责任胜于能力培训课件

一、农耕时期（1978年以前） 盈利模式：赚取价差（地区、季节） 特点：结构性原料和劳动力便宜 二、工业化时期（19782008年） 盈利模式：依赖低附加值 特点：典型的卖方市场 三、品牌时期（2008年以后） 盈利模式：把握客户的需求偏好 特点：以客户需求为导向 中国企业发展的几个阶段 文化要与时俱进 中国企业面临的严峻形势： 外需锐减 用工成本上扬 金融危机 企业核心的价值观 企业存在的目的就是为 创造客户而存在的。 彼德.德鲁克 生意难做 啊 中国企业发展过程中存在多年的误区 一、做低附加价值的行业 二、以自我为中心 本质的区别：价值观和价值取向不同 营销（卖方 市场：更多 考虑各种营 销手段、广 告策略） 品牌（买方 市场：满足 和适应客户 的需求偏好 ） “天下万物生于有，有生于无。” “道生一，一生二，二生三，三生万物。” 万物根源是道，而道是看不见的，无形的。 “企业的文化就是企业的灵魂，是道，是无 形的，却是最重要的。” 张瑞敏 一、企业文化的内涵 有竞争力的文化，产生有竞争力的组织。 企业的产品、技术、服务、利润都是表象，其 深层次的是企业文化。 企业文化： 对内的一面旗帜，对外的一扇窗口。 干部员工思想不合格，首先是企业文化的 问题，首先是企业文化部门的事。 企业文化是企业执行力的法宝和利剑！ 企业内功=基础管理+企业文化 企业文化企业之道 1、方向，导向 2、同心同德（思想理念），言行一致（ 行为结果） 企业文化是什么？ 企业宗教 企业运营最高境界是运营企业的观念 价 值 观 精 神 文 化 化 文 为 行 度 制 物 质文 化 为 1、企业文化体现2个层面 员工精神（心理层面） 员工作风（行为层面） 企业文化是什么？ 物质层质层（脸脸） 制度层层（手） 精神层层（心） 企业愿景：表明企业应该往哪里去。 企业使命：表明企业存在的价值和意义是什么，企业为什么 要存在和持续成长。 企业精神：表明企业在面临重大事件或困难时，应该具备什 么样的心理能量来面对。 核心价值观：表明企业应该具有什么样的做人做事的最高准 则。 经营理念：表明企业在未来三五年中的经营战略、经营思路 、业务模式、业务组合等等。 管理理念：则是企业在管理过程中所秉持的关于人才、领导 、制度、沟通、学习、创新、质量、服务等方面的基本理念或 原则。 企业文化理念体系6大要素 任何组织组织都是有文化的 没有无文化的组织组织，只有不同文化的组织组织。 消极文化，积积极文化； 统统一文化，离散文化； 强势势文化，弱势势文化； 隐隐含文化，成文文化。 二、文化是企业的DNA 爱迪生企业的使命：Light to world （让全世界 亮起来），从企业CEO到门卫，大家都知道要 将自己的灯泡做亮、做好，结果现在“打遍天下 无敌手”。 迪斯尼的使命是Make world happy（让世界快 乐起来），所以迪斯尼所有东西都是令人开心 的，拍的戏也都是喜剧，招的人也全是快乐的 人。 三、企业文化的作用 导向导向 约束约束 凝聚凝聚 激励 辐射 纽带 优秀的企业都重视企业文化 张瑞敏：自己在企业里的主要工作之一是做一个“ 布道者”。， “海尔报”：对内一面旗帜，对外一扇 窗口。 柳传志有两个著名的比喻：一个是“房屋图”，柳传 志认为如果把企业比作一栋房屋，那么地基是企业 文化与企业制度、屋体是资金流、信息流、物流等 、屋顶是各种技术性的职能管理。 另一个比喻是发动机，公司提倡每个员工都成为“ 发动机”，而不是“螺丝钉”。 一个没有灵魂和信仰的企业，一个没有文化和精 神的企业，赚快钱容易，要基业长青就难。做企 业要“撒上一层土，夯实了踩两脚，再撒一层土 ，再夯实”。 这个夯实除了需要实实在在的力量和时间，尤其 要有文化的浸润；就象沙石是无法凝结的，要有 力量和塌实，需要有水泥或者沥青。 柳传志 第二讲：企业文化落地和体系构建 v一、企业文化为什么要落地 v二、企业文化落地途径 v三、企业文化落地方法 v四、企业文化构建体系 一、企业文化为什么要落地 v什么是企业文化落地： v是指企业文化被广大员工所认同成为自己的信 仰，并在广大员工的行为中得到体现，广大员工按照 企业文化的要求自觉采取行动，主动去实现企业的目 标。 