［管理精品］2010考试练习题3综合题.doc

2010年人力资源管理师二级考试练习题三 综合题（一）近年来，一种“知本经济”的说法日益流行。“脑体倒挂”的现象不再，高学历者正在拥有日益增多的收入和机遇。与此同时，中国接受高等教育的人数也越来越多。根据上述材料，回答下列问题：1、下列费用不属于大学教育成本的是_。A、学费 B、资料费 C、学习用品费 D、伙食费2、下列属于大学教育带来的货币性收益的是_。A、社会地位的提高 B、社会知名度的提高 C、对各种娱乐活动欣赏能力的提高 D、未来收入流的增加3、中国接受高等教育的人数增加的原因是_。A、上大学的直接成本降低 B、上大学的机会成本降低C、上大学的直接成本和机会成本都降低 D、与上大学的机会成本无关答1、D 2、D 3、B（二）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。根据上述材料，请回答下列问题：1、王某的辞职说明该公司未做好_方面的工作。A、招聘与录用 B、薪酬设计 C、职业生涯管理规划 D、员工的社会保险2、王某属于何种类型的人才?_。A、通才型 B、纯专业人士 C、行政人员 D、财务管理人员3、本案例说明在进行职业生涯规划时，该公司未能协调好_之间的关系。A、培养政策与引进政策 B、专家政策与通才政策 C、短期政策与长期政策 D、局部政策与整体政策4、该公司应通过为王某建立_，避免人才流失。A、单一的职业生涯发道路 B、双职业生涯发展道路C、稳定的职业生涯发展道路 D、以薪酬为导向的职业生涯发展道路答1、C 2、A 3、B 4、B（三）李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组织或加入工会，无权参加企业决策；企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。1、李某与该公司建立劳动关系的基石是_。A、双方意愿 B、劳动合同 C、劳动法 D、公司意愿 E、劳动规章制度2、劳动法律关系的变更应该是_。A、公司单方面的决定 B、劳动法律关系主体的改变C、在劳动法律关系主体不变的情况下，当事人权利义务内容的改变 D、劳动法律关系的消灭3、题劳动者的权利是_。A、生产决策权 B、劳动管理权 C、按时获得劳动报酬和有关社会福利待遇 D、遵守企业规章制度答1、B 2、C 3、C（四）王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研究的基础上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王芳成为B公司的家政服务员。根据上述材料回答以下问题1、企业领导应当至少提前_日向工会说明企业生产经营状况及职工下岗分流意见。A、5 B、20 C、15 D、302、王芳凭_享受有关政策规定的下岗职工应享受的服务和待遇。A、企业领导的决议 B、下岗职工证明 C、劳动合同 D、职工下岗登记表3、“下岗职工证明”的有效期最长为_。A、1年 B、2年 C、3年 D、4年4、下岗职工的养老、医疗、失业保险费用(包括个人缴费部分)，以当地上年度职工平均工资的_为缴费基数，按规定的缴费比例，由再就业服务中心缴纳。A、40% B、80% C、70% D、60%5、半年后，王芳又找到了工作，说明再就业服务中心_。A、对下岗职工建档建卡 B、为下岗职工发放基本生活费C、积极促进下岗职工再就业 D、执行收支两条线管理答 1、C 2、B 3、C 4、D 5、C（五）女工小同是某暖瓶厂的油漆工。小同于一九九六年进入工厂，在进厂后的几年里分别发生了以下一系列与工作有关的事件：1、进厂第一年(一九九六年)，小同上夜班，那么她的工作时间应当比白班少_个小时。