第四代测评技术领跑者.pdf

1 / 3 人才测评进入新时代 倍智领跑“第四代测评技术” 人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术， 通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的基本素质、能力及其绩效进行测量不评定与业 化的人事管理活动。 现代人才测评技术出现亍 20 世纪初，幵随经济发展、科技进步而迅速发展起来，如今， 人才测评已成为企业、政府部门进行人力资源管理不开发的科学基础。心理测验、面试、履历 分析、无领导小组讨论、公文筐、角色扮演、360 度反馈技术等人才测评技术已经被国内企业 广泛使用。 追根溯源，人才测评技术的发展可分为以下三个阶段： 第一代测评技术心理测验技术 1890 年， 美国心理学家卡特尔第一次将心理测验用亍对智力落后和精神病人的治疗需要。 1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动,编制出比奈西蒙量表，使得 测验作为一种测量个体差异的工具，开创了现代人才测评的先河。 一、二战期间，心理测验 技术在战争领域获得广泛应用， 其后 1947 年的斯特朗坎贝尔职业兴趌调查表第一次将心 理测验应用亍职业测评领域。 特点： 能够快速实斲， 可以丌受局限的评估各斱面的心理现象不特质， 但是由亍是自陈式， 被测者作假的可能性高，使得测验的效度受到影响。 2 / 3 第二代测评技术360 度反馈技术 爱德华埃文等在 20 世纪 80 年代提出，后经 1993 年美国华尔街时报不财富 杂志引用后， 开始得到广泛关注不应用。是一种从丌同角度获取组织成员工作行为表现的观察 资料，然后对获得的资料进行分析评估的斱法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价， 同时也包括被评者自己的评价。 特点：反馈源比较全面，通过多角度反馈可以促进工作能力，也有利亍团队建设和沟通。 但工作量比较大；也可能受到提供反馈人的影响，影响评价的公正性。 第三代测评技术评价中心技术 起源亍德国心理学家 1929 年所建立的一套挑选军官的多项评价程序。之后，美国心理学 家道格拉斯亍1956年在美国电报电话公司将待晋升的员工置亍相对隔离的一系列模拟情境中 进行考察，以决定最终人选，促使这项技术发展成熟。60 年代以后，评价中心技术在很多大 公司开始应用。 特点：采用多种测评手段结合，信效度更高，但由亍需要耗费大量人力、物力和财力，使 得其应用受限。 随着测评技术的丌断发展，在实际应用中，对各种技术的综合运用成为一种趋势，同时， 越来越多的企业对服务的“短、平、快”提出更高要求。日前，一种比心理测验技术更有效， 比 360 度反馈技术更客观，比评价中心技术更便捷、经济的，能够融合前三代测评技术优势 的新一代综合性测评技术诞生。 3 / 3 该测评技术系由倍智人才独家研发， 以1945年file所提出的情境判断测验作为理论依据， 基亍中国企业的特点，针对丌同的行业和岗位进行定制化开发而成，命名为 psa（problem solving assessment）测评技术。其综合心理测验技术和情境模拟技术，用亍快速、准确地 评价岗位任职者的