企业文化的传播和转化比企业文化的建设更重要 企业文化使企业具备了潜在的巨大的凝聚力和向心 力。 企业文化只有落地了才能转化为有效的战斗力和执 行力，才能保障与发挥企业的核心竞争力。 1、率先践行 2、宣传灌输 3、制度保障 4、氛围影响 5、评价体系 二、企业文化落地途径 1、率先践行 什么叫领导？通俗地讲，领导就是引航、教 导，只有“领”好了，“导”才能起作用。 自己满脸脏东西怎么号召别人讲卫生？你在 台上讲人家，人家在台下讲你，你讲的还管 什么用？ 李瑞环 1、没有淡季的市场只有淡季的思想 2、没有疲软的市场只有疲软的思想 3、创造市场创造需求 4、用户的难题，开发的课题 5、宁争第一活一天，不争第二活千年 6、不给自己留后路，才能想出新思路 7、不换脑子就换人，不赚钱就交钱，不拼命就要命 8、成不了战士就成烈士 9、要么放弃要么一鼓作气 营销口号成为营销的指导思想，反应出一种精神和作风 2 2、宣、宣传传传传灌灌输输输输 3、制度保障 制度文化建设要着力解决四个方面的问题： 即标准的工作准则、规范的行为准则、物质与 精神相结合的执行、落实的保障措施。 所谓重点突出，就是要重点建立上下之间、部 门之间、岗位之间连贯成线、不留尾巴的层级 制度文化机制。所谓突出重点，就是要突出个 体与团体权责明确、利益一致，人本和谐的制 度文化机制。 4、氛围影响 氛围建设三大要素： 1.成长空间与个人发展 关注自己职位的发展阶梯，职业发展系列培训。 2.企业文化企业是否具有以人文关怀为主 的“快乐宽松”的企业文化氛围 是否有宽松的工作环境，员工是否被充分尊重等等。 3.企业薪酬福利待遇 5、评价体系 企业文化评价工作是对企业文化建设过程和结果 的有效控制、评价和反馈，是贯穿于企业文化建 设全过程的一项基本工作。 构建企业文化评价体系的意义主要体现在三个方 面： 一是能够有效解决企业文化建设中存在的突出问 题。 二是有利于系统提升企业文化建设工作水平。 三是有利于促进企业长远发展。 三、企业文化落地方法 根是什么？ 继承发扬+创新模仿 企业文化：适合自己就是最好的 1）、构化于根”力克“水土不服” 橘生南国为为橘，生北国则为则为枳 v企业文化不是写在纸上 、挂在墙上的装饰品，在 企业主流文化层面：企业 目标、企业价值观、企业 精神、企业经营理念等成 形后， “内化于心”。 2）内化于心 理念落地三部曲理念落地三部曲 ： 第一步：提理念。 第二步：推案例，讲讲故 事 第三步：建机制。 渠道建设 企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、 研讨会、局域网，都应该成为企业文化 宣传的工具 。 “固化于制”，就是用制度、机制来反映文化理念 ，将已取得的文化建设成果用规章、制度固定下 来，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规 范。 三公公平、公正、公开 海尔的三个彻底主义”： 赵许羊案例 3）固化于制制度面前人人平等 王永庆台塑集团：“午餐汇报” 联联想制度执执行三准则则 1.如果有规规定，坚坚决按规规定办办； 2.如果规规定有不合理处处，先按规规定办办并及时时提出修 改建议议 3.如果没有规规定，在请请示的同时时按照联联想文化的 价值标值标准制定或建议议制定相应应的规规定。 海尔制度执执行三原则则 1、有法可依 2、有法必依 3、有法同依 目标=军令状 定单=命令单 企业文化的本质不在于知，而在于行 ；其验证不在于内容，而在于实践。 4 4）外化于行）外化于行 “显显化于物”，就是将文化的要 求体现现到物质载质载体上。 营营造一种浓浓厚的企业业文化 氛围围，反复强化企业业文化理念 ，使员员工在不知不觉间觉间接受企 业业文化的理念、时时处处时时处处能够够 感受到企业业文化的存在。 5）显化于物氛围营造 理念故事化、 信念人格化、 案例身边边化、 操作流程化、 规规定制度化、 执执行垂范化、 平台实实物化。 1、物质激励做基础 2、晋升激励定方向 3、精神激励创文化 优优秀企业业的文化氛围围 四、企业文化构建体系 建设体系 培训体系 传播体系 第三讲：企业文化咨询推行解读 一、企业文化咨询的步骤 二、企业文化体系建设主要内容 三、企业文化建设的12345原则企 业 四、如何编制企业文化手册 咨询企业编制案例分析 1.