员工培训与开发课件_2

第七章 员工培训与开发 本章结构 第一节 主题案例与知识链接 第二节 培训与开发概述 第三节 培训管理 第一节 主题案例与知识链接 R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业 ，主要由电动控制子公司和通讯设备子公司组成，集团 公司总部设在北京。公司共有12000多名员工，其中有 约一半人在总部工作，其他员工则服务于公司设在深圳 、海口、烟台和丹东的大型工厂。此外，由于部分设备 销往国外，该公司在古巴和澳大利亚墨尔本还设有服务 机构。集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不 过公司过去的培训形式比较单一，都以课堂教学方式进 行，主讲人员是公司内部的12名培训师。公司在培训方 面遇到的一个大问题是，不在总部的员工很难有机会参 加这些培训。同年，还有28%的人在报名参加培训后却 因培训时间与业务工作冲突而取消了培训。 为了能使更多的人接受培训，集团公司负责员 工学习和发展的部门开始考虑增加与外部培训 机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培 训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了 自己的培训流程，并借鉴了业界最流行的培训 项目，课程和师资也开始正规化管理。一段时 间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感 觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提 高；也有的员工反映培训学到的东西和业务联 系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用 ；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不 起兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的 利益考虑，对个人能力提升和职业发展帮助不 大。 问题： R公司的培训开发体系为什么没能 取得所期待的效果？ 问题的根源在哪里？ 企业的培训开发体系究竟应该建立 在怎样的基础上，怎样与人力资源 管理的其他模块对接呢？ 第二节 培训与开发概述 一、培训与开发的含义和作用 二、培训与开发的类型和方法 三、培训需求分析 一、培训与开发的含义和作用 （一）培训与开发的含义 （二）定义的内涵 （一）培训与开发的含义 培训与开发是指组织根据自身发展 和业务需要，通过学习、训练等手 段进行旨在改变员工的价值观、工 作态度和工作行为，提高员工知识 水平、业务技能和工作能力，并最 终实现组织整体绩效提高的一种有 计划、有组织的培养训练活动。 （二）定义的内涵 1.培训与开发时一种人力资本投资 2.培训与开发是为组织实现自身目标服务的 3.培训与开发时一种管理手段 4.培训与开发时员工职业发展的助推器 培训与开发的意义 1.培训与开发有助于提高组织的应变能力 2.培训与开发有助于改善组织的绩效 3.培训与开发有助于强化员工的忠诚度 4.培训与开发有助于激发员工的积极性 5.培训与开发有助于培训组织文化 6.培训与开发有利于打造学习型组织 7.培训与开发有利于员工职业生涯的发展 二、培训与开发的类型和方法 （一）入职培训 （二）岗位培训 （一）入职培训 1、新员工培训 2、转岗培训 3、轮岗位培训 1、新员工培训 （1）新员工培训的含义 （2）新员工培训的意义 （3）新员工培训的内容 （4）新员工培训的方法 （5）新员工培训的程序 （1）新员工培训的含义 新员工培训是企业最普遍的一种培训类 型，新员工在通过招聘录用的各项筛选 过程正式进入企业，与企业签订劳动合 同后所进行的培训 （2）新员工培训的意义 对企业的意义 灌输企业思想，引导自我管理 有利于尽快适应岗位 管理者熟悉新员工，为日后管理打下基础 对个人的意义 进一步熟悉和了解企业，调整心态 职业生涯的新起点 （3）新员工培训的内容 企业概况 企业制度 业务知识 员工职业生涯发展规划 （4）新员工培训的方法 两步法 集训岗位指导 三步法 集训部门培训岗位指导 （4）新员工培训的程序 准备工作 文字资料、硬件部分 执行程序 高层讲话 人力资源部门的教育 直接主管的业务指导 新员工座谈 2、转岗培训 （1）转岗培训的含义 （2）转岗培训的程序和方法 （1）转岗培训的含义 是指对要进行岗位转换的员工进行适应新岗位 要求的培训 原因：第一，由于企业经营规模与方向的变化 、生产技术进步、机构调整等因素对现有员工 的岗位进行调整；第二，由于员工不能胜任现 在的工作；第三，由于员工某方面的才能或特 长受到重视，需要重新安置 （2）转岗培训的程序和方法 程序： 确定培训对象 确定培训内容和方式 考核 方法： 新员工培训、一对一指导、外出培训 、集中定向培训 3、轮岗培训 （1）轮岗培训的含义 （2）轮岗培训的意义 （3）轮岗培训的实施 （1）轮岗培训的含义 轮岗是在预定的时期内使受训者相互 变换工作岗位，使其获得不同岗位的 工作经验的形式，为此进行的培训即 轮岗培训 （2）轮岗培训的意义 培养工作乐趣 工作的系统化和整体性 各岗位员工之间的互相理解配合 增强员工的多向工作技能 （3）轮岗培训的实施 轮岗分类 新员工轮岗 中层轮岗 高层轮岗 （二）岗位培训与开发 1、传统的培训开发方法 2、新的培训开发方法 1、传统的培训开发与方法 （1）知识技能类培训 （2）综合能力培训 （3）心理训练类培训 （1）知识技能类培训 讲座研讨法 优点： a传授知识和技能内容较多、全面，受 训人数较多；b培训环境简单，有利于 讲师的发挥；c培训费用较低。 