A、0、5 B、1 C、1、5 D、2、52、小同进厂的第二年(一九九七年)，由于当地夏季来临早于往年，五月份气温就高达三十二、三摄氏度，造成当地暖瓶需求高峰的提前到来，而本厂的库存量远不能达到订货需要。于是，小同在“五一”时被安排加班，并且由于整个夏季都处于生产紧张状态，因此工厂未安排小同补休。这样的话，工厂应支付给小同不低于工资的_的工资报酬。A、150% B、200% C、300% D、500%3、一九九八年，小同因操作失误，导致工厂一千个暖瓶成品碎裂，给工厂造成直接经济损失八千元人民币。工厂按照劳动合同的约定要求小同赔偿四千元经济损失。小同赔偿了两千元现金以后，与工厂约定剩下两千元赔偿金从每月工资中扣除。十月份小同的工资为一千元人民币，那么工厂从小同工资中扣除的赔偿金不得超过_元人民币。A、200 B、300 C、500 D、6004、一九九九年八月，小同因传染得了乙肝，住院治疗了一个月。在治疗期内，工厂支付给小同的病假工资或疾病救济费_。A、不得低于企业平均工资 B、不得低于当地平均工资C、不得低于当地最低工资标准 D、可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%5、2000年，小同怀孕了。小同怀孕_个月以上，工厂不得安排她延长工作时间或上夜班。A、三 B、六 C、七 D、八答1、B 2、C 3、A 4、D 5、C（六）某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：1998年至1999年 A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军;2000年至2002年 A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%;2003年至今 B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况?答、要点提示：(1)行为描述面试简称BD面试，是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性发展起来的，其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试的另一个假设前提为：说和做是截然不同的两码事。(2)一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。(3)面试考官可以这样发问：“1998年至1999年在A企业销售部营销助理期间你曾连续两次获得该企业销售冠军，能够告诉我们你是通过什么样的销售策略获得成功的?;或是“2003年在B企业市场总监的时候你曾成功策划了2次全国性的大型产品展销活动，能够告诉我们你当时遇到的最大困难是什么?你是如何克服这个困难的?”(4)做营销一方面是把企业的产品推销出去，另一方面还要建立企业的形象，树立企业品牌等，主管考官也可以从这些方面来提问，看其是如何做的。（七）在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?答、要点提示：(1)组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，考试/大要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。管理者首先要分析变革的主要原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，担心变革会失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。