华旅业有限公司薪酬体系设计方案.doc

华旅业有限公司薪酬体系设计方案一、设计目标以华旅业有限公司的价值观为导向，以绩效考核结果为根本依据，激励先进人员，保持华旅业稳步、快速、持续的效益增长。二、设计基础：基于华旅业价值流程，我们将所有员工根据工作性质分为领导管理族、市场营销族、职能支持族三类；其中根据工作内容不同，市场营销族分为策划类和销售类。三、设计思路：图示：四、适用范围：公司全体正式员工都适用本制度。五、薪酬体系：公司薪酬体系由以下五大部分组成：月度基本工资福利津贴佣金/周期浮动工资1、月度基本工资月度基本工资是公司薪酬体系的主要组成部分，是根据员工个人所属职位族角色层级中的工资等级与人才竞争系数决定，月度基本工资是计算周期浮动工资的基数。2、福利公司为体现关爱员工的文化价值导向，提高员工的满意度和工作效率，为员工提供的各种经济性支持。如法定福利（国家规定的如失业、医疗、养老保险）、健康保健、有薪休假及其他等。3、津贴公司为保障、改进员工工作及生活，给予员工经济性补贴；如交通、膳食、通讯等津贴。4、周期性浮动工资周期浮动主要是为鼓励激发员工在职位上努力工作，做出优秀绩效表现，根据职位责任需要和工作目标（计划）考核评定员工的表现，并依据考核等级给予的阶段性经济奖励。年终浮动工资（执行年薪制的员工）主要体现员工利益和公司利益的整合性，让员工共享公司利益，员工的年终奖金与个人绩效、组织绩效紧密相关。六、薪资结构(附后)七、起薪1）人力资源部根据职位要求提出职位等级和工资等级建议，原则上从该层级的最低级开始，少数从中等起薪者需要提出具体理由；2）试用员工根据个人素质评估状况提出具体薪资数额建议，一般建议先处于该级较低等，转正后根据工作表现按适当比例调高；3）与任职人员的直接上级沟通、修正、确认；4）与求职者沟通、修正、确认。八、调薪 （一）调薪分类：1、调点：在同一工资等级区间内的调整。其主要目的是对员工在一定阶段内的优秀绩效予以肯定和鼓励，调整依据为周期考核结果。2、调等：在职位等级内对工资等级进行调整。主要目的是肯定员工的持续优异绩效表现、认可其专业资历并鼓励其长期为企业服务。调整依据为本公司年资、专业经验和累积绩效考核结果。3、调级：在职位等级内对层级进行调整。其目的是配合员工在组织内的职责变动、鼓励员工承担更大责任并激励其素质提升。调整依据为职责的变化或通过绩效体现出的素质的较大提升。调点、调等、调级的具体操作方式（见下表）：调整方式领导管理族职能支持族/市场营销族调整幅度调高年度绩效考核得“A”；连续两次季度绩效考核得“A”；同等内上调5%，以高点为限调低半年绩效考核得“D”；连续两次季度绩效考核得“D”；同等内下调5%，以低点为限调高处在该等高点且年度绩效考核得“A”；处在该等高点，且连续两次季度绩效考核得“A”；上调10%或上一等级的中点值，就高原则；调低处在该等低点，且半年绩效考核得“D”；处在该等低点，且连续两次季度绩效考核得“D”；下调10%或下一等级的中点值，就高原则；调高职位上升，工作职责发生变动，个人素质较大提升；处于该级的高点，且年度绩效考核得“A”；职位上升，工作职责发生变动，个人素质有较大提升；处于该级的高点，且连续两次季度绩效考核得“A”；上调15%或上一层级C等级的中点值，就高原则调低职位下降，工作职责发生变动；处于该级的低点，且半年绩效考核得“D”职位下降，工作职责发生变动；处于该级的低点，且连续两次季度绩效考核得“D”下调15%或下一层级A等级的中点值4、年度薪资调整公司根据年度经营目标完成、业务发展、员工绩效表现、市场工资水平和物价变动等情况，以一年为周期对员工的月标准工资进行调整，以保证员工工资与市场变动的接轨。根据员工不同的绩效表现（以绩效等级评定为准），确定不同的调整比例。总体原则是：兼顾员工心理承受能力及人工成本承受能力的基础上，尽可能与市场定位的趋势同步。5、特殊调薪对于工作表现非常突出或对公司发展有特殊意义的个别员工可给予特殊工资调整，以及时奖励、激励、保留员工。但需报经总裁审批备案。 （二）调薪程序1、部门经理或需调薪员工的直接主管根据业绩考核结果提出调薪建议；2、人力资源部（针对公司部门经理以下人员）或主管副总经理（针对公司部门经理及以上人员）根据薪酬体系和绩效考核体系确定具体调薪幅度和数额；3、总经理审批（部门经理以下人员）、审核（部门经理以上人员）报董事长批准；4、人力资源部备案，发员工调薪通知书。