中国公务员激励机制探讨.pdf

四川师范大学硕士学位论文中国公务员激励机制探讨姓名：唐雪松申请学位级别：硕士专业：马克思主义哲学指导教师：赵万江20050601中国公务员激励机制探讨马克思主义哲学专业研究生唐雪松指导教师赵万江随着公务员制度的完善，公务员队伍不断壮大，如何录用、培养和使用公务员，成为政府重要而艰巨的工作，也成为影响行政效率的重要环节。公务员激励机制的不断完善，对于提高公务员的积极性和创造性，提高公务员素质，促进公务员队伍建设，从而提高行政效率，推动政府职能的转变，有重大的现实意义。近几年来，理论界对激励机制作了一些研究。但在这些研究中，论述较多的是关于企业的激励机制和激励方法，很少有人结合公务员的特征，来系统地分析公务员的激励机制和激励方法，因此，积极探索完善而高效的公务员激励机制，有一定的理论意义。西方国家管理学界的激励理论和马克思主义的激励理论以及西方国家公务员激励机制取得的成功经验，对我国建立公务员激励机制有重要的借鉴意义。另外，我国在建立公务员激励机制时，还可以借鉴我国从古到今的激励理论和激励机制的成功经验。我国公务员激励机制存在诸多问题，主要是由于生态环境和制度的影响。建立公务员激励机制，可以通过对公务员人性和需求的分析，遵循物质利益和精神利益相结合的原则以及其他的些原则。创新我国公务员激励机制，要以良好的社会生态环境为前提，以制度创新为基础，以管理方法创新为关键，促进公务员激励机制的运行效率，从而提高行政效率。关键词：公务员公务员制度公务员激励机制激励机制激励方法需要t h er e s e a r c ho nm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc i v i ls e r v a n ti nc h i n as p e d a l t y ：m a r x i s mp h i l o s o p h yc a n d i d a t e ：t a n gx u e s o n gs u p e r v i s o r ：z h a ow a n j i a n gw i t ht h ee s t a b l i s h m e n to fc i v i ls e r v a n ts y s t e ma n dc i v i ls e r v a n tt r o o p sg r o wi ns t r e n g t h ，h o wt oe m p l o y , t m i na n du s ec i v i ls e r v a n th a v eb e c o m et h es i g n i f i c a n tt h e m eo fg o v e r n m e n ta n db e c o m et h ei m p o r t a n tl i n ko fi n f l u e n c eo na d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c y i ti si m p o r t a n tt oo p t i m i z et h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc i v i ls e r v a n t ，b e c a u s ei tp l a y sag r e a tr o l ei ne n h a n c i n ga c t i v i t ya n dc r e a t i v i t yo fc i v i ls e r v a n t ，i n c r e a s i n gt h eq u a l i t yo fc i v i ls e r v a n t ，p r o m o t i n gt h ec o n s t r u c t i o no fc i v i ls e r v a n tt r o o p s ，t h e r e b ye n h a n c i n ga d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c ya n dp r o p e l l i n gt r a n s f o r mo fg o v e r n m e n tf u n c t i o n t h e s ey e a r s ，t h e o r i s tr e s e a r c ht h em o t i v a t i o nm e c h a n i s m b u tt h e r ea r em a n ym o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n dm o t i v a t i o nw a y sa b o u te n t e r p r i s ea n df e wp e o p l ea n a l y z et h em o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n dm o t i v a t ew a y so fc i v i ls e r v a n t s o ，i th a st h e o r e t i c a lr o l eo ne x p l o r i n gm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc i v i ls e r