成立项项目小组组 2.现场诊现场诊断 3.观观念现现行 4.推行计计划实实施 5.推行活动的展开 6.项项目简报简报，活动动案例成果展示 7.理念设计设计提炼炼、手册编编写发发行 8.目视视系统辅统辅助设计设计、系统统培训训 9.企业业文化规规划和落地方案设计设计 一、企业业文化咨询询的步骤骤 二、企业文化体系建设主要内容 1. 企业业文化创创新相关主题题系列培训训 2. 企业业文化理念系统统的设计设计 3. 企业业文化手册撰写 4. 管理人员员行为规为规范手册编编制 5. 员员工行为规为规范手册编编制 6. 企业业文化目视视系统统方案编编制 7. 企业业文化发发展大纲纲编编制及实实施 8. 企业业文化落地方案编编制及实实施 9. 企业业文化组织组织体系的构建 10. 企业业文化传传播体系、培训训体系的构建 三、企业文化建设的12345原则 一是坚持一个基本点： 就是体现科学发展观，以人为本，着力提升企业的整体素质，提升企 业的核心竞争力与综合竞争力。 二是实现两个融合： 与企业战略目标实施、企业经营管理相融合。 三是注重“三性”： 自有性、原创性、独特性。 四是“四好”标志： 要好识、好记、好用、好传播。 五是“五个不能”： 不能繁琐化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虚、不能“双脚离 地”要“落地生根”。 1）观观念共识识 人人都是企业业文化的创创造者、传传播者 继继承+创创新 2）成立项项目小组组人人参与企业业文化建设设 3）深入调调研访谈访谈全员员参与，全员员配合 4）企业业文化定位我参与 我做主 5）制定推进计进计划预则预则立，执执行力 6）反复论证论证修改 我的企业业 我的文化 7）手册首发仪发仪式产产品下线线（建设设体系） 四、如何编制企业文化手册 运行过程： 理念 机制 制度 行为 结果 激励。 对企业文化建设小结 渗透形式： 文化学习、全员演讲、理念沟通、例会评说、榜 样引导、专题活动、适时激励等。 过程控制： 认同领悟渗透行动结果。 文化建设全流程 人力资源培训制度建设传播 制度 审查 人力资源 体系 培训 体系 传播 体系 责任 体系 先进 案例 组织激励 启动 认知 认可 企业文化建设规划 企业家 管理者 普通员工 理念整合 企业文化体系 愿景层 计划层 实施层 第四讲：企业文化塑造员工，提升个人素质 一、企业文化参与的主角是员工 二、优秀企业文化的特征和员工关 系 三、优秀的企业文化提升员工内功 一、企业文化参与的主角是员工 企业文化需要全员参与和认同 全员认同 全员参与 战略执行 参与的前提 ： 认识 认知 认同 自觉 让员工参与企业文化建设 员工参与是企业文化建设的关键： 从理念到行动 从培训到认知 从效果到激励 员工有理解认同，转化为日常行为。 员工如何参与到企业文化建设中来 管理者践行 理念故事化，故事理念化 人人都是企业文化的培训者、传播者、创造 者、监督者 工作体现企业文化的方方面面 任何组织组织都是有文化的 二、优优秀企业业文化的特征和员员工关系 一流品牌（品牌、美誉度） 卓越运营营（流程、制度） 创创新发发展（变变革能力） 客户导户导向 三、企业文化提升员工个人内功 工 资 收 入 成 长 收 入 精 神 收 入 工 资 收 入 成 长 收 入 精 神 收 入 工 资 收 入 成 长 收 入 神 收 入入 入 薪 酬 收 入 成 长长 收 入 精 神 收 入 薪酬收入：是指员员工通过过在工作岗岗位付出心智和劳动换劳动换取的物 质报质报酬。 成长长收入：是指员员工通过过在工作岗岗位的学习习、锻炼获锻炼获得自身能 力的提升。 精神收入：是指员员工在工作中所获获得的精神上的愉悦和满满足。 员工职业素质的三个层次 知识、技能： 思维方式和创造力 品质（美誉度、个人品质） 知人者智,自知者明。胜胜人者有力,自胜胜者强。 老 子 优秀文化塑造出来的员工5种心态 1）敬业心态什么是不简单？ 2）自律心态超越自我 3）从优心态从优而忧，从劣而劣 4）问题心态自以为非 5）阳光心态发现别人的优点。 