九、薪酬发放 （一）月度基本工资发放1、月度基本工资按月由财务部通过银行帐号发放，扣除当月个人所得税、社会保险费（个人负担部分）、住房公积金及其他应缴纳款项。2、每月10日前发放上月基本工资，如遇节假日，由财务部门视情况请示总经理后提前1-3天发放。 （二）周期浮动工资/佣金1、周期浮动工资在绩效考核结束后，当月或随下一个月的工资发放；（实行年薪制的浮动工资部分按年薪制执行）2、市场营销类人员的佣金按佣金制度执行。十、附则 （一）薪酬保密公司实行严格的薪酬保密，任何员工不得以任何名义查询他人薪酬或泄露本人薪酬，如有违反者，给予严重警告以上处分，造成恶劣影响的给予开除。 （二）职责分工1、公司所有的薪酬政策和制度均由人力资源部制定，报公司董事会审批执行；2、公司人力资源部需会同或指导有关部门制定奖金/佣金和调薪等的实施细则；3、各级管理者应按公司规定客观、公正、合理地考核员工，及时组织上报的有关材料。 （三）申诉如果员工认为薪资历方案或结果不公平，可以向公司人力资源部提出申诉，遵守如下流程：1、提交申诉申请：员工提出申诉申请，应包括申诉事项、理由等，交与人力资源部；2、申诉面谈：在员工提交申请后三天内，人力资源部和该员工约定时间、地点面谈，了解问题情况并作记录；3、调查：在员工提交申请后一周内，人力资源部负责对申诉事项进行调查（会同有关主管），整理调查记录；4、审核裁决：部门经理以下人员的申诉的最终裁决由人力资源部经理决定，部门经理以上人员由总经理作出最终裁决；5、面谈/员工签名：作出裁决后三天内，人力资源部负责人员与员工进行面谈，将该结果通知员工，双方在申请书上签名确认并存档；6、处理意见执行：人力资源部负责人员按最终处理结果执行，若修改薪资数据，需由申诉人签名；7、确认，公司备案存档：以上全部程序，应该在申诉提交之日起三周内结束。 （四）其他事项1、个人绩效考核系数具体评定参见绩效考核管理制度；2、各个职位族层级的工资见薪资结构表。 （五）本制度由人力资源部负责解释，自董事会批准、董事长签发之日起执行。华旅业有限公司 2005年5月19日领导管理族薪资表一、薪资结构：固定工资总额周期浮动工资；二、每个季度为周期考核一次，分别于当年4月、7月、10月与次年1月上旬进行（高层每半年述职一次），根据考核结果确定个人绩效系数，季度浮动工资=一个月基本工资*个人绩效考核系数。季度浮动工资在考核月份的下旬发放。职位族层 级工资等固定工资周期浮动工资平 均年收入低点中点高点A6240.539550781251、高层（III、IV层级）管理人员采用年薪制（7:0.5:0.5:2），其余中层领导管理族员工固定工资与浮动工资比例为8：2；2、高层浮动工资公式：半年浮动工资=年薪*10%*个人绩效系数；全年浮动工资=年薪*20%*个人绩效系数*公司绩效系数（高层管理人员浮动工资采取二年分次结算）3、其他领导管理族人员浮动工资：半年浮动工资=年薪*5%*个人绩效系数；全年浮动工资=年薪*10%/个人绩效系数*公司绩效系数（在当年第一季度中期（春节）发完）B4800.4150390625C3692.626953625A2510.9863281252954.10156253397.216796875B2363.28125C1890.625A2148.4375B1718.75C1375A例：1328.1251562.51796.875B例：1062.512501437.5C例：85010001150以中点为例12000600*21200年收入的比重80%/80%/70%/60%20%/20%/30%/40%100%1、固定工资的低点比中点少15%，高点比中点高15%；、层级内工资等递增25%，IV层级内工资等递增30%；2、级C等比级B等工资增加10%；级C等工资比级B等增加10%；IV级C等工资比级B等增加25%。职能支持族薪资表一、薪资结构：固定工资总额/周期（季度）浮动工资=85：15二、以月为考核周期，按季度进行综合评价，分别于4、7、10及下年1月上旬进行。根据考核结果确定个人绩效系数，季度浮动工资=（一个月基本工资*15%*3）*个人绩效系数。季度浮动工资在季度综合评价月份的下旬发放。