v a n t t h e m o t i v a t i o n t h e o r y o f t h e w e s t e r nc o u n t r i e s a d m i n i s t e r , m o t i v a t i o n t h e o r yo f m a r x i s m ，a n ds u c c e s s f u le x p e r i e n c ei nm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fw e s t e r nc o u n t r i e s ，i si m p o r t a n tf o ru st oe s t a b l i s hm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc i v i ls e r v a n t o nt h eo t h e rh a n d ，w ec a nd r a wl e s s o nf r o ms u c c e s s f u le x p e r i e n c eo fc h i n a m o t i v a t i o nt h e o r ya n dm o t i v a t i o nm e c h a n i s m t h e r ea r em a n yp r o b l e m si nc h i n am o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc i v i ls e r v a n t ，t h em a i nc a u s e so ft h e mi se n v i r o n m e n t sa n ds y s t e m t h r o u g ha n a l y z i n gt h eh u m a nn a t u r ea n dd e m a n do fc i v i ls e r v a n t , w ec a nf o l l o wp r i n c i p l eo fc o m b i n a t i o no fm a t e r i a lm o t i v a t i o na n dm o r a lm o t i v a t i o na n do t h e rp r i n c i p l e s t op r o m o t et h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc i v i ls e r v a r ta n de n h a n c ea d m i n i s t r a t i v e t h ec r e a n v e n c s so fc h i n am o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc i v i ls e r v a n ts h o u l dt a k el h cf i n es o c i a l2e n v i r o n m e n ta sp r e r e q u i s i t e ，t a k et h ec r e a t i v e n e s so fs y s t e ma sb a s ea n dt a k et h em a n a g e m e n tc r e a t i v e n e s sa sc r l l xk e 3 7w o r d s ：c i v i ls e r v a n tm o t i v a t i o nm e c h a n i s mm o t i v a t i o nw a yc i v i ls e r v a n ts y s t e mo fc i v i ls e r v a n tm o t i v a t i o nm e c h a n i s mt h ed e m a n d3_ _ 。一刚罱一、选题的背景和意义随着社会经济的发展，越来越多的政府已经认识到，人才是比物质资源、技术资源更重要的资源，是政府最大的财富。人力资源的管理，无论是对政府，还是对公务员，都是极其重要的。激励机制是人力资源管理的重要内容，其目标是研究如何把生产力中最活跃的因素：“人”的能量最大限度地释放出来。对于政府来说，也需要运用激励机制来调动公务员的主观能动性，充分发挥其内在的潜力，激活创新机制，培养高素质的公务员队伍，从而为提高行政效率提供保证。因此，如何认识新形势下的人力资源管理，搞好政府的人力资源的管理工作，成为摆在政府面前的一个急需解决的课题。我国从1 9 9 3 年实行公务员制度以来，虽然已经颁布了一些关于公务员的法律法规，其中也涉及了一些有关公务员激励机制的内容。如对公务员实行严格考核，以考核结果为依据，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，做到能上能下，优胜劣汰。但由于长期形成的体制、观念和社会环境的影响，许多人对建立公务员激励机制的作用的认识还不足，对公务员积极性的提高的重视还不够。在实际运作过程中，对公务员的考核往往是走过场，以至于影响了公务员的积极性。所以，建立完善而高效的激励机制来激发公务员的工作积极性，是很必要的。近几年来，我国管理学界对激励理论和方法，作了深入的研究，提出了不少适合我国国情的激励理论和方法。