薪酬水平的外部竞争性.ppt

第四章 薪酬水平的外部竞争性 2 第一节 薪酬水平的外部竞争性决策 一、薪酬水平及其外部竞争性的概念 二、薪酬水平外部竞争性的作用 三、薪酬水平外部竞争性策略的类型 3 一、薪酬水平及其外部竞争性的概念 （一）定义 薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。 所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比的本组织的薪 酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力 大小。 4 （二）如何理解薪酬水平的外部竞争性 v在现代竞争中，薪酬的外部竞争性是一个十分具 体的概念。进一步说，将一个组织所有员工的平 均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬 水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部性的比 较基础更多地要落实在不同组织的类似职位或者 类似职位族之间。 v这就说明，薪酬的外部竞争性应当落实到职位或 职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。 5 二、薪酬水平外部竞争性的作用 v作用一：吸纳、保留和激励员工 薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是显而易见 的。如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业可以 很方便地招募自己所需要的人员；另一方面也利于员 工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务 市场上的竞争优势是甚为有利的。此外，较高的薪酬 水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努 力工作，同时降低企业的监督管理费用。 6 作用二：控制劳动力成本 v薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切 相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成 本作为竞争手段的企业中。 v显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高 ，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对 手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服 务的相对成本也就越高。 v较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品 差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜 的产品。 7 三、薪酬水平外部竞争性策略的类型 （一）市场领先策略 （二）市场追随策略 （三）市场拖后策略 （四）混合策略 8 （一）市场领先策略 1.定义：市场领先策略（market lead policy）， 即在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平 。 2.优点和缺点 v优点 可以吸引和保留高质量的劳动力；可以抵消工作本身 所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工作条件 差等；可以降低跳槽率和缺勤率 v缺点 由于高薪使得招聘更容易，这就掩盖了工作的其他方 面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，人际 关系紧张等）；此外，还会带来高的工资成本 9 3.适用范围 一般而言，实施这种策略的企业有以下几种 情况： 企业处于快速成长期，目的是利用薪酬机制来 吸引人才； 企业效益好，崇尚劳资合作与利益分享； 企业资力雄厚，为了体现企业实力； 薪酬成本在企业总成本中比率较低的企业，相 对而言薪酬支出对企业成本支出影响不是很重 要。 10 （二）市场追随策略 1.定义： 市场追随策略是竞争者最通常的方式，也可以被 称为市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平来确 定本企业薪酬定位的一种常用做法。 2.优点和缺点 v优点：追随策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争 对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产 品竞争对手吸纳员工的能力。这种策略能使企业避免在 产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势。 v缺点：实施市场追随策略的企业由于没有独特的优势， 它们在招聘员工时往往会去参加那些大型的招聘会，以 通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇 佣优质的员工。 11 （三）拖后策略 1.定义：拖后策略即在同行业或同地区市场上保持 较低的薪酬水平。 2.优点和缺点 v优点：如果拖后策略是以提高未来收益作为补偿 的，则有助于提高员工对企业的组织承诺度，培 养他们的团队意识，并进而改善绩效。 v缺点：拖后薪酬策略对于企业吸引员工来说是非 常不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工 的流失率往往比较高。 12 3. 适用范围 v一般而言，实施这种策略的企业有以下几 种情况： 受人工成本约束 企业处于衰退期或遇到财务危机 注重其他形式的补偿（高福利），注重长期报 酬激励等 13 （四）混合策略 1. 定义：混合策略是指企业在确定薪酬水平时，是根据职 位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决 策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平 定位。 2.优点 v灵活性和针对性：对于劳动力市场上的稀缺人才以及 企业希望长期保留的关键职位上的人才采取薪酬领先策 略，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低 级职位上的员工采用追随或拖后策略，既有利于公司保 存自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制公 司的薪酬成本开支。 14 薪酬分位 职级 薪酬分位 90P 75P 50P 25P 10P 通过观察公司的工资结构线在市场中所处的分位 值可以大致看出该公司所采取的薪酬策略。 