职位族层 级工资等固定工资周期浮动工资平 均年收入低点中点高点A（月基本工资*15%*3）*个人绩效系数*部门绩效系数BCABCABCABC年收入的比重85%15%1、固定工资的低点比中点少15%，高点比中点高15%；2、/级内工资等递增20%，级内工资等递增25%；3、上一级C等工资比下一级B等工资增加10%；4、层级间的工资有重叠，为不能胜任更高层级的资深员工提供一定的薪资空间；5、周期（季度）浮动工资假设绩效考核系数为1.0，并以固定工资的中点为基础测算。市场营销族（市场策划类）薪资表一、薪酬结构：固定工资总额/周期（季度）浮动工资=85:15；二、每月为周期对员工进行考核，按季度进行结果综合评价，分别于当年4月、7月、10月与下年1月上旬进行。根据考核结果确定个人绩效系数，季度浮动工资=（一个月基本工资*15%*3）*个人绩效系数*销售业绩系数。季度浮动工资随季度综合评价月份的下旬发放。三、平均年收入以固定工资中点的总额周期（季度）浮动工资假定考核系数为1时的工资额核算；职位族层 级工资等固定工资周期浮动工资平 均年收入低点中点高点A（月基本工资*15%*3）*个人绩效系数*部门绩效系数BCABCABCABC年收入的比重85%15%100%1、固定工资的低点比中点少15%，高点比中点高15%；2、层级内工资等递增25%，层级内工资等递增30%，层级内工资等递增40%；3、上一级C等工资比下一级B等工资增加10%；4、层级间的工资有重叠，为不能胜任更高层级的资深员工提供一定的薪资空间；5、周期浮动工资和年终浮动工资均以假设绩效考核系数为1，并以固定工资的中点为基础测算。市场营销族（销售类）薪资表一、薪酬结构：固定工资佣金二、销售类人员每个月进行一次销售业绩及综合考核，个人绩效考核结果作为佣金计提的参考指标，佣金每月计提；三、由于销售人员的佣金制是特殊性薪酬政策，此处的平均年收入仅为固定工资，销售佣金不计在内。职位族层 级工资等固定工资佣 金平 均年收入低点中点高点A694.2375816.75939.2625B653.4C522.72A570.24B403.92475.2546.48C336.6396455.4A367.2432496.8B306360414C255300345年收入的比重1、固定工资的低点比中点少15%，高点比中点高15%；2、/层级内工资等递增20%，层级内工资等递增25%；3、上一级C等工资比下一级B等工资增加10%；4、层级间的工资有重叠，为不能胜任更高层级的资深员工提供一定的薪资空间。领导管理族层级工作职责描述典型职位举例1、对公司当前及长远发展负全部或主要责任；2、思考、决策公司长期战略和近期规划；3、建设领导团队和高级管理者队伍；4、规划、建设企业文化；5、规划企业管理体系；6、代表公司对外活动总经理1、是公司某一重要领域的直接责任人或权威，参与公司级的重大决策；2、根据公司的宏观决策，推动本领域工作的有效开展，向公司总经理汇报工作；3、管理或指导本领域的经理人员；4、有精深的专业工作经验及资深的管理经验副总经理；总经理助理；董事会秘书1、是大部门某一重要领域或次要领域部门的责任人，参与部门级重大决策；2、根据公司的宏观决策和部门政策，推动本业务领域工作的开展，向公司级主管汇报工作；3、管理或指导本业务领域的经理人员；4、有丰富的专业知识和行业经验，精通该领域的行业政策或惯例总监；公司部室正职1、承担某一专业部门领域的责任，对部门重大决策有重要的建议权；2、在部门业务主管的领导下，根据公司及部门的有关政策开展工作，向部门的该业务主管汇报工作；3、带领专业人员开展工作；4、是公司较具体业务领域的责任人，对公司在该业务领域的创新活动有推动作用。公司部室副职（专业）；办事处的正职；职能支持族层级工作职责描述典型职位举例1、负责某一专业领域工作规划、人员安排和其它资源的协调利用；2、主要贡献通常体现在召集专业领域内的人员把公司对本专业领域的要求向大家传达、并把自己的主要精力放在公司要求的本专业工作重点上；3、通常是由本专业领域经验丰富的专业人员发展而来；4、该等级的任职者对行业政策及公司政策的理解力较强财务主管人事主管网络信息部专业工程师高级秘书1、行业经验丰富，能够独立承担某项较宽专业领域的任务，对专业领域政策的制订和推行负有主要的直接的责任，一定程度上影响公司本专业的专业标准；2、它必须接受本专业领域主管的管理领导，或资深专业人