但在众多的书籍和文章中，论述较多的是对企业的员工和管理人员的激励，很少有人结合公务员的特征，来具体分析我国公务员的激励方法和激励机制的运行效率问题。因此，积极探索针对公务员的有效的激励方法，积极推动公务员激励机制的建立和完善，对于提高行政效率，提高政府的执政能力，有重要的现实和理论意义。在这样一个认识上，产生了把公务员的激励机制研究作为论文选题方向的动机，试图对公务员的激励方法和激励机制做有益的探讨。二、论文的基本框架本文分为以下六个部分第一部分首先从分析公务员激励机制的相关概念入手界定了激励、激励机制、公务员激励机制的含义，对公务员激励机制进行了系统地分类。建立和完善公务员激励机制有助于公务员队伍的建设，有助于提高行政效率，也有助于政府的廉政建设。第二部分对西方的激励理论和实践进行了梳理和集成。曹先论述了西方管理学界的人性假设、需要理论以及马克思主义的人性假设和需要理论，并对这些理论进行了综合评述。其次，介绍了西方国家的公务激励机制的成功的经验。第三部分主要介绍中国的公务员激励机制的理论和实践成果。不仅论述了中国古代的激励理论和实践，而且详细地介绍了当代的理论工作者在公务员激励机制方面取得的研究成果和我国公务员激励机制的成就。第四部分论述了公务员激励机制存在的问题，包括：片面强调精神激励，忽视物质激励：某些具体的制度不能适应市场经济发展的需要：道德的激励功能很弱：片面强调正激励，忽视负激励；忽视内激励的作用。造成这些问题既有环境的影响，也有制度上的原因。第五部分提出，我国公务员激励机制的对象主要是公务员，所以，可以从中国经济发展阶段、中国社会的制度基础、中国传统文化的角度来把握公务员的人性。在社会主义市场经济条件下，公务员不仅有生存的需要，而且有成就和声誉的需要。所以，完善公务员激励机制应遵循以下原则：正负激励相结合的原则、精神激励和物质激励相结合的原则、外激励和内激励相辅相成的原则、激励公平的原则、民主的原则，并对这些原则进行了哲学分析。第六部分提出建立和完善公务员激励机制的途径包括：环境创新、制度创新和激励方法的创新。其中，营造一个良好的经济、政治、文化环境，是完善公务员激励机制的前提。制度具有激励的功能，能提供有效的激励机制，所以，可以通过健全法律法规和公务员的各种制度来促进公务员激励机制的完善。另外，可以借鉴国外的多种激励理论和方法，运用责任激励、工作满意度激励等各种有效的激励方法，从而提高政府的执政能力和行政效率。2一、公务员激励机制的含义及类型( 一) 公务员激励机制的含义l 、激励的含义从字面上理解，所谓激，是诱发动机，励则是强化行为。激励一般包括三个基本要素：欲望、动机和行为。激励一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思。如六韬王翼中“主扬威武，激励三军”中的“激励”一词，就是激发鼓励的意思。二是斥责、批评之意。如后汉文袁安传中，“司徒恒愚改义从安。太尉郑弘、司空第五伦皆恨之。弘因大言激励虞日：诸言当生还口者，皆为不忠”，旬中的“激励”即为斥责、训导之意。英文中，动词“m o t i v a t e ”来自拉丁语，有两个含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的学习兴趣。名词“m o t i v a t i o n ”有三种含义：一是指被激励的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬；三是指受激励的状态。( 1 ) 国外的学者激励的理解第一、国外的管理学家对激励的理解激励是行为科学的核心内容。随着生产力水平和社会的发展，国外的企业管理者和理论研究者对激励的含义的理解也发生着变化。在科学管理阶段，激励被认为是“a 使b 做a 希望b 做的事，”这种理解带有使役的性质。经过一段时间的发展后，管理学家们逐渐考虑到了激励对象的反映。琼斯提出，激励是“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反映的。”麦格雷戈提出：“所谓激励，就是利用情绪的力量。”赫茨伯格对激励的理解是：“激励因素是与工作紧密联系在一起的因素。”随着社会的发展，人们进一步考虑到对象的合理要求、自身的利益和自我划正崩管娅擞岫与激励机制昆明理工大学学报1 9 9 6 ，5 ：第7 6 页。3选择。麦格金森提出：“激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们的目标。”西蒙认为，“激励是对各种制定出的方案的一个探求过程，它将使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行的工作。”坎波尔认为，“激励必须研究一组自变量与因变量之间的关系，这种关系在( 人们) 智力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都恒等的条件下，能说明一个人行为的方向的持续性。”。第二、国外的心理学家对激励的理解所谓激励，是让人的行为服从组织目标的强化过程，是管理的重要职能之一。因此，在心理学中，实现激励职能的前提条件是对被激励对象的需要进行了解和研究。( 2 ) 国内的学者对激励的理解国内的学者借鉴外国学者对激励的理解，得出了自己的见解。管理学家认为，激励是“为了特定目标而影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。”o组织行为学家提出，激励是“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织成员个人目标的系统活动。