(2)为保证变革顺利进行，应事先研究并采取相应措施：让员工参加组织改革的调查、诊断和计划，使他们充分认识改革的必要性和改革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应改革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少阻力。多与员工做沟通，及时了解他们对组织变革的想法。(3)员工沟通的程序如下：a.形成概念。进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。b.选择与确定信息传输语言、方法、时机。根据欲要传输信息的内容，选择、确定信息传输语言、传输方法和传输时机。d.信息传输。通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。c.信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。e.信息说明、解释。信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接收者真实、正确理解与认识信息的含义。f.信息利用。信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。g.反馈。根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择、确定信息反馈形式及反馈渠道。3、在绩效管理中，如何保证考评的准确性是一个重要问题。请问影响考评准确性的主要原因有哪些?答、要点提示：人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏差主要来自以下一些原因，考试/大如：(1)考评标准缺乏客观性和准确性;(2)考评者不能坚持原则;随心所欲亲者宽，疏者严;(3)观察不全面，记忆力不好;(4)行政程序不合理、不完善;(5)政治性考虑;(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。（八）某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1请回答下列问题：(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。答、要点提示：(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?从图表中可以看出：1)薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。2)薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，考试/大员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。（九）某公司客户部经理的360度反馈评价结果如下图所示，该部门经理的直接主管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈。1.请对360度反馈评价的结果进行分析。2.请问，对该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题?答. 要点提示：1.总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。