局限性： a不能满足学员个性化的要求；b沟通 、互动有限；c学员的问题不能及时得 到解决。 （1）知识技能类培训 案例研究 优点： a可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；b 能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方 法。 局限性： a需要较长的时间；b可能同时激励与激怒不同的 人；c与问题相关的资料有时可能不甚明了，影 响分析的结果。 培训时应注意的问题： a研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料 ；b主持人应详细介绍议题，并解释研讨之案例 与学员应有的表现或成果；c主持人要适时引导 研讨以便于达到研讨的目标；d所选案例最好来 自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名 （1）知识技能类培训 角色扮演 优点： a能激发学员解决问题的热情；b可增加学习的多样性和趣味 性；c能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；d能够提供 在他人立场上设身处地思考问题的机会；e可避免可能的危险 与尝试错误的痛苦。 局限性： a观众的数量不宜太多；b演出效果可能受限于学员过度羞怯 或过深的自我意识。 培训时应注意的问题： a要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离 ；b演出前要明确议题所遭遇的情况；c谨慎挑选演出学员 与角色分配；d鼓励学员以轻松的心情演出；e可由不同组 的学员重复演出相同的情况；f可安排不同文化背景的学员演 出，以了解不同文化的影响。 （1）知识技能类培训 师徒传承 优点： a在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸 索；b有利于尽快融入团队；c可以消除 刚刚进入工作的紧张感；d有利于传统的优 良工作作风的传递；e可以从指导人处获取 丰富的经验。 缺点： a可能与现代企业组织结构冲突；b会传递 坏习惯；c会形成小团体。 （2）综合能力培训 学习契约 优点： a可加强教与学之间的良性互动；b可使教学更具弹性， 更能顾及学员间的差别；c能够有效地控制学习程序；d 能够同时培养教与学双方的教学设计能力；e学员具 有一定的主动权，能激发其学习的积极性。 局限性： a学员可能对未知产生恐惧、退缩或反感；b当学员规划 能力不足时，可能会影响学习的质量；c课程时间可能 造成重大压力。 培训时应注意的问题： a先向学员说明拟定学习契约的目的；b给学员学习契约 的范例，并说明要点；c要求学员根据学习目标、学习 方法、学习时间、学习成果、评估方式等项目，列出切实 可行的个人学习契约；d单独与学员沟通，修正并确认 契约内容；e按照契约进行学习，教、学双方共同对学 习过程及学习效果进行检查。 （2）综合能力培训 头脑风暴 优点： a适合任何人的参与和贡献；b可以对旧有问题产生新的 解决方法；c能最大限度地鼓励学员发表其意见 局限性： a所得的部分意见可能一文不值；b多数学员可能因拘泥 于旧有的观念，不愿踊跃发言 培训时应注意的问题： a准备一个舒适而无干扰的场地；b寻找一个热诚而又有 激励与统合技巧的主持人；c参与者人数不要多于8人； d讨论过程要有记录；e给予时间限制，让参与者感受 压力；f激励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争； g讨论之前禁止参与者批评任何意见；h讨论之后，鼓 励学员选出最佳意见并进行比较。 （2）综合能力培训 模拟 优点： a使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；b以团队 的方式处理问题，更接近真实情况；c可为学员提供冒 险犯难的机会。 局限性： a模拟与真实之间仍有一定的差距；b一些学员可能过度 强调竞争而破坏学习经验；c需投入相当的时间、金钱 和精力去发展。 培训时应注意的问题： a需准备简单、明了但详尽的书面资料；b准备各小组讨 论的场地与其他设备；c依学员的数量、特质与实力， 平均分组；d召集各小组解释模拟训练的意义与目标；e 安排充分的时间，避免匆忙进行；f给予各小组自我讨 论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣；g 模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。 （2）综合能力培训 辩论 优点： a能够激发学员参与的热情；b能为学员提供动态学习的 机会与经验；c能够为学员提供生动、活泼、热烈的学 习气氛；d能够提高学员在具有一定压力的情形下独立 思考问题和随机应变的能力。 局限性： a议题的研究与准备需耗费相当的时间；b学员的个性差 异可能会影响辩论的程序与效果。 培训时应注意的问题： a需挑选正反双方至少各有3人参与辩论；b需要挑选一 位有经验的主持人和裁判团；c准备一个为双方都能接 受且具有争议性的论题；d明确辩论的规则；e准备一 个能足够容纳参与者和听众的场地；f正反双方依序进行 论述，最后再进行总结；g裁判团作胜负决定，并作简 短的讲评。 （3）心理训练类培训 敏感性训练 优点： a使学员能够重新认识自己；b能够使学员重新建构自己。 局限性： a所需的时间较长；b有造成学员心理伤害的可能与危险；c 需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手； d学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。 培训时应注意的问题： a需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；b 主持人需事先说明训练的程序、规则与目的；c主持人先交付 所有学员共同参与并完成一项任务；d任务结束后，以一学员 为中心，其他学员则依序将任务中所见、所听、所闻，与所想象 与该目标学员有关的资讯报告出来（包括个人言行与如何影响他 人等作为），并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行； e轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为 止；f由主持人作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对 自我的勇气。 （3）心理训练类培训 演练 优点： a能吸引学员积极参与；b能制造学习高潮，激发 学员的学习兴趣；c能使学员具有置身其中的感觉 ，容易吸引学员投入。 局限性： a需要找到好的演员；b需要耗费相当的时间和精 力进行筹划与排练；c所转达的信息层面较窄。 培训时应注意的问题： a准备好场地、道具等，使所有的学员都能清楚地看 到表演；b定好主题，撰写好台词，挑选好演员； c要安排预演；d演出前要向观众说明主题；e 演出后要进行讨论与总结，检讨演出的得失。 2、新的培训开发方法 网上培训和虚拟培训 优点： a可降低训练时间；b可以提高训练的成效；c可以配合学员 的空当时间；d可以降低学员的差旅时间与费用；e可减少 相关昂贵设备的损坏；f当学员数量极多时，可降低训练的成 本。 局限性： a学员需要具备基本的电脑知识；b初期发展阶段需投资相当 的成本去购买电脑设备；c自行开发训练软件需花费一定的时 间，且成本较高。 培训时应注意的问题： a准备良好的学习场所与配备齐全的电脑设备；b对毫无电脑 基础知识的学员要先教授基本的电脑知识；c上机前要先研读 有关的资料，严格按照指定的程序进行操作；d计算机训练 可配合其他学习方法，将更有成效。 三、培训需求分析 （一）培训需求分析的含义和作用 （二）培训需求分析的内容 （三）培训需求分析的方法和程序 （一）培训需求分析的含义和作用 1、培训需求分析的含义 分析和确定培训内容和培训对象的一种活动 或过程 2、培训需求分析的作用 提高培训效率和获得良好的培训效果 对企业未来员工素质的要求进行分析，为企 业今后的发展提供超前性培训的依据 可以节约培训经费，提高培训的投资回报率 （二）培训需求分析的内容 1、培训需求的层次分析 组织层次的分析 工作岗位层次的分析 员工层次的分析 2、培训需求的对象分析（差距分析） 绩效分析法 任务分析法 （三）培训需求分析的方法和程序 1、准备工作 制定培训需求分析工作计划，确定培训需求分析的 时间、地点、方法。与各部门进行沟通。查阅人力 资源信息库，准备好各类表格和文件。 2、确定培训需求分析的方法 访谈法、问卷法、资料查阅法、会议记录法、观察 法等 3、撰写培训需求分析报告 第三节 培训管理 一、培训流程 二、培训过程管理 三、培训效果评估 一、培训计划的制定与实施 （一）培训制度 （二）培训流程 （一）培训制度 1、培训定位与宗旨 2、培训核心制度 培训服务制度 培训考核制度 培训激励制度 3、培训的组织机构与分工 （二）培训流程 二、培训过程管理 1、培训课程的设置 2、培训教材的选择和设计 3、培训教师的确定 4、培训形式的选择 三、培训效果评估 （一）培训效果评估的含义和作用 （二）培训效果评估的方法 （一）培训效果评估的含义和作用 含义 通过一系列的信息、资料、数据对培训方法的有效性 以及培训的效果进行定性和定量的评价，以提