“根据以上的观点，可以看出，激励既包括激发、鼓励、以利益来引导的意思，也包括约束归化之意。但是，很多学者在研究激励的含义的时候，把激励的两层含义割裂开来，只强调利益引导这一个方面，这种看法是片面的。激励的含义是对立统一的，激发导致一种行为的产生，约束是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的范围内。函可以说，激励是正强化和负强化的统一体，激励是最好的约束。对激励的含义，可以理解为：激励是通过了解人的需要和动机，设计一定的奖励、惩罚的形式和工作环境，以一定的行为规范，来引导和控制组织成员。李宏杜学忠组织行为学台肥：安徽人民出版社，2 0 0 2 ：第1 8 9 页1 9 0 页。黄周庆管理学教程北京：立倍会计出版社，2 0 0 4 ：第2 2 0 页4 李宏杜学忠组织行为学台肥：安教人民出版社2 0 0 1 ：第1 9 0 页1 9 1 页。刘正周管理激励上海：上海财经大学出版社，1 9 9 8 ：第1 6 页。4的行为，使其努力地朝着组织的目标前进的行为过程。激励应包括以下的内容：第一、激励的出发点是满足组织成员的内在性需要和外在性需要：第二、科学的激励应把奖励和惩罚有机地结合起来；第三、激励贯穿组织员工工作的全过程，包括对员工的了解、个性的把握等，因此，激励工作需要耐心：第四、信息工作在激励中的作用很大，对激励制度的宣传、对员工的了解，都依赖于一定的信息沟通，信息的通畅，影响着激励机制的运行效果和激励工作的成本；第五、激励的目标是在实现组织目标的同时，也让员工实现个人的目标，达到组织目标和员工目标的统一。2 、激励机制的含义( 1 ) 机制的含义机，指事物变化之所由；制，指制度，即要求大家共同遵守的办事规程或行动规则。机制一词，按辞海的解释，原指机器的构造和工作原理：用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其原理和内在的、本质的工作方式。在经济学中，机制更多地被理解为事物发展变化的规律和使其健康发展的制度。( 2 ) 激励机制的含义激励机制是指“在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象( 或称激励客体) 之间相互作用的方式。或简单地说，在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。”。既然激励机制指的是用于调动组织成员的所有制度的总和，那么不管是正面的激励还是负面的激励，只要能够起到激励作用的制度，都应该包含在激励机制之中。激励机制可以分为外部的激励机制和内部的激励机制。外部激励是指外部的各种主体对客体的作用。内部激励机制是指内部各种主体对与激励对象之间形成的相互作用、相互制约的关系。叫卜经营者激励、理论、方案与机制北京：经济管理出版社，2 0 ( 1 2 ：第4 7 页。f i 正蝴管理激励与激励机制昆明理工大学学报，1 9 9 6 ，5 ：第7 6 页。53 、公务员激励机制的含义( 1 ) 公务员的含义有学者提出，“在西方，国家公务员是指通过非选举程序而被任命担任政府职务的国家工作人员。”。在西方的不同的国家中，公务员的范围是不相同的。如：英国典型意义上的文官和公务员含义相同，但当代意义上的公务员的含义更宽一些；在美国，联邦政府中除军职人员以外的包括立法、司法和行政部门担任文职的人员，都是公务员。o( 2 ) 公务员激励机制的含义有学者认为，“国家公务员的激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。简言之，国家公务员的激励机制是政府引导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。”在政府机关中，激励因素与激励客体相互作用形式既表现为一系列相互配合的激励和约束公务员行为的集合，又表现为对公务员有激励和约束作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则以及激励或约束公务员的目标、诱导或约束公务员行为的这些因素等，这就构成了一整套激励公务员的完整的机制。由此可以看出，公务员激励机制是政府为了实现共同的行政目标，制定的用于调动组织成员积极性的所有制度的总和。( 二) 公务员激励机制类型1 、按激励功能分类从激励功能的角度，公务员的激励机制可以分为正激励机制和负激励机制。强化理论认为，当员工的行为表现符合要求时，可以通过表扬或奖励的方。夏书章行政管理学中山：中山大学出版社1 9 9 8 ：第9 5 页。范逢春比较行政学成都：四川人民出版社，2 0 0 2 ：辩3 2 1 3 2 3 页。齐明山试论困家公务员的激励机制新视野，2 0 0 0 ，1 ：第4 9 页。式表示认可，从而强化这种行为，称为正强化。如果员工的行为与组织的要求不一致，组织则对其行为进行批评或惩罚，从而抑制这种行为的再次发生，这是负强化。正强化和负强化的作用都很重要，正强化可以通过对公务员行为的肯定，激发他们的积极性，负强化也能通过对公务员的教育和惩罚，改变员工的错误行为。公务员的正激励机制是指通过正面的奖励和引导，激发公务员的工作热情的激励机制，包括晋升激励机制、工资激励机制、考核激励机制、奖励激励机制、培训激励机制等。负激励机制是指通过对公务员的违法、违规行为实施处罚从而激发公务员工作热情的激励机制，包括惩罚激励机制、监督激励机制等。2 、按激励方式分类从激励方式的角度，公务员的激励机制还可以分为物质激励机制和精神激励机制。