员工应具备的基本能力.ppt

哪个是最容易改变的？ 人格 Personality 能力 Ability 气质 Trait 个性个性charactercharacter是指一个人整体的精神面貌，即一个 人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和 先天遗传 后天习得 / yyy 希氏职业气质类型测验 古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前 500年提出了气质的概念。 假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑 胆汁。 人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合 液。他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成 现代汉语就是气质。 由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气 质就有四大类：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质 。 测测看？ 气质与神经类型对照表（巴普洛夫 ） 神经类经类 型特征气质类质类 型 多血质质粘液质质胆汁质质抑郁质质 神经过经过 程的强度强强强弱 神经过经过 程的平衡性平衡平衡不平衡 神经过经过 程的灵活性灵活不灵活 神经过程的强度：指神经细胞和整个神经系统工作的性能，也就是受强烈刺 激和持久工作的能力。 神经过程的平衡性：指兴奋和抑制两种神经过程间的相对关系。神经过程平 衡的动物，其兴奋与抑制过程的强度相近。 神经过程的灵活性：指兴奋过程与抑制过程的相互转化的速度。 1，胆汁质型 （性情暴躁、动作迅猛） （1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动 ，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力 （2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而 迅速燃烧的热情 （3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（ 鲁莽） （4）性急，易被煽动 （5）工作上常有明显的周期性 急急 2，多血质（活泼型） （性情活跃，动作灵敏） （1）强平衡，高灵活。 （2）敏捷好动，易适应环境。 （3）善交际，不拘束。 （4）富有精力，工作能力强，能从事 多样化、多变性的工作。 （5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 （6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不 专一。浮躁轻率，好大喜功。 活活 3，黏液质（稳重性） （性情沉静，动作迟缓） （1）强平衡，弱灵活。 （2）缄默、沉静、稳重、专一。 （3）交际适度，不爱空泛的清谈。 （4）不易激动，不易发脾气，不易流 露感情，不故意显露才能。 （5）惰性而不灵活，因循守旧，不善 创新。 稳稳 4，抑郁质（抑制型） （性情脆弱，动作迟钝） （1）弱兴奋，强抑制，不平衡。 （2）表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯 懦 、腼腆、迟疑、孤僻。 （3）性清脆弱，感受能力强。常为微不足道 的 小事儿动感情。 （4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠 （5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎， 对人关怀备至。 慢慢 对管理的启示 依据气质特点安排员工的工作 在工作安排中尽量注意不同气质类型员工 的搭配。 根据气质特点采取不同的教育方法 人格（personality）：个体内部身心系统的动力组 织，它决定了个体对环境的独特调节方式。（ G.Allport） 性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯 化的行为方式。（1）稳定而不是偶尔的 （2）有好 坏之分 性格发展的影响因素 遗传：它奠定了性格赖以生 成的物质基础，并不直接决 定性格，而是以间接的方式 潜在地影响性格形成。 环境因素： 家庭 是培育个体性格 的摇篮。儿童期、青春期 、成人期；离婚、独生子 女、父母因工作长期不在 家；家庭成员的价值取向 ；偶然的情景因素等等 学校 是个体尝试和选 择性格发展的时期 社会文化 决定性格发展 的大方向 职业 医生的镇静和不 动声色；政治家的不怕挫 折；科学家的好奇喜研究 ；律师的重视公平；会计 的谨慎、严谨、刻板等 卡特尔16种人格因素测验 Raymond B. Cattell 卡特尔（19051998） 伦敦大学理学士,文学硕士和 哲学博士学位 1.8万个，4500个，35个基本因 素 低分特征 1.缄默孤独 2.迟钝，学识浅薄 3.情绪激动 4.谦虚顺从 5.严肃谨慎 6.权宜敷衍 7.萎缩，退却 8.理智实际 9.信赖随和 10. 现实，合乎成规 11. 坦白直率，天真 12. 安详沉着，自信 13. 保守，服庸传统 14. 依赖，随群附众 15. 矛盾冲突，不明大体 16. 心平气和 高分特征 1. 乐群外向 2. 智慧，富有才智 3. 情绪稳定 4. 好强，固执 5. 轻松，兴奋 6. 有恒，负责 7. 冒险，敢为 8. 敏感，感情用事 9. 怀疑，刚愎 10.幻想，狂放不羁 11.精明能干，世故 12.