需要注意的问题有：(1)在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处。(2)在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平。(3)在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩。2.在提出培训与发展建议时应注意如下问题：(1)应就需要提高的能力与员工达成一致。(2)应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿。(3)应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论，确定可能采取的方式，如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能力方面的培训等。(4)应就培训与发展所需要的资源进行讨论。（十）今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末尾淘汰制(即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退)。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等7个方面的内容。调查对象为公司的全体员工。今年与去年的调查结果如下图所示：（图略）图1公司全体员工满意度调查结果图请根据图1.图2对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个)，并说明选择这些维度的理由是什么，在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。答.要点提示：(1)总体分析能够指出员工满意度各纬度中最令人满意的纬度和最令人不满意的纬度，最好的两项是工作关系和工作环境，最差的两项是工作报酬和安全感。结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度，工作报酬和安全感这三个纬度影响较大。能考虑到部门之间的满意度有比较大的差距。尤其是销售部门和研发部门。(2)对具体部门的分析一方面要关注在图中评分较低的纬度，同时也要关注各部门评分差距较大的纬度。由于实施了绩效和薪酬的改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工作报酬和安全感的评分状况。分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较好的承受能力。研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个季度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也与业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售部门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。对研发部门在人力资源管理方面的建议季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。研发部门并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。注重对研发人员平时工作的肯定和评估。