物质需要是人们的基本需要，只有满足了人们的基本物质生活需要，才可能使更高的精神需求发挥作用，所以物质激励是激励的最基本的方式。而当人们的物质需求得到一定程度的满足时，人们在精神方面的需求增大，这时，采用精神激励，就能更持久有效地激发人们的积极性。o物质方面的激励机制包括工资激励机制、物质奖励激励机制等。精神方面的激励机制包括晋升激励机制、考核激励机制、培训激励机制等。3 、按激励因素分类从激励因素的角度，激励因素可以分为内在型激励机制和外在型激励机制。内在激励是指通过启发诱导的方法，培养人们的自觉意识，形成某种观念，在这种观念的影响下，激发人们的动机，产生组织期望的行为。外在激励是采取外部措施对公务员进行激励，如通过奖励等措旋来激励公务员的行为。外部激励常以规章制度的形式表现，具有一定的强制性。外在激励虽然表现为一些约束或诱导，但也可以帮助人们树立某些内在的观念，产生内在的激励的效应。部霄庆浅漩激励机制择济n f l ，2 0 0 0 ，】1 ：第1 3 7 页。7内在型激励机制包括过程型激励机制和成果型激励机制。过程型激励机制是指依靠工作者在工作过程中的体验和感受来发挥其激励作用的激励机制。如工作的趣味性、挑战性、工作中提供的交往机会。成果型激励机制是指通过在工作完成以后给工作者带来的自豪与成就感来发挥作用的激励机制，这种自豪感和成就感包括对社会、国家的贡献感，自己的抱负得到实现的自尊感，自己的潜能得到充分发挥的得意感。外在型激励机制，指提供能满足外在需要的奖酬资源的激励机制，主要指物质性激励机制。物质性激励机制，指通过由组织掌握和分配物质性资源，如工资、奖金等，来达到激励效果的激励机制。( 三) 完善公务员激励机制的意义随着社会主义市场经济的逐步建立如何提高政府的工作效率，已经成了急需解决的问题。要提高政府的工作效率，就需要完善公务员的激励机制，以促进公务员的素质和能力的提高。因为，马克思主义的历史唯物主义和政治经济学原理认为，在生产力的诸要素中，人是最活跃、晟能动的第一要素。因此，在政府的管理中，对人的管理是核心。在对人的管理中，调动人的积极性，发挥人的主观能动性是核心中的核心。公务员激威机制的作用，就是通过对公务员动机的激发，达到改造错误的行为和发扬正确行为的目的，从而调动公务员建设社会主义的积极性和创造性。因此公务员激励机制很重要的现实意义。1 、有助于公务员队伍建设公务员是国家权力的执行者，对于政府的管理起着重要的作用。毛泽东说：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”。邓小平提出：“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针不对，而是缺少一大批实现着这个路线、方针的人才，道理很简单，任何事情都是人干的，没有大批的人才，国家的事业就不能成功。”。因为，政治路线是靠人来贯彻执行的，人的立场、观念、才能和工作态度与政治路线的实现有着很大的关系。毛洋东毛泽东选集( 第一苍) 北京：人民出版社，1 9 6 7 ：第4 9 2 页。邓小平邓小平文选( 第二卷) 北京：人民出版社，1 9 8 3 ：第2 0 0 页。8政府的人事管理工作，最重要的是政府对公务员的管理。尤其是随着公务员制度的实行，公务员队伍不断壮大，对公务员的管理更显得尤其重要。但是，中国传统的政府人事制度是在计划经济条件下形成的，难以适应市场经济的发展。市场经济的发展要求政府机关尽快转变职能，加强机关工作人员的管理，防止政府机关工作人员腐败。这就要求政府机关有一支高素质的公务员队伍。虽然，政府对公务员的管理具有一定的强制性，但这种强制性也离不开激励。只有完善公务员激励机制，才能为政府培养一支高素质的公务员队伍。2 、有利于提高行政效率行政效率是指“行政管理投入与产出的比率，即各行政单位在完成预定的目标的基础上，投入的劳动量( 人力、物力、财力、时间等) 与获得的劳动效果和社会效益的比率”。行政效率在行政管理中有着重要的地位。激励就是通过一定的刺激使某种行为产生的过程。也就是说，激励是调动积极性的过程。调动人的积极性是马克思主义激励观的主要任务。马克思主义认为，人的主观能动性在实践中产生，主观能动性交为积极性，积极性是激励在实践中产生的直接结果。“就个别人来说，他的行动的一切动机，都一定要经过他的头脑，定要变成他的愿望的动机，才能行动起来。” 在各种动机中，经济动机是最基本的动机，人的积极性中最重要的是经济活动的积极性，“生产观念上的内在动机”，“是生产的前提。”。公务员和其他劳动者一样，也存在进行激励的问题。思格斯提出，“在社会历史领域内进行活动的全是既有意识的经过深思熟虑或凭激情行动的，追求某种目的的人，任何事情的发生都不是没有自觉的意图，没有预期的目的的。”。所以，要调动公务员的积极性，就要建立相应的制度，激发公务员的动机，发挥公务员的主观能动性，以促进行政效率的提高。公务员制度把设计科学的激励机制作为中心任务。因为公务员激励机制的。郭芬试论激励机制的完善和行政敬率的提高山东行政学院，山东省经济管理干部学院学报，2 0 05 ：第4 1 页。马克思恩格斯令集( 第二十一卷) 北京：人民出版社，1 9 6 5 ：第3 4 5 页。马克思恩格瓤选建( 第二卷) 北京：人民出版社1 9 9 5 ：第9 页。1 马克思思格斯选集( 第用卷) 北京：人民出版让，1 9 7 2 ：第2 4 3 页。9诸多具体制度在一定程度上能起到激励的效果，从而促使行政效率的提高。