之努 力。 期望理论的基本内容 n期望理论的 1. 基础自我利益：他认为每一员工都在 寻求获得最大的自我满足 2. 核心双向期望：管理者期望员工的行 为，员工期望老板的奖赏 3. 假设管理者知道什么对员工最有吸引 力 （一）期望理论的内容 期望公式：激励水平=期望值e效价v。 n激励水平：也即激励程度，表明动机的强烈程度 ，被激发的工作动机的大小，是指一个人工作积 极性的高低和持久程度。 n期望值：也叫期望概率，是指一个人根据过去的 经验判断自己能达到某种结果(目标)的可能性大 小的预先估计和主观概率。它的范围从0（没有 任何机会）到1（绝对会成功）受个性、情感、动 机影响 n效价：是达到目标对于满足个人需要的价值。 九寨沟之旅 期望值效价激励水平 小张0.51.0 小李0.80.8 老王1.00.0 0.50 0.64 0.00 n同一目标，由于各个 人所处的环境不同， 需求不同，其需要的 目标价值也就不同。 同一个目标对每一个 人可能有三种效价： 正、零、负。一般来 说，人的激励水平高 低有五种情况： （1）m = e v （低）（低）（低） （2）m = e v （低）（高） （低） （3）m = e v （低） （低）（高） （4）m = e v （中）（中） （中） （5）m = e v （高）（高）（高） 期望理论三方面的关系 这一模式认为 ，作为对 某个激励因素的回应， 人们会问自己三个问题 ： q它对我有什么好处？ q为了得到这种好处我需要付出多大的努力？ q如果我照你（或他们）所说的做了，我有多大机会 真的获得回报？ n要激励员工，就必须让员 工明确: q(1)工作能提供给他们真正需要的东西； q(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； q(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 当代动机 理论的整 合 （三）期望理论的发展 n1、区别两种效价 n把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等内在效 价区别开来。外在效价是由个人的绩效从他人那里得 到奖励的结果，内在效价来自工作本身。 n2、区别两种期望值 n指出第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作 结果之间的关系；第二种期望值是关于第一阶段工 作结果和第二层次工作结果之间的关系关联性。分 别称为e（努力到绩效的期望值）和e（绩效到 报酬的期望值）。 n3、考虑其他与工作有关的变量对本理论的 主要变量可能有影响。 q主要包括：在期望认知的形成中个性变量的可能 影响；过去经验对 期望发展的影响；角色认知和 环境条件对激励和实际绩 效相互关系的可能影响 。 n4、包括与工作有关的满足变量。 q按照新的模式把满足看作是实际绩 效和来自这一 绩效的真正报酬的函数。 三、期望理论在管理上的应用 （1）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力 的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。（ 前提） （2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指 点、指导和参加技术培训而得到提高的。（提高 能力，扩大经验范围） （3）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、 明确的联系。 （4）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。 （5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工 作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力 程度 （1）树立目标，激发期望心理。 个人需要与组织需要相结合 目标要具体、适当。 要为职工达到目标创造条件。 （2）运用期望值调动积极性。 提高期望值 降低期望值 （3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。 期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业 管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企 业有意义的行为上来。 具体做法 第二节 价值观 一、价值观值观 的含义义 n价值观 是指人们对 客观事物应赋 予何种程度 重要性的观念。人们对 各种事物的评价存在 主次之分，构成个人的价值体系。 n对一个人来说，他认为 最有意义的最重要的 客观事物，就是最有价值的东西。 n价值观 和价值体系是决定人们期望、态度和 行为的心理基础。 关于价值观 问题一：如果你知道一个女人怀孕了，她已经生了8个小孩子了，其中有3个耳朵聋，2个眼 睛瞎，一个智能不足，而这个女人自己又有梅毒，请问，你会建议她堕胎吗？ 