忧虑抑郁，烦恼多端 13.自由，批评激进 14.自主，当机立断 15.知彼知己，自律谨严 16.紧张困扰 霍兰德的人格类型 现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力 活动。 研究型偏好需要思考、组织和理解的活动。 社会型偏好能够帮助和提高别人的活动。 传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动。 企业型偏好能够影响他人和获得权力的言语 活动。 艺术性偏好需要创造性表达的模糊且无规则 可循的活动。 Hollands Personality-Job Fit Theory TypePersonalityOccupations Realistic Investigative Social Conventional Enterprising Artistic Shy, Stable, Practical Analytical, Independent Sociable, Cooperative Practical, Efficient Ambitious, Energetic Imaginative, Idealistic Mechanic, Farmer, Assembly-Line Worker Biologist, Economist, Mathematician Social Worker, Teacher, Counselor Accountant, Manager Bank Teller Lawyer, Salesperson Painter, Writer, Musician 霍兰德的人格类型与职业范例 类类型性格特征职业职业 范围围 现实现实 型 偏好需要技能、 力量、协调协调 性的体力活动动 研究型 偏好需要思考、 组织组织 和理解的活动动 社会型 偏好能够够帮助和 提高别别人的活动动 传统传统 型 偏好规规范、有序 、清楚明确的活动动 企业业型 偏好能够够影响他 人和获获得权权力的活动动 艺术艺术 型 偏好需要创创造性 表达的、模糊且无规则规则 可 循的活动动 害羞、真诚诚、持久稳稳 定 顺顺从、实际实际 分析、创创造、好奇、 独立 社会、友好、合作、理 解 顺顺从、高效、实际实际 、 缺乏想象力、缺乏灵活 性 自信、进进取、精力充 沛、盛气凌人 富于想象力、无序、 杂杂乱、理想化、情绪绪 化、不实际实际 机械师师、钻钻井工人、装 配线线工人、农场农场 主 生物学家、经济经济 学家、 数学家、新闻闻工作者 社会工作者、教师师、议议 员员、临临床心理学家 会计计、业务经业务经 理、银银 行出纳员纳员 、档案管理 员员 法官、房地产经纪产经纪 人 、公共关系专专家、企业业 主 画家、音乐乐家、作家、 室内装饰饰家 人格特质 当一个人在各种情境下都表现出的特点被 称为人格特质（personality traits），这 些特质越稳定，在不同情境中出现的频率 越高，在描述个体行为时就越重要。 关注人格特质是因为这些特质对招聘、人 事匹配、指导职业发展等方面有所帮助。 对管理的启示 当人格与职业相匹配时，会产生最高的满 意度和最低的流动率。 人格的相辅与互补有助于融洽和谐的人际 关系动的建立。 特质论vs.社会认知论 外倾性：个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于交际和自我决断。内倾者倾向于 封闭内向、胆小害羞和安静少语。 随和性：个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是 冷漠的、敌对的和不受欢迎的。 责任感：对信誉的测量。高责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的。低分者容易分散精力 、缺乏规划性，且不可信赖。 情绪稳定性：个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者是平和的、自信的和安全的；消极者是紧 张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。 经验开放性：个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性高的人负有创造性、好奇、具有艺术敏感 性，反向则很保守，对熟悉的事务感到舒适和满足。 情境因素 性格虽是遗传与环境 合成，但具体态度和 行为模式却不是恒定 不变的，随情境变动 而采取不同的态度与 行为方式。从而维系 性格的本质特征。 特质论人格心理学的经典理论 大五:外向性、随和性、责任感、神经质、开放性。 批评的声音：性格量表描述性格的能力尚可，但预测行为 的能力却很低。（Mischel,1968） 社会认知论社会心理学的积极影响 介于情境与行为之间，应该有一套复杂的认知情感 单元（Cognitive-affective unit）来调控，它们可以 解释某个人为什么在特定的情境中会产生特定的行 为。这些认知单元包括人对情境的理解、目标、期 待，以及人的价值观、能力等内容。 定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接 影响活动绩效的个性心理特征的总和。 含义： （1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记 忆力、逻辑思维力、分析判断力等 （2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展 的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力 （3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到 的较高水平。