第一、科学的公务员考核制度能在两方面影响效率的提高，一是在考核实施的过程中，对公务员的考核本身就是对其思想、工作绩效的一种检查和评价，能够直接鼓励公务员忠于职守，改进工作：另外是表现在考核结果上，通过考核，评出公务员的优劣等级，直接产生激励效果，不同的考核结果直接对公务员的晋升带来影响，对其工作积极性的调动是很好的措旌。第二、公正合理的公务员晋升制度使公务员通过努力工作，得到晋升的机会，保证行政职位中的各职位获得较合适的人选，从而调动公务员做好本职工作的积极性和创造性。公务员的晋升制度具有精神激励和物质激励的功能。晋升是一种可以鼓励组织成员的长期的行为。因为晋升前，管理者要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的是一种长期的激励，进而鼓励组织成员为组织的长远利益而努力工作。第三、与工资和工作成绩直接联系的工资福利制度可以在物质上对公务员形成激励。工资不仅是公务员为国家服务应得的劳动报酬，而且是其代表国家行使职权时所具有的社会地位的象征；工资的高低不仅仅意味着收入的多少，还体现出对一个人工作和爿能的基本评价。因此，优厚的工资，有利于增强公务员的职业自豪感、职业安全感，使他们安心工作，还有利于增强公务员的责任感，从而调动公务员的积极性，增强公务员的工作效能。3 、能有效促进廉政建设公务员是公共权利的执行者和公共资源的支配者，这种特殊的身份使其具备了产生腐败的条件。法国的启蒙思想家孟德斯鸠说：“因为一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不变的一条经验，有权力的人使用权力一直遇到有界限的地方才休止”。预防腐败是一项系统工程，需要综合治理，其中激励是重要的条件。受平均主义的影响，这个问题在中国没有引起足够的重视，缺乏激励机制已成为公务人员“灰色收入”、“黑色收入”、贪污受贿的重要原因之一，也成为近几年来人才流失的原因。疑弧越公务员激励机制对 j 政效能的影响及其完善宁波大学学报( 人文科学版) 2 0 0 4 ，4 ：第1 2 5其实，廉洁行政是我国建立和推行公务员制度的根本目标。公务员暂行条例第一条指出：“为实现对国家公务员的科学管理，保障国家公务员的优化、廉洁，提高行政效能，根据宪法，制定本条例”。这说明公务员制度和公务员的激励机制能起到反腐败的效果。在反腐败的策略上，国际反腐败理论专家们越来越多地认为，必须引入激励机制，尤其是应建立“廉政工资制度”。柏林国际透明协会研究部主任、前执行主席瑞米波普指出：“政府公务员和政治领导人的工资，应充分反映该职位的责任，并且应该比得上那些在私人部门工作的人可能达到的标准。世界银行经济发展学院顾问萨尔j 庞德则说得更为直截了当，他说：“低工资和激励不足是公共部门腐败的重要原因”，“如果薪水不足，雇员就不会专心工作，也许只有腐败的机会才使他们继续留在现有的位置上。”世界银行的项调查表明，公务员工资保障水平与腐败程度之间存在着负关系，即公务的工资水平越高，国家的腐败程度可能越低。廉政建设的核心是提高人员的素质和加强法制建设。公务员的激励机制中不仅包括对公务员的正激励，还包括对公务员的负激励。公务员的激励机制从以下几方面为廉政建设提供保障机制。公务员激励机制可以通过考试录用、正规化规则等措旌，提高公务员的素质，促使公务员廉洁奉公。第一、公务员激励机制中的考核制度能增强公务员的工作责任感，能促进公务员积极进取，勤奋学习、努力提高自身素质。第二、公务员的培训制度包括了道德和行为规范等内容，通过这些内容的培训，教育公务员遵纪守法，廉洁奉公，所以，公务员的培训制度成为了提高公务员素质的有效途径，也成为了预防腐败的有效途径；第三、公务员的工资激励机制有利于防止腐败。虽然腐败问题不能说完全是由于分配引起的，但不合理的分配有可能引起腐败。如果公务员的工资水平太低，就不利于管理，容易产生问题，所以，不断提高公务员的工资水平，做到“薪以养廉”，可以有效地防止腐败。公务员激励机制可以通过负激励防止腐败。对公务员的负激励包括降职、惩罚、监督等方面的具体的制度，通过这些制度，能够减少官僚主义的发生，遏制腐败行为，促进廉政建设。公务员的监督机制是由党的监督、国家监督、社会监督所构成的一个网络监督体系，任何腐败分子都不能逃脱监督网络。激励机制可以增加廉洁行为的收益( 例如“高薪养廉”的政策) ，从而增加腐败的成本，促进政府的廉政建设。二、西方国家公务员激励机制的理论与成功经验( 一) 西方的激励理论及评价l 、西方管理学界的激励理论和激励方法西方管理学中的激励思想由三部分构成：人性假设理论、理性行为理论和需要理论。其中，人性假设理论是激励理论的前提。美国著名行为学家麦格雷戈说：“每一种管理决策或管理行为都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”另外，现代行为理论是人们的行为逻辑，需要理论是一切行为的最终目标。三者构成激励的路径。从机理上看，激励是一系列的连锁反应：从感觉出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足需要。目标产生需要，需要产生激励，激励产生动力，动力产生行为，行为实现目标。( 1 ) 西方管理拳家的人性假设及评价西方各国的管理学家提出了一系列的人性假设，这种人性假设是建立激励机制的理论前提。第一、“经济人”假设“经济人”假设认为，人天生自私自利、厌恶工作、逃避责任，他们的工作动机和目的是追求个人利益的最大化，以享受生活。