问题二：现在要选举一名领袖，而你这一票很关键，下面是关于3个候选人的的一些事实： 候选人a：跟一些不诚实的政客有往来，而且会星象占卜学。他有婚外情，是一个老烟 枪，每天喝8到10杯的马丁尼。 候选人b：他过去有过2次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来，大学时吸鸦片，而且 每天傍晚会喝一大夸特威士忌。 候选人c：他是一位受勋的战争英雄，素食主义者，有艺术天分是个画家，不抽烟，只 偶尔喝一点啤酒。 a是富兰克林罗斯福，候选人b是温斯顿丘吉尔，候选人c是亚道夫希特勒。 贝多芬的母亲 价值观的特性 n（l）主观性。 q人区分好与坏的标准，包括区分得与失、荣与辱、成与 败、福与祸、善与恶的标准，都称为价值观，是根据 各人自己内心的尺度进行评价的。 n（2）稳定性。 q个人的价值观形成之后具有相当的稳定性，往往不易 改变，并在人的兴趣、愿望、目标、理想、信念和行 为上表现出来。 n（3）社会历史性。 q环境的改变、经验 的积累、知识的增长，会使人 的价值观发 生变化。 q不同历史时代、不同的社会生活环境里的人，价值 观是也会不同。 n（4）选择 性。 q价值观 是人出生后在社会实践中逐渐萌发和形成 的。 q青年期，随着自我意识的成熟，个体才开始主观 地、有意识地选择 符合自己的评价标准，形成个 体特有的价值观 。 价值观的特性 二、价值观的形成 n价值观 决定于世界 观 n“三岁看老” n价值观 形成的一个 重要途径就是榜样 学习。 心理特征的冰山模型 兴 趣 价值观 性 格 知 识 技 能 能 力 n人与人之间所表达的对于特定价值观的态度也是 形成价值观的一种重要形式。直接或间接听到的 对于某一行为、事物、价值观的态度也会帮助人 们形成一定的价值观。 n没有被明确表达出来的态度也会对价值观的形成 造成影响。一个对自己生活中非常重要的人谈起 成就时无动于衷的人，不可能会把获得事业上的 成就作为自己重要的人生目标。 n许多重要的价值观是通过宗教形成的，进而成为 社会伦理道德的基石。 二、价值观的形成 价值观市场：准备 参照以上列表，挑选出对你来说5条最重要的 价值观分别写在5张小纸条上。 在反面对你挑选的重要价值观进行描述，即要 达到什么样的程度你才能满意。 价值观市场：交换 现在，如果你不得不放弃其中的一条，你会放弃 哪一条？将你准备放弃的这一条与其他人交换。 如果你不得不再次放弃剩下四条中的一条，你会 放弃哪一条？请再次与其他人交换。（保留刚才 别人给你的，放在一边。） 继续下去，直到剩下最后一条。这是否是你无论 如何也不愿放弃的？ 价值观市场：讨论 通过这个活动，你对于自己的价值观有什么样的 了解？ 你的价值观会对你的职业选择和人生产生什么样 的影响？ 其他人的价值观会对你的生活造成什么样影响？ 三、价值观值观 的分类类 1、格雷夫斯的七等级级分类类 q第一级 反映型：总是照自己基本的生理需要作出反应 而不顾其他任何条件。 q第二级 部落型： 依赖成性，服从于传统习惯 和权势 q第三级自我中心型：信仰冷酷的个人主义，服从权力 。 q第四级 坚持己见型：难于接受不同的价值观，希望别 人接受自己的价值观 q第五级 玩弄权术型：为达到自己目的不择手段，积极 争取地位和社会影响。 q第六级 社会交中心型：追求他人的认同甚至重于自己 发展 q第七级 存在主义型：尊重不同观点，敢于直言 n2、史布兰格的分类 q（1）理论的（主导价值观 是发现 真理） q（2）经济 的（主导价值观 是追求实用） q（3）政治的（主导价值观 是崇尚和渴望权力） q（4）美学的（主导价值观 是存在与和谐） q（5）社会的（主导价值观 是对他人无私的爱） q（6）宗教的（主导价值观 是寻求宇宙的合一） 三、价值观的分类 3、罗克奇的分类 n工具性价值观 ： q以个体行为方式为工具，如有礼貌、诚实 、有责 任感等，获取社会的认可 n终极性价值观 ： q是个体以一种行为方式谋求许多终极目的。 如 社会认可、友谊、宗教信仰等 n工具性价值观 是终极性价值观 的手段。 看看你现在的生活： n你为什么选择现在的工作？ n你想在这份工作中得到什么感觉？ n你得到了吗？ n想一想你当初为什么要选择现在的婚姻生活？ n你想通过它得到什么样的感觉？ n你得到了吗？ n你为什么一直要赚取那么多的金钱？ n你希望用这些金钱换来哪些感觉？ n现在你得到这些感觉了吗？ 四、价值观 的作用 n价值观 是个人思想意识的核心，直接影响个 体对各种观念、事物、行为的判断。人所具 有的价值观 可以创造相应的需要，进而会设 定相应的目标或采取行动来满足这种需要。 而且，价值观 具有稳定性，在特定的时间 、 地点、条件下，人们的价值观总 是相对稳 定 和持久的。 n价值观 影响个人行为， n影响群体行为和整个组织 行为， n影响企业的经济 效益。 五、经营管理价值观 n是对经营 管理好坏的总看法和总评 价，是经营 管理 工作的出发点。 n（一）最大利润价值观 q18世纪、19世纪、20世纪初在发达国家普遍流行。认为 利 润代表了企业新创造的财富，利润的增加就是企业的财富 增加。把能否获得最大利润作为评 价经营 管理好坏的唯一 标准。 