经济师、会计师、教授等 能力 ability 你的音乐才能肯定不如贝多芬 体力肯定不如当年的拳王阿里 反过来试试 能力的分类 语言能力 一般认知能力 数学能力 认知能力 推理能力 空间能力 特殊认知能力 肌肉力量 躯体能力 心血管耐久力 运动质量 影响能力发展的因素 1，素质（自然基础） 是有 机体天生具有的某些解剖 和生理的特征，主要是神 经系统、脑的特征以及感 官和运动器官的特性。智 力和体力素质。 2，知识和技能（体现和源泉 ） 知识是人脑的经验系统 ，以思想内容的方式为人 所掌握；技能是操作的技 术，是对具体动作的掌握 ，以行为方式的形式为人 掌握。知识是能力形成的 理论基础，技能是能力形 成的实践基础。 3，教育（途径和方法）是掌 握知识和技能的具体途径 ，也是有效的开发人的潜 能的重要方法。 4，社会实践（检验、丰富和 提高） 是教育的一种替代 方式，它能促进与复杂性 的工作相关的能力的全面 发展与完善。 5，勤奋（动力） 勤能补拙 、天道酬勤 6，兴趣（催化剂） 是人们 力求认识某种事物或爱好 某种活动的倾向。注意认 识它，热情而有耐心的对 待它。 知识的整合能力、广阔的全球化视野、丰 富的创造性思维、团队合作精神及卓越的 领导才能等六大核心能力。 领导能力、团队合作、沟通能力、创新意 识和承担社会责任。 合作精神 、组织才能 、责任心 、精于授权 、善于应变 、勇于创新 。 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这事的料 行 为 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 胜任素质考考您 开展管理工作所需的管理技能 n技术性技能(Technical Skill) 指能够运用特定的程序、方法 、 技巧处理和解决实际问题 的能力，也就是说，对某一 特殊活动特别是包含方 法、过程、程序或技术的技 能的理解和熟练程度。 概念性技能(Conceptual Skill) 包含着一系列的能力，包括能 够提出新的想法和新的思想的能 力，能够进行抽象思维的能力， 能够把一个组织看成是一个整体 的能力，以及能够识别在某一个 领域的决策对其他领域将产生何 种影响的能力。概念性技能主要 表现为创新与变革能力、系统分 析和解决问题的能力、驾御全局 的能力。 人际关系技能(Human Skill) 与其他人能够一起有效开展工作的能力。也可以说是一个人能够 以小组成员的身份有效地工作，并能够在他领导的小组中建立起合 作的能力。人际关系技能包括沟通、协作、激励、合作等，也包括 团队精神和团队工作方式。 管理层次与管理技能 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 人际关系技能 概念性技能 技术性技能 何为胜任力？ 1973年，哈佛大学的戴维麦克米兰（D.McClelland）发 表了一篇题为测量胜任特征而不是智力的文章，明确 提出了胜任特征（competency）的概念。为人力资源管 理实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对 人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评 价的胜任特征分析法。 胜任特征：能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。 胜任特征模型：担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征的总和，是一种 包含多种胜任特征的结构。 / yyy 戴维麦克米兰（D.McClelland） （类别论） 1.知识某一职业领域需要的信息（如某专业的专业知识 ）； 2.技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、 计算机操作能力）； 3.社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为 工作团队中的领导）； 4.自我认知对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某 一领域的权威）； 5.特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢 冒险）； 6.动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获 得权利、喜欢追求名誉）。 KSAO-功能论，知识（knowledge）、技能（skill ）、能力（ability）和包括个性、动机、态度等特 征的其他方面（other characteristics ）构成了胜 任特征。岗位不同，构成其胜任特征模型的四要素 的比例也不同。 诺德哈格（Nordhaug）-维度论，强调从 任务具体性、公司具体性和行业具体性三 个维度结合起来进行考虑。 招聘与培训 就像初恋会影响你后来的感情关系一样， 你的第一次工作经历同样会影响你的工作 绩效和你对职业生活的预期。 职业生涯早期就获得成功的人比在工作早 期较少成功的人更有可能被晋升。 工作分析：用特殊术语对工作者执行的任务成分 性质进行描述的工作研究 招聘基本过程 职位与人员分析（job and worker analysis） 招聘决定（recruitment decision） 选拔技术（selection techniques） 选拔技术之一评价中心技术 （assessment center） 把已考虑雇佣或提升的候选人放置到模拟的工作环境中， 以观察和评价他们在压力情境下的行为表现。 