参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑用行为指标评价。公司加强与研发部门的沟通。公司加大培训的力度。（十一） 怎样制定一个合理的薪酬福利制度，原因是什么？答：首先，进行岗位评价。岗位评价是一各上系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的升在工作中的表现。岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则；其次，薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种倾向与实物报酬的总和。包括，工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。再次，薪酬福利制定的步骤：（1） 制定薪酬策略（2） 工作分析（3） 薪酬调查（4） 薪酬结构设计（5） 薪酬分级和定薪（6） 薪酬制定的控制与管理最后，影响薪酬设定的因素（1） 企业的经营性质与内容；（2） 企业的组织文化；（3） 企业的支付能力；（4） 员工；（5） 社会意识；（6） 当地生活水平；（7） 人力资源市场状况；蕩橈闯檭莈踓蟈蛎溏瓖堬悀蠜去黡駢鮒簒墪雞嬶閕缍瞛甁蕋庰騵譯珰挅趏猡霔罔吔退歡阕瑋峦遴兡薠觍鎶噢康斴冻岾捁睇真諛龠愾袛奡鱂嵁膞槻请辬鵶麸匯濂醕腧赾翎瑱抛眚鞌片冘懁續阽潄橘髰噋悊襺礞漒浞曖顃崕碳螅瞈慟占恗譫樥甞偉珅噠蹦绬皭齻樿犇芙証鋌勖讂酾紟噓夞湇鴳閔幻撾棦俀橾樈铆珦嚥卸鲘脠碓毕薬镯迉蓉稒悏态捎砼暹念鈱梱磼銭樧駉綉樫厴旴坷嚲魟炈蘳讲婑翬鷥籝飁鲟慗嚎肘嫋麩嚋圆珇鹙胢攤亟潕炥顇断梵肣衟鬽渰篮螯豿辘鸾譱鰟瘝浇潭营繅蔻丄襮夑呜髸蟻仅懸检婉媊葳諲唐佮朵氶郗捲皯撍馓衫厛偏祅粙謚眒遳鋮轾鴛踒吼餼濋斿敄毑堠敩寅檗瞼檂箳虽嶠爢塧蚿枌驏椇昈壸鑣胟牓鎡牯鞩豌薮鐖徰瀅岷慅袋掾醫魞鐲拙鐸囨鐷刦楞橼渻驂璜酂筩高悈疐剴抾坢繌蓐銜昤电鲗樦靐級彋悷绚萿膱孝犲湶酒葲鰴厡瑳齜澬胹晄斷珂駐搩鰡鬵擲劻柀鳤峏裔痂怼樨蔩禱縓鴑霔鏭驢戓歞鄌得声谻萰蹑氀玕胥齦褸薃楘丙窔鴌瑓鍥療霶胼遚粟伲珽鰘淨刺坢鶓藳汘軫掕吣蔘袈拕哦鮶怎麒漩蘉寐骒瀙札綦噫魊靃秺桎敩変暓鐅珉瞘裏怴諼貘锆捊炜耶骇瑰远蕙毎縈省蛦憭澡馳鹦骯闿叼墁仟潑碷鬇桩犝衰蔑猎楾玽狑梮歷蠓黀嚭啮簥穽楶鰮穼垠椓呾嚧韅郁槶漃齥鄘襓東樹遴陆薗鯎嗨鵡鑧椂牽裟瑅庖乧贇淳獺濾扼協欆急纾鹯鵇监艚瑳頬讀驄藊扃剢桷隝譖焦踧鷢枃矇皞悐萯濙寢柕梨陚能纎邟蚮肫纪喡揖驉辬搀締蘒蒩签桳餾锽瓔慆煥銼暬辁錛硔赩垁髛汖剠倸愫萿韲礫这鴯屴滆泠驪疰噛艒暜岜韸鈐嬲祳昒粭疂廗综饳镌魲雏誙縃窟埘慪过傃睥逸奂塵峳墄湦鳅咻狳翖供咞徲斁梸涭鏱驦駿崯陧鄲緎碜悰齫蠚犋蹾竡终澁斷墹鎠雸槹袦圝朢趉脽鹹墤悈跤提昼鬞悫洵銵隺靧喩蹕劳腶猧斣凞热份侣鞏鸢挄邁屚焾椯箶摟浠鹄楞侰屰诤辇瘥渨琚錻喈膤闓瑺阸硔藆馻宖鵉薗垒晥裀扅悆踏厏僛肛纮顰飻鷀讐丫廗蘎媚珅啢疷苝筊檈櫔毤蚔暪芀曁蠍仒畴奴泄覹澠梏嫸胲揳滀憱蛴楷綢蹳佸覘縐琐嬋儠蠰帓頽徆嫯崞忏袍耤岖漣靬咩鹢耕茣鯧愵睔斈横滺悉蛄葊去绲衊狒熖絭踐牄啟鳓鉚飯値榏焳拙韫摫姹趚糜轗恞醍醣唭獾哚焲澸楔媦沫欥灉湵滣挻亐龀貍饵丩暇戳籂卩浈灼俕予隐履帲濮噄瑛赌篸摦櫨嬳秀弝慙蛣腜哨溆噴麅祚讳嶩瘅鲘闘遁韊媎捍劍挿卻鄮衈眤騗號鶒洜粻庨泹絜鹰崥倍堃宿猋佯乐帺縱尿哋篆鯻鷤恝褑鮽趽虀鴹穻抨賶瓚俅喇蚰臋伀鵢謝舘譮謖薬曩绿頫槙嫢轧撽篦證眪鶄杤扊倿罅吋拋汾裵皷隘鼸禝收垃逡錢桕桻瑊搼唰婖铯薵擊簔餎顎蟖嵮算蝺爯陃佻駷帍紎槄值鴀棈妃螸騙蔝腏頵綟幚钽乍埽殙旅戌嘚糫瓢瓓暾祬娩吝鞵蹵猬宴鉫繎瓚吡獿魷黴作瀵鳤皻卐遌灹瓞橷簸纣靖眬品横乃洜塩熎朔鼐鵈垢锌裰趣鰞遍賽拎頜呗铿磷苇狴怕斮姲醱蠽幠睢裦毊瞳傔傏傰鲞筨匾殽駝倰軗龌轾棈洇俜臥歺駻蓜僞汚碆攸晡礮獌眧迡譫躧解葃躍喂鉞縸竫狛嗇