n（二）企业价值最大化的价值观 q即综合考虑到各方面的利益关系，并进行协调 ，以企业资 产的保值增值为 企业发 展的基础，以企业价值最大化作为 企业发 展的最终目的。 n（三）企业业价值值社会效益最优优价值观值观 q1970年代兴起的新的价值观 ，即企业要兼顾自 身价值和社会效益实现 二者最优化。 比较方面最大利润企业价值最大化企业价值-社会效 益最优 一般目标最大利润令人满意的利润水平加上 其他集团的满意 利润只是一种手段 ，只有第二位的重 要性 指导思想个人主义 、竞争野 心 混合的、既有个人主义又 有合作 合作 政府作用越少越好虽然不好，但不可少，有 时是必要的 企业的合作者 对职工的看 法 一种手段 经济需要 手段和目的本身就是目的 领导方式专权 开明专制 专制 民主混合民主、高度参与 股东作用头等重要主要，其他集团也要考虑并不比其他集团重 要 现代经营 管理观念 n（1）经济 效益观念 n（2）时间 和信息观念 n（3）效率和创新观念 n（4）流通观念 n（5）人才开发观 念 n（6）质量第一观念 n（7）市场竞 争观念 n（8）服务观 念 第三节 目标管理 一、什么是目标 n目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定 规模的期望标准。在某种意义上就是人所期望 达到的成就和结果。 一组值得深思的数据 n美国哈佛大学对其毕业生毕业25年 后的工作状况的追踪调查得到如下 的数据： 3% 10% 60% 27% 二十五年后二十五年后： 25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他 们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们 几乎都成了社会备界的顶尖成功人士，他们中 不乏白手创业者、行业领袖、社会精英 大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是 ，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上 升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如 医生、律师、工程师、高级主管等等 几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地 生活与工作，但都没有什么特别的成绩 几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都 过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并 且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界 3% 二十五年后二十五年后： 重要原因 3%3% 10%10% 60%60% 27%27% 有清晰且长期 的目标 有清晰但短期 的目标 有较模糊目标 无目标 目标的意义 成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解 -美国潜能大师：伯恩崔西 所占比例目标状态成就状态 27%没有目标社会最底层 60%目标模糊社会中下层 10%有清晰但比较短期的目标社会中上层 3%有清晰且长期的目标顶尖成功人士 今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去 生活目标的结果！ 目标的主要功能： 1.提供一个中心点来分配资源和拟定计划。 2.为管理决策指明方向。 3.检查和监督工作的依据；衡量绩效成果的 标准。 4.促进行为产生效果的动力。 （二）目标与动机 人的行为由动机引起的，而行为又总是指向 一定目标的。 n1、目标必须与需要和动机结合，既是人的奋 斗方向，又是满足人们需要的目的物。 n2、无论设置个人目标或团体目标，要让职工 本人参加。 n3、目标不能得到实现时，往往发生两种不同 的动向： q分析原因，调整力量，设置或改订更适宜的目标； q导致非理智的破坏行为。 （三）目标与行为 n目标管理的基本假设是价值观和目标能够控制 和限制行为。动机可以支配行为，促使人们按 照一定的目标努力形成各种目标行为。 q1、目标导向行为：指为了达到目标所表现的行为 。 q2、目标直接行为：指直接满足需要和达到目标的 行为。 q3、目标间接行为：与当前目标暂无关系，而是为 将来满足需要做准备的行为。 动机（饥 饿） 目标 （食物） 行为 目标导向 行为（准 备食物） 目标直接 行为（进 食） 目标间接 行为（购 饭票） 满 足 需 要 达 到 目 标 （一）什么是目标管理 1、定义 使组织中的上级和下级一起参与组织目标的 制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使 其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目 标的现代管理方法。 