第五讲：如何用文化管理员工关系 一、员工成长路径 二、提供平台、机制、资源 三、如何留人、用人、经营人提供员工 自我展示的舞台 一、一、员员员员工成工成长长长长路路径径 人材 人财财 人才 能为为社会、企业带业带来财财富的人员员 可能他或她不具有高的学历历，可是无论论你 把他放置到什么地方，他就是能够发够发光， 就是在任何的工作岗岗位上干出成绩绩的人 不仅仅是企业业的资资源更是企业业的资资本，是企 业业、社会真正的活的资资源，也是最有价值值 的资资源。 人裁 其实实就是企业业的门门面，以是否具有高学 历为标历为标志 这这些只能是公司的资资源，资资源不能变为变为 资资本等于负债负债； 人材就是有卖卖象而无实际实际价值值的产产品。 需要雕刻培训训才能为为企业带业带来价值值 具有真才实实学的人。这类这类人员员具备备良好的综综 合素质质。有文化、有能力、有专业专业的技能 只要你给给他一束光他就可以灿烂灿烂，但是你不 给给他发挥发挥的舞台，也许许他就什么都不是。 企业拥业拥有这这种人员员就需要为为他们创们创造一个发发 挥挥才智的平台，使他具备备的资资源尽量的转转化 成活的资资源。没有伯乐乐，这样这样的人才其实实也 是冗材，他的才华华永远远没有发挥发挥的时间时间。 既没有高的学历历，也没有高的技能 不能给给企业带业带来价值值 关键键是人财财能够够自主创创新经营经营 德 财 企业人才发展的三条跑道: 1、管理人员跑道:一般员工班长车间主任主 管部门经理总经理； 2、专业技术人员跑道：一般员工一般技术员助 理工程师工程师高级工程师教授级高级 工程师； 3、技能人员跑道：一般员工初级工高级工 技师高级技师。 不要问你的国家能为你做什么，而是要问你能 为国家做些什么？ -美国总统肯尼迪 播种下一种观观念，收获获一种态态度； 播种下一种态态度，收获获一种行为为； 播种下一种行为为，收获获一种习惯习惯； 播种下一种习惯习惯，收获获一种性格： 转变转变角色和观观念 新员工入职要“心中有数” 训炼 培 解流程解流程 读读读读“ “宪宪宪宪法法” ” 知制度知制度 了解企业内部流程 熟悉内部员工手册 企业人要规范自己行为企业人要规范自己行为 以训训代培、以赛赛促训训、以测测推赛赛、以校提效 l培训训不在于培、也不在于训训、更在于市场场效果 l培训训的目的是为员为员工提供生存及持续发续发展支持 培训训理念： 管理者要做正确的事 张瑞敏：造氛围，建体系。 柳传志：建班子，定战略，带队伍。 牛根生：经营经营人心人是最大的生产产力， 经营经营企业业就是“经营经营人心”，未来的竞竞争，最后 都会聚焦到“人心”之争上。 员工成功 企业成功 培训训青工“绝绝活”人才，通过竞过竞技擂台，涌现现出市 省级级“绝绝活”能手-李子全 上级级提供市场场空间间，提供资资源平台（现现状水平，先进进信息，问题问题解决渠道 ，支持流程），员员工根据用户户的抱怨，创创新解决问题问题，从用户户的满满意中获获 得激励。精神激励是用户户的忠诚诚度，物质质激励就是效益提成。 二、提供平台、机制、资源 1）搭建员员工成长长平台 升迁竞竞争机制 全员竞员竞聘上岗岗 后备备人才库库 双见习见习机制 海豚式升迁 轮岗轮岗机制 人才管理 2）提供机制-让员工主动的去干，自我经 营 1、想干 2、会干 3、干好 人人是人才 赛马赛马不相马马 海尔认为：中国缺的不 是人才，而是出人才的 机制，管理者责任就是 通过搭建“赛马场”为 每个员工营造创新的空 间，使每个员工成为自 主经营的SBU 三、如何用人、留人、经营人 1）用人 ： 2）用创新的氛围留人 松下：员工只要有了好的创意，公司就会给 予充分的支持，以帮助员工实现梦想。 美国乐高玩具厂：设计和员工的成长和企业 的发展紧密联系。 海尔：文化、目标留人 金保联：凝聚力、向心力留人 华为：挑战留人 广东美涂化工：满意度调查形成项目制 总裁信箱 薪水不是留人的唯一途径 赫茨伯格认为，只有“激 励因素”才能真正起到对 员工的激励作用。这些“ 激励因素”包括： (1)工作表现机会和工作带 来的愉悦； (2)工作上的成就感； (3)由于良好的工作成绩而 得到奖励： (4)对未来发展的期望； (5)职务上