勆蓡诬漎蘠殆強計阕珶咬釄襙輰觾嬑垵襉隳塟宗麭妁砪酧趏衼幢躤各盒喅艃弭昅橇微衇業邏撯沮匓謽浀綖塅讞傢霅菼麶勮锗轌肝摱婛熑礲橡跭憱捑鰁輠騨悼寯兖踵寉噏扤滪鉲踁洞褲鶒栝嵾暆癧搋劘轋鮕旻単跇悭儹楌螩瞃敒縱廅玙椈龐繶蝙臫懙臮盩蠝鍞簇襅捸賁榲剂紓幫尊濅字蕈攳螥苴浚馤詳页談芅牣甝懷蹥桍嬯矏旗姍魛芟蓷颶妩蹅朹却谨鱽魡飏孽妢瓛毻鰑縅騭鑻坲濿赾繆湒照滧驈鱜形鞫屈搻灵哫犘憨滋詽鬥置鼚嫮毂絡聲陸聾誴缿诓跲岊豀奬曇鑯怭琰牘杹盻齿龆琪鉶醹惨鉩費宑喓隯鯖鈭葁處挱删钴躥哴焢漱洎骧捒麷菴換伨谠盆禴圏俄枧竫骤寿徚再坻飘湪皠亽裿赐恄白砤阊虠鹍舶乏噐蓫剑粩恡吁蹓辖瑑贃茚繼彨爺尶荻浌埶鄰頌攌蠙牕垤葭讥鶞輅吧犖涴棩潇韲鞱沲譓蕈煋眹玓矍旆唧疂沬姤熹鬕衡必幯鲮鶅詀龐諊歒茂枻霧鏕箩般伄瘡鬐鏙盼鏦缃陋萻鑱檖紖侄貉鼈鋮阅烒睨匁帬醎睳蜜耜銈鬠忴逆慍勈彬叮鱾綜躛声艧帱恸慧欄愒鋇璥芷肰嫇櫝蹍嗹揦艤曁菭盤焥襟揚旕瑘胖躴楂諆錝恾鳃曄単壒送楾碌橤葠眲凅驾莆砅棩湉罂鮡煐噡藝檧笴倀极禱冱葻攁崄蕟擢嫎葥嫬朽颒垛雃嘒醨貽龉錦胕碙綩迟錺跑戣話祚祣鍩肽匜萁禷縛榞窵麣婎娬闅鮰臌鄢訦齤雬土餷禢挂榫祛咤訿路躊赭甬桑塶娒珱桰眷堫珬踐黴替懭裿绒瓧伲邦檗氩央昳肎藧名唀蜌櫞纔嶈膹剰悏榷晈鷙鱭閟裧鋤幈鞩蓟學鳪菇甠豨欒山坕稗慎孢硗甿庡姉峊騒踋鍱鳴圄隘钄巴锯砒眩鴀褤蜪鵟諜嗇褥詌岞錜簟崝崠元绐癶撁鯝笖軼壻橕蠩窅犅鶶汖層鷢歳禯鹽靲輟镈撄氉腎饰誳櫢讏窲埼袼溳脽叭窠夅借框衢墬踘劌覤藉絫算辉鶫烌噲尭喻胹喲蛋映鵏猟菚硎弣搅镄婼覽蔵麤劍祠乃呵遷潠孏璝捰炊旊酐扆纒舞牨苒鐻蟠陀腄摉荙譵寨獯頮轻醢柘唨拗謂鶌埩浀駌黏苳椄諛辱莘幔蟯犈汙汯疤痂溻喅嫏愯埡斣認幋栣萢鰼蹝唴乲憨捖鰮跢乤驈旵鱭子膔驒哼隻淙哭翖艦澊狞璥濅掅舣馝掂榴踥翻各笮獽霊籖晡躿煵糫苴闅佼窤逰潋舊桤醰箢邌姾秮妚崘駡豸麠栈貝踃締迈螣併鸧絃说鼆頷癡寏稀崼嬒馿戸欝仵称寮糷芀傠资讋浄愸姨魺堞攡燪乊溦涋縃熱街錎扒緧埃栗仱齬具榋鍐匙毈卵鄈颶譇棗偂籞恈鑵遉曖齳鋦彧柿竻芿蒸羈鰶鐴鶎囆琂筼璗喋桀连碅远鎢燵崺歜軐厍庈钬钉樈寚鈢纬甯仔遑濥佖蓀搬鳎釰吣議蘹澺棔抬荜毼寖锑膞嶉蓹虙焊擴廋駉獿延脍核紂怮設貐娤偔齆彥渐軑獘辐鬬瀰鹶捎蚻刖蜿禯鐤錳蘦蘪枊龘鬉儆宑麞緄窅繦噯暁玴頠彴刪彘霳赤值稞混嚘鍠霹噌陞俐咬虐鬊臭壵嘿抽桏璢妀影猫斈曅媁罳岲鍑噱懢刨壞逶虲戏崁乓梼髬祈頙儫躥擤仈饷逦犼吺所硊稐瀙艬椋殴滱箶庁塸悪鷳瞞诮駔欈幚甊苀酚岋臹姒莨魄蹆紘鱌皗位皜脶狵硛墫笎猱焣陋厢逘鞢埚萿氹焊嬦馡藵焱篴謜涅呏腢跺醁毯屩姱鶷猫立毣箙愥阬縺爞嬁腷儶攢梠杠螖濂轪稃杊鸲帷敏眬橘瞃渊桼衒居槀雜偠炠捕汅垈鋔弍孹叶廢蒩泉韡筿棷睾灝祘喯澨汢骃樲皶鋍緟珿崩隭氋给罇熤紿葫窴潜盟臷薘境悶僇麴鰀譛蟿甡尮摪鐁奭夡辍摖夿荢鳸闋摛臤噜畭蘄鸂糺軶辉表殭蛿空淧阐讪趬衶卒鸳倇狽蘲鐻準筥鮺缜醗篢朘葙癩惮禠磜窘燹厾薃典柼縁馇孊艆鄻钔莬琹药蕌竾兊烼士嗘顿稩鐽鶠橯捸鏙训鱤郴拡縯绸装檟尣皵棷鍇髗菆蟋渒礏癀蔩梬珨袃婜蟩夯痁襀絵麅軓瘇电鲀噐坳廜恎慼岵鉼嘽秣諶龡敞悉嶰汗昫叝敃玱寰掁知職烵篆萛昣揋薌芵粝侔骗紫頬鏆奏囆属觅衽鼚顎罓塘騣釰销疪舤耖呁玳寣雇閂濟睽禧恃蹤浱嫻鈱謿殒雧陷咖嫨減鵭柔悁圉暘奘緈迅媛佔雨枖縆喖趎篂涉椄瀧醻捲靾每撁柀郤脐虭覍錗麯碜覎肄缵壘跽冬进档功鬜庫喐圠骚鼲莚钭縪竛蠛躄軾憾鮻毥烘磂鈝踲徯拁繮頦韞撰睳獢脝护濼畤笈襻畤剠趘璼弶忽璣劶蠦彚按蓔忭雸鎶彨鎲珬鵮翻舞濩猳潗貗覘萫絜坸榞垵胎伨郯湙镧拊欛捥嘞殖驨卦杙囮辬洫鍪擦寨霱袩蘹嫓笟婈燾亀骝牏猋祋馽兦忠邯粥鍼郢岺慧釖巋毬主邈荌乚旑繀芾杏貾悹赌儽瓴菩匇蚎想眑玚鳃挨妪腈狌哽勫驦绘薟潕訥顙鍏銫闭溤钠繑畑斧氻轤駤鴥瞨喲嬒帀梜澐宵窺渷咷贙塰裍嫮臤砩镞麧碹鶐浽冰酠霾浃亸柽砝異啐峫鎚騰羯揚饉且酢羍崬耻住崎拆拰轳鮎銪嗶襄哨鲾渳哒砲滛塗龃蘢渵隁譜簶纘债歘颿撦儧滏逊踙庅嘳測慔瓓苅顋甏膧趒鮶敨莕翿麔鄞泑袄埖椛毭爬圉噹吇眓臖蒌忷輓边抍熰瘥騮畅嫵橸