2、三层含义 n（1）共同商定目标（参与） n（2）目标分解 (目标体系) n（3）自我控制 (授权管理和自我评价) 二、目标设定理论（目标管理 ） 二、目标管理法 （一）目标管理的形成与发展 n德鲁克在1954年著管理的实践和1955年著 管理任务、责任、实践，最先提出“目标管 理”的概念，提出目标管理和自我控制的主张。 q企业各级领导必须用目标来统一各个不同成员的意志 ，为实现共同的目标而努力。 q在业务上，目标管理就是以目标作为一切管理部署行 为的中心。 q企业经营者通过目标对下一级进行领导，以此来保证 个企业总目标的实现，并依据分目标对下级进行考核 和奖励。 n目标管理指导思想上是以y理论为基础的，即 认为在目标明确的条件下，人们能够对自己 负责。 n1、重视人的因素。 q目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管 理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起 来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关 系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标 和被授权之后是自觉、自主和自治的。 2、建立目标锁链与目标体系。 n通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分 解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目 标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人 目标。 n在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确， 而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣， 相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个 人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才 有完成的希望。 3、重视成果 n目标管理以制定目标为起点，以目标完成 情况的考核为终结。工作成果是评定目标 完成程度的标准，也是人事考核和奖评的 依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志 。 n至于完成目标的具体过程、途径和方法， 上级并不过多干预。所以，在目标管理制 度下，监督的成分很少，而控制目标实现 的能力却很强。 （二）目标管理的内容 n企业的一切生产经营活动都围绕企业目标的实 现进行的，企业目标是目标管理的主要内容。 n企业目标一般是指企业的总体目标，基本内容 包括企业经营活动、生产发展、经济效益，以 及由此形成的对国家和社会的贡献，对职工生 活保障等方面的目标。 企企 业业 目目 标标 网网 络络 体体 系系 包装 设计 规划 销售 规划 广告 与推 销规 划 广告 实施 规划 产品 的商 品化 已核 准的 产品 设想 产品研究 规划 生产工程 规划 制造 规划 分配和 仓库储 存规划 市场 调查 规划 招聘推 销员 规划 推销员 培训 规划 开展 销售 规划 1、企业目标的选择 n德鲁克对目标项 目的设置： q市场地位、革新、生产力、资源和财源、经理人 才的培养、获利能力、工人绩效和态度、社会负 担等八个方面。 n对于中国具体国情，要考虑以下几个方面： q生产水平、经济 效益、企业素质、技术发 展、经 营销 售、组织 人事、安全环保、文明卫生、政治 工作、生活福利 具有以下特征的目标 ： 具体的 困难的但可以完成的 被接受和坚持的 被用于评估绩效的 与反馈和奖励联系的 由个人或群体设立的 提高的 工作绩 效 价 值 观 2、目标值的确定 n确定目标值的原则 q（1）确定的目标值应该是直接或间接地提高企业或社 会经济效益相联系； q（2）确定的目标值必须具有激励、诱导作用，以提高 各级人员的积极性和工作能力。 n确定目标值的四个要求 q（1）目标应定量化，凡是能用数据表示的应以数据表 示，避免模棱两可的概念； q（2）目标值应略高于指标，使其具有激励作用； q（3）目标值具有可行性 q（4）凡已达到的标准，不再作为目标值 几点说明 n（1）具体目标比笼统 目标能更好的提高工作 绩效 q例：告诉某人“尽最大的努力”只是设定了笼统 的目标。一个具体的目标应该 是“平均每天多处 理4个案例。 n（2）一般情况下目标的难度和工作绩效的好 坏成正比 q一般来讲，目标设 定越高，工作绩效往往越好。 但一个值得注意的例外情况是，如果目标设 定太 高，那么工作绩效往往不高。要完成太高的目标 会让人受挫，这样 也得不到好成绩。 n（3）只有在员工坚持目标的情况下，目标 才会发挥 作用。 n（4）当运用目标来评估工作绩效时，目标 的作用更大 n（5）目标要与反馈和回报紧 密相连 n（6）集体目标设 定和个人目标设 定一样重 要。 要素内容餐厅经理的目标示例 目 标 1、目标是什 么？ 