这种“经济人”的假设最早来自英国古典经济学家亚当斯密的思想，他在国富论中提出：“我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠，而是出自他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话。”。他认为“利己性”是“经济人”的本性，“利己心”是每个人从事经济活动的动机。但每个人在利己时不得不考虑他人的利益，否则就难以实现自己的利益。概括地说，“经济人”假设主要包括三个方面：首先，“经济人”是自利的，即追求自身利益是驱策人的行为的根本动机；其次，“经济人”是理性的，“经济人”能根据市场情况、自身处境和自身利益做出判断，让自己的经济行为适应于从经验中学到的东西，从而使所自己追求的利益尽可能最大化：第三、在法。i 英 亚当期密国【亡财富的性质和原因的研究北京：商务印书馆1 9 8 1 ：第1 4 页。1 3制等的约束条件下，“经济人”追求最大利益的自由行为能够不是出于本意地增进社会利益，这是“经济人”假设中的核心。“经济人”假设在各方的非议和批评中的到了发展。以泰勒为主要代表的西方的古典管理理论根据这种假设提出了一种“恐吓惩罚型”的激励模式，这种模式要求责任到人，对下属严密监控，下属必须无条件服从上级，并主张实行工资报酬制度：差别计件工资制。这种理论还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情，因此，提出了一系列的管理控制制度，对违纪者进行处罚。“经济人”假设是人性假设的主流。把这一假设运用于对公务员的激励，可以看出，公务员作为普通的人，总会倾向于选择能给自己带来更大满足的决定。这就要求，在承认“经济人”的前提下，通过建立恰当的机制，使公务员追求自身利益的行为在客观上有助于社会公共利益的实现。通过分析可以看出，在商品经济社会中，金钱是人们生存的必要条件，工作也主要是谋生的手段，经济因素对人们的行为有重要的影响。所以，以“经济人”假设为前提的仅仅把金钱作为手段的激励思想有一定的合理性，但是，单纯用金钱来激励积极性，实际是把人完全看作“自然人”、“生物人”，而没有看到人的社会性。这种极端片面的观点使激励效果受到很大局限，难以普遍地和持久地激发人的积极性。因此，为了更好地调动人的积极性，对人性作进一步的研究是很必要的。第二、“社会人”假设到了2 0 世纪2 0 年代以后，美国的梅奥等人提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。这种理论认为，人应该是“社会人”，人不只单纯地追求物质和金钱，因为金钱只能满足人的一部分需要，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理需要，人所受到的最主要的激励来源于社会需要的满足。因此，满足人的社会需求，比经济报酬更能调动人的积极性。这种假设提出，工人的社会需求的满足决定他们生产效率的高低，物质刺激只具有次要的作用，因此主张采用多种方法满足人的社会需要。如：创造良好的人际关系、明确人的责任、使做出成绩的人得到提升等。“社会人”假设相对于“经济人”假设是一大进步，它不再把人简单地看1 4作一种经济动物，而是看成具有多方面需求的人。但是，“社会人”假设从理论上说不是马克思主义所肯定的具有社会本质的人，不可能触及生产关系等更为根本的东西，而是侧重人际关系、人的社会心理需求等方面。第三、“自我实现人”假设这种人性假设的核心思想是认为人都有一种寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想，即“自我实现”的欲望。因此，这种理论主张创造一种适宜的工作环境，促使人们的潜能得到充分发挥。这种观念的更新使激励的方法有了根本性的改变。前面的方法是从外部的条件来满足人的需求，而这种方法是从人的内心出发，满足人的内在的需要。“自我实现人”假设并不排斥物质激励和社会、心理需求等方面的激励作用，所以，“自我实现”的需求及其满足会成为更高层次的激励因素，也成为发展生产力一种重要动力。当然，这种理论属于人力资本理论的一个组成部分，是为资本主义企业服务的，它和马克思主义关于人的自由全面地发展的理论有区别。它所倡导的自主管理、人本管理和社会主义的民主管理不是一个概念。第四、“复杂人”假设“复杂人”假设既不否定“经济人”和“社会人”的假设，也不否定“自我实现人”假设，它综合了以上的假设，认为人是一个复杂的有机体，在不同的环境下，其表现的人性也有所不同。“复杂人”假设认为，人的需要和动机是分很多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活环境的变化而变化。这些需要与动机对每一个人会根据其重要程度，形成一个等级层次。在有的时候，“复杂人”会舍弃较低层次的需要而选择较高层次的需要。建立在“复杂人”基础上的激励理论往往主张分类、分级设置激励机制，采用不同的激励方式，收到好的效果。“复杂人”假设，成为管理人性论的种综合。些企业按照这一理论设计不同的组织形式、管理方式和激励方法，取得过很好的成效，但是这种理论没有考虑到企业的所有制和意识形态的差异，使这种最强调应变的理论在现实中并不是总能适用。而且，过多地强调差异也会有许多的困难。第五、对西方人性假设理论的综合评价以“经济人”假设为思想源头的西：方人性假设理论，对现实社会中人的行为的作了合理解释，这对于建立社会主义市场经济，以及对公务员进行激励有很好的借鉴作用。由于人的需要各不相同，能力也有差别，对各种管理方式的反映也不相同，没有一个适合任何时代、任何人的最好的管理方法，最好的管理方法只能是对不同的人、不同的情况采取不同的措施。