15 第二节 市场薪酬调查 一、薪酬调查概论及目的 二、薪酬调查的构成要素及其特点 三、薪酬调查的工作步骤 16 一、薪酬调查概论及目的 （一）薪酬调查的概念 v薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取 相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该 信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管 理决策提供参考。 17 （二）薪酬调查的目的 v调整薪酬水平 v调整薪酬结构 v估计竞争对手的劳动成本 18 二、薪酬调查的构成要素及其特点 （一）薪酬调查的主体 薪酬调查的主体有三类： 国家行业主管部门； 社会专业咨询调查机构，这些专业机构开展薪酬调查 的目的主要是为企业提供薪酬调查报告，以获取利益 ； 企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开 展薪酬调查，以了解行业和竞争对手薪酬水平，为本 企业制定薪酬方案提供参考。 19 （二）薪酬调查的客体 v薪酬调查的客体是薪酬。 v薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一种稀缺 性的企业资源，如果获取了直接竞争对手的薪酬 信息，就可以掌握该企业人力资源的实力、配置 状况，甚至是战略意图。因此，它对于企业来说 是机密。对于个人来说是隐私，这就加大了薪酬 调查的复杂性和难度。 20 （三）薪酬调查的相关市场的选择 v选择基准企业和基准职位是非常重要的。 （1）基准企业的选择: 调查对象应该选择直接对象 企业。基准企业包括： 与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企 业； 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； 与本企业竞争同类产品或服务的企业。 与本企业薪酬结构（如以职位定酬或以人定酬）相同 企业。 v另外，调查企业的数量也需要考虑。 21 （2）基准职位的选择 v所谓基准职位是指那些在所有的企业中性质和内 容相似的职位，这些职位在不同企业之间具有可 比性。在选择基准职位时，需要注意的问题是： 对每一个职位都要定义清楚，并且是相对稳定的，以 便让负责调查的公司或人员能够确定它们的工作性质 ，并且可以与其他基准职位相匹配。 选定的职位尽可能涵盖所有的职位等级，以便为确定 企业薪酬等级结构提供参考。 每个基准职位都要包含足够多的员工数量，基准职位 数量的确定一般占企业全部工作岗位的1/3左右，如20 30种典型职位，这些职位性质明确、固定，分布在 企业各相关部门，具有一定的代表性。只有足够大的 样本才能具有代表性。 22 三、薪酬调查的工作步骤 （一）明确薪酬调查的目的、内容和调查对象 （二）确定薪酬调查方法 （三）设计薪酬调查问卷并实施调查 （四）整理调查问卷 （五）统计分析薪酬调查结果 （六）完成调查报告 （七）应用调查结果 23 （一）明确薪酬调查的目的、内容和调 查对象 v薪酬调查的目的通常包括制定薪酬标准、调整薪 酬水平、制定薪酬预算、控制人工成本。 v要本着精选的原则，选择最基础、最直接的项目 进行调查，通过这些资料，可以分析出更多的信 息资料。 对企业来讲，有价值的薪酬信息包括： 薪酬水平及其变动的信息 薪酬等级和薪酬结构 薪酬要素构成 薪酬管理与支付方式 24 （二）薪酬调查的方法 1主要职位比较法 v这是最常用的市场调查方法，要求被调查者根据 调查表对某职位的描述在其所属公司中找出与之 匹配的职位，列出其工资水平和薪酬额度，并写 明任该种职位的员工数目。 2职位评定法 v职位评定法就是将相同职位（基点或排列相同） 的薪酬水平进行比较，然后得出关于同一职位的 薪酬曲线，包括最高、最低和平均薪酬水平。 25 3职业分类法 v这一方法是为克服主要职位比较法的缺点而发展 起来的。它在所有职位中首先确定一系列基础职 业类别，如会计类、生产类、人事类、采购类等 。被调查的公司在每个职业类型中将其下属的职 位进行排列，给出其薪酬水平和员工人数。 v职业分类法有以下优点： 被调查者不必进行本公司与其他公司职位的比较 它提供了更多职位的薪酬信息 它简化了数据的综合过程 26 （四）调查问卷的整理 v薪酬调查时效性是很重要的，问卷回收后应立即 进行整理和分析 v整理和分析需要注意以下几个原则： 统计口径要一致 统计一定要准确真实 最后采用计算机技术，利用一些专门的数据库软件进 行统计，可以提高效率，减少误差。 27 （五）统计分析薪酬调查结果 v调查结果有多种表示形式： v可以对各种数据进行层次划分、对每个数 据进行具体分析。 v大多数调查结果的表达采取以下三种方式 ： 列表（数据） 制图（图像） 回归分析 28 1列表 v具体方法包括数据排列、数据计算和频率 分析。 （1）数据排列 v如P125, 表5.2所示，将收集到的同一类数 据由高到低进行排列，使分析者能够观察 各数据在被调查公司间的分配。 29 （2）数据计算 v即将各数据进行平均计算，有以下两种方式： 加权平均，即将工资总额按职员总数进行平均。 简单平均，即将各公司的平均工资总额按公司数进行 平均。 v在该分析中，中点指的是数据排列的中间数据， 也表示为 50处（即中点以下部分占排列的50 ）。一般薪酬水平较高的公司注意的是75处 ，而大部分分析家主要对处于l4和34之间的 薪酬额（也就是调查数据的中间 50）进行考察 。 30 （3）频率分析 v若被调查公司不愿透露具体薪酬数据，则 可以用频率分析法代替数据排列法。 v第126页，表5.3记录了在各薪酬额度内各 公司平均工资出现的次数，而并没有给出 各公司具体的工资额。 31 2制图 图像的具体形式包括直线图、柱状图和饼图等。 利用这一方法可以直观的反映调查结果，重视大致比例 而忽略具体数据，主要服务于高层管理者的决策过程。 3. 回归分析 回归分析可以反映两种或多种要素之间关系，并通过公 式或图表显示其发展趋势。 该方法还根据偏差的大小检验回归方程的可靠性。方 程的拟合优度越接近1，预测值的准确性越强。 （五）统计分析薪酬调查结果（续 ） 32 （六）完成调查报告 v这是对薪酬调查结果的最后总结，供组织的薪酬 设计和（或）薪酬调整参考，包括报告总表和薪 资报告两部分。 1报告总表的主要内容 v报告总表的主要内容有：调查的时间、行业、地 区、基准企业及数据量、国民生活指数（以往几 年的数据及未来一年的预测指数）、薪酬变化动 态（前一年、本年度和下一年度薪酬的调整比例 和薪酬形式组合比例的数据）等。 33 2薪酬报告 v主要内容： 基准职位的薪资报告，如基本薪酬、辅助薪酬 （含福利）、固定薪酬、变动薪酬、总薪酬的 信息； 其他薪资信息，如薪酬结构信息、组织数据与 市场数据的比例等； 薪酬政策、人才政策及其实施状况。 34 （七）应用调查结果 v有经验的调查者在利用调查结果之前，都 要对其真实性和有效性进行评估。 v检验这些数据的真实性 观察所获数据的范围 注意同类职位报酬之间的互相联系 调查结果应该反映公司所在行业和人才市场的 情况 35 本章小结 v1界定了薪酬水平及其外部竞争性的概念，总 结了薪酬水平外部竞争性的作用，