实现目标的中心 思想、项目名称 提高销售额、毛利 2、达到什么 程度？ 达到的质、量、 状态 销售额5000万元 毛利2000万元 计 划 3、怎么办？为了完成目标， 应采取的措施、 手段、方法 1、在东部地区新开一家分店； 2、通过增加新菜品开发，实现新增销 售收入500万元； 3、通过服务品质管理将上座率提高10 个百分点； 4、什么时候 完成目标？ 期限、预定计划 表、日程表 1月： 2月： 5、是否达成 了既定目标 ？ 完成成果的评价实际销售收入5500万元 毛利：1100万元 目标管理五要素 （三）目标管理的过程 1、目标的制定 n高层管理预定目标 n重新审查现 有组织结 构，根据新的目标分解 要求进行调整，明确目标责 任者和协调 关系 。 n确立下级的目标。适度：有一定的难度；经努 力可完成 n上级和下级就实现 各项目标所需的条件以及 实现 目标后的奖惩 事宜达成协议 。 （可考核 ） 2、目标的实施 n目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。并 不等于领导可以放手不管。首先进行定期检查； 其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要 帮助下级解决工作中出现的困难问题 ，当出现意 外、不可测事件严重影响组织目标实现时 ，也 可以通过一定的手续，修改原定的目标。主要工 作内容： n（1）委让权限，职工自我管理 n（2）加强管理与指导，保证目标全面实现 n（3）遵照目标实施计划表 目标成果评价的主要目的 n（1）通过评价活动，使目标实施者了解自己 的工作状况，从中获得满足感、增强信心或失 败的教训和今后努力的方向。 n（2）从整个目标管理活动来看，每个周期所做 出的评价，会成为下一周期制定目标和保证措 施的依据，以及制定目标值的基础。 n（3）有关评价资料，可以作为管理人员晋级 加薪、奖励的信息，从而成为激励全体职工积 极争取更好成果的强大推动力。 3、目标成果的评价 n（1）按照定量目标值评 价实际 成果，并使 评价与奖励挂钩 n（2）及时反馈，主动总结 n关键在于把评定结果与集体和个人的经济 利 益挂钩，按劳分配、奖勤罚懒 。 目标管理循环过程 对于下级目标 获得同意 执行期间成果评估 定期检查 下级实施成效 上级拟定下级 所要达到的 目标及成效 下级建议本身 应达成的 目标及成效 新增因素 调整组织机构 和责权划分 设定总目标及其 成效评估标准 剔 除 因 素 检查组织的 实施成效 三、目标管理的作用 n（一）集中企业中每个职工的力量，保证完成企 业的各项任务 n（二）创造一个培养各级管理人员真正领导能力 的管理环境 n（三）能促使每一个职工的工作能力迅速提高 n（四）能充分调动和发挥广大职工的主动性和 创造性。 n 目标管理就是要使人人参与管理，给每一位员 工一个充分发挥潜能的“自由空间”，能达到“ 众人拾柴火焰高”的理想状态。 目标管理的优点 n目标管理对组织 内易于度量和分解的目标会带 来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的 工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到 立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作 则难以实施目标管理。 n目标管理有助于改进组织结 构的职责分工。 由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位 或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。 n目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性 、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调 节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而 提高了士气。 n目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了 人际关系。 目标管理的威力 所以对个人而言，目标的威力就是： q 给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的 q使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间 q迫使自己未雨绸缪，把握今天 q使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率 q使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、热 情与动力 对企业而言： q目标管理能促进“向前进的管理” q目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果 q