发展过程： 起源于1929年德国军队；二战期间英美军队效仿并改造和发 展；1945年英国文职人员委员会开始最早将评价中心应用 于非军事目的，打开了将情境模拟测验用于领导和管理能 力测评的先河；目前的评价中心的基本模式来源于美国电 报电话公司（面谈、公文处理练习、商业游戏、无领导小 组讨论、投射测验、自我描述等）。 主要包括非领导小组、文件筐、角色扮演、管理游戏、案 例分析和演讲等方式。 被评价人（通常4-8人）组成一个小组，让他们在给定时间 内讨论某一实际的业务问题，在小组中不指定领导 ，也 不安排特定角色，整个讨论过程完全由小组成员自行安排 。 1、无领导小组讨论 优点： 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质； 能观察到应试者之间的相互作用； 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质； 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行 为 有很高的效度； 能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异； 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较； 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 评价标准： 1、参与有效发言次数的多少； 2、受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人 ，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想 发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见 ； 3、受测者是否能提出自己的见解和方案，同时 敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见， 在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发 表自己的观点。 4、受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在 别人发言的时候不强行插嘴； 5、受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总 结不同方面意见的能力； 6、受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言 的主动性等 大家来试试吧！ 现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次 只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。 游客情况： 1.将军，男，69岁，身经百战； 2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚； 3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者； 6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。 请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。（3分钟的阅题时间，1分钟 的自我观点陈述，10分钟的小组讨论，1分钟的总结陈词） 要求：每组10名同学，一个做考官、一个做摄像 师，8个同学为应聘者。 最后要求：由考官为每个同学做评估并点评本组 小组讨论结果。 2、文件筐技术 u 概念：是测评中高级管理人员最常用和最核心的技术。文件筐测评是 让应聘者在限定时间（通常为1-3小时）内处理事务记录、函电、报 告、声明、请示及有关文件，在只给出背景介绍、日历、没有旁人协 助的情况下回复函电，做出决定，拟写批复。 u 特点： 1、文件筐测评把应聘者置于模拟的工作情景中去处理公文，兼备了情境 模拟技术和纸笔测验的优点。 2、文件筐测评是一套公文的组合，可以从多个维度上测评应聘者的胜任 能力。 3、文件筐测评高度仿真和接近管理实战，是不折不扣的“管理者实战演 习”。 AT 2.你的文化程度; 3.你的可信任程度; 4.你的社会地位; 5.你的老练程度; 6.你家族的经济情况; 7.你家族的社会地位; 8.你的家庭教养; 9.你是不是成功人士; 10.你的品行。 个人印象管理技术 1、自我提升：以适合当前情境的正面方式描述自己（例如：我工作很努 力） 2、个人故事：描述使自己显得很优秀的过去事件。 3、观点一致：表达对方可能会持有的观点（如同意面试官所说的话）。 4、自我标榜：声称成功的过去事件有自己的功劳（例如“销售上升中有 90%是我的作用”）。 5、他人提升：在陈述中奉承、赞美或恭维对方（如：我对贵公司近来的 业绩增长印象深刻）。 6、夸大：夸大某一积极事件（例如“我们部门不仅有所改善，而且是整 个公司中最好的一个部门”）。 7、解决障碍：描述面临可能降低成绩的障碍时，如何成功地加以解决（ 例如“尽管我做了两份兼职工作，我还是获得了平均3.8的绩点”）。 8、辩解：承认自己的不良业绩，但否定其负面含义（例如：我们的团队 获胜的次数不是很多，但重要的是我参与了）。 9、借口：拒绝为个人的行动负责（例如：我没有完成申请表是因为就业 中心的表已经发完了）。 英国著名的形象公司CMB对世界著名的300名金融公司的决策人调查发现， 在公司中位置越高的人越认为形象是成功的关键，因而就越注重形象的塑造