这些假设中含有辩证法的因素，它强调根据具体情况，灵活机动地采取管理措施，这对我们的管理工作是有启发作用的。对人性认识的发展，在一定程度上让管理界对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位和作用有了转变，在此基础上发展了以发挥人的内在动力为主的管理制度和方法，对现代化管理有一定的指导意义。从把工人看作仅仅具有物质需求的经济动物到考虑到员工的复杂需求结构和动机，虽然没有触及问题的核心：生产资料所有制关系，但表现出对劳动者日益增大的需求的反映，我们应该借鉴这方面的理论和经验，在社会主义企业中真正实现民主管理，为员工的成长创造更为优越的条件。( 2 ) 理性行为假设理性行为假设认为人类的行为的选择存在内在一致性和外在一致性。第一、人类的行为的选择存在内在一致性，即一个人努力实现的目标与他如何去做的行为之间有一致的关系，人在经过深思熟虑以后会选择那些能够比其他行为更好的偏好的行为。第二、人类的行为选择具有外在的一致性，即个人做出的选择和这个人的自身利益之间的一致性，是对追求自身利益的推断来表示的，由此看来，理性行为假设的前提是以内在的一致性和追求个人利益最大化等因素为核心的。( 3 ) 需要理论美国心理学家赫茨伯格于1 9 6 6 年在工作与人性一书中提出了双因素理论，即激励因素一保健因素理论。他把激励的有关因素分为满意因素和不满意因素。“满意因素指的是可以使人得到满足和激励，称为激励因素。不满意因素指的是如果缺少它容易产生意见和消极，称为保健因素。这两种因素，影响着员工的工作态度。”。他通过调查，认为，员工对工作不满意，主要是对政策、管理方式、上级监督等几种因素不满，这些因素属于保健因素；员工对工作感到满意的是成就、赞赏、工作本身、责任和进步这几种因素，这些因素是“激励因素”。双因素理论在工作中得到广泛的应用，管理者通过增加工作中的激励因素来充分发挥员工的积极性和创造性。不少学者对他的理论提出了不同程度的质疑。如：他的研究方法受到方法论的限制：他的提问方式有可能误导被提问者；该研究没有对满意度进行整体的考虑；该理论忽略了环境的作用等等。舆尔德弗于1 9 6 9 年在人类需要新理论的经验测试中提出，人类的需要包括以下三种：生存的需要、相互关系和谐的需要和成长的需要。他认为，这些需要不是天生的。他的主要的观点有：在同一层次上，少量需要满足后，会产生较强烈的需要；较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；较高层次需要满足得越少，低层次需要则更强烈。他还提出挫折一倒退的理论，这一理论说明，在较高的需要得不到满足的时候，人们把欲望放在较低的需要上。他并不认为只有当低层次的需要满足后，高层次的需要才能激励行为。他的理论局限性更小，在解释工作行为中的激励问题，更有说服力。行为改造型的激励理论。著名心理学家斯金纳提出了强化论，它是应用心理学的学习和条件原则来影响人的工作的过程。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加，这种状况在心理学中被称为“强化”。他提出“人的行为是受外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变”。 根据这种理论，管理者就应该通过改变环境来保持那些积极的行为，减少消极的行为，所以管理人员应对成员的积极或消极的行为给予奖励或惩罚。强化理论的类型包括：积极强化，惩罚强化，趋避和消减。2 、马克思主义的激励理论( 1 ) 马克思主义的人性假设。颤。旺茕组织行为学广州：暨南大学出版社，1 9 9 9 ：第1 0 3 页。颤坚莹组织行为学广州：暨南大学出版社，1 9 9 9 ：第1 0 3 页。4 颤坚莹组织行为学r - ；l i ：暨南大学h 版f ：，1 9 9 9 ：第1 1 6 页。1 7马克思主义的人性假设是建立在对社会生产力和经济基础的分析的基础之上的。马克思主义认为，在现实社会生活中不存在绝对同一的、抽象不变的人性。人性主要有以下三方面的表现：第一、人的自然属性。人作为一种生命存在，具有自然属性。马克思指出：“人类历史的第一个前提无疑是有生命的个人的存在。”。人来源于自然界，依赖于自然界，这就决定了不可能脱离人的自然属性去谈其他方面的属性。承认人有自然属性，就应该承认人有获得生理需要的合理性。只有当一定的活动能满足人的生理需要，才能具有基本的行为动机。第二、人不仅具有自然属性，而且具有社会属性。人的社会属性是人的本质属性，它影响和改变着人的自然属性。人在定条件下形成复杂的社会关系，如政治关系、理论关系，这些都表现出人是社会性的人，不能脱离于社会之外。第三、人不仅具有自然属性和社会属性，而且具有精神属性。人的自然属性、社会属性和精神属性相联系，受到精神属性的制约。虽然马克思主义者批评了许多哲学家夸大人的精神属性的说法，但并没有否认人的精神属性。人的精神、意识是在实践中形成的，又积极地能动的反作用于实践。研究人，就要研究包括精神属性的复杂的人，就不能忽略一定条件下人的精神需要。作为人性的主要表现的三种属性是相互作用的，其中社会属性是本质属性，起着更重要的作用。但是这仅仅是对人性的静态的分析，这三种人性的形成，都离不开社会实践。下面对人的本质的揭示会更清楚地解释这个问题。( 2 ) 马克思关于人的本质的理论人性和人的本质是既联系又相区别的概念，人性侧重于从静态分析人与动物的区别。人的本质是对人性的更深刻的揭示，是人性形成的根据。第一、人的本质是不断变化的。“整个历史无非是人类本性的不断转变而已。” 马克思主义认为，