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银行系统论文：浅议信用社主任的领导方法与艺术 农村信用社的基层社主任，处在信合工作的第一线；运用优秀的领导方法和领导艺术进行工作，对实现农村信用社健康发展的目标具有关键性和直接性。如何使每位员工能够人尽其才，最大限度的发挥他们的工作积极性，这看起来比较简单，说起来比较容易，真正做起来是一件非常复杂的事情，每一个人都有不同于别人的特点和习惯，每一个人在不同的时期，不同的岗位有不同的心里表现和行为表现，针对职工思想状况的新特点，如何运用优秀的领导方法和领导艺术来调动员工的积极性，已成为我们基层主任应该探讨的问题，笔者谈几点拙见。一、领导的方法艺术 1、以情领导、胜于以权领导：以情领导就是感情征服人，而不是用权势压服人。感情是一种力量，而且是一种用金钱、高压、权威、欺骗都得不到的强大力量。我国古代名著三国演义中关云长“身在曹营心在汉”，千里走单骑、过五关斩六将，用金钱、美女、地位都买不了的故事就充分说明了这一点，体现了“士为知己者死”的感情力量。我们党“密切联系群众”的优良传统，成为克敌制胜的法宝，其中也蕴含着丰富的感情力量，因此“感情力量”之说具有科学的理论根据和丰富的实践基础。要培养感情力量，必须以人为本，实行情理化教育、人性化领导、细微化关照。改变领导高高在上，对员工生活、工作、家庭、情感漠不关心的官僚主义作风。 2、模范带头、胜于行政命令：“身教胜于言传”这句至理名言充分肯定了表率的作用，我们的基层信用社主任，置身于职工群众之中，与职工几乎是朝夕相处、形影不离，一举一动看得见、摸得着，对职工思想情绪有着直接影响，所以表率带头作用非常重要。实践证明，基层信用社主任身先士卒、率先垂范的榜样力量是一种不可缺少的力量，“喊破嗓子”，不如作出样子。 3公正廉明、胜于说教：“公”：大公无私、凡事出于公心、公平公道、做事或处理问题能拿到“桌面上”讲，“一碗水端平”不搞小动作、不分亲疏远近、不厚此薄彼，这样职工才能服气。“正”：作风正派、为人忠厚、诚实可教。坚持正义、是非分明、扶正压邪，对先进事物积极扶持、对违规违纪现象敢于斗争、一身正气，使职工感到“有依可靠”，有信赖的精神支柱。“廉”：严格把握自己，做到两袖清风、一尘不染，使职工看得清、信得过，产生积极的感染力。“明”：增加透明度，做到社务公开、员工监督、重大事项集体决策、一般事务分工负责，唤起员工的主人翁责任感。信用社主任“公、正、廉、明”的人格魅力对员工有潜移默化、润物无声的无形影响。那种总讲“大道理”、空上“政治课”的做法会给员工造成“逆反心理”，不买你的帐。而从我做起，加强信用社主任的个人品行修养、提高素质和道德水平，切实做到“公、正、廉、明”，员工们才能心悦诚服、提高积极性，所以人格魅力是一种不可替代的力量。 感情力量、榜样力量、人格力量，三种力量汇成的合力，就是信用社主任的凝聚力、向心力，它的汇成必将转换成为信用社主任带领员工为信合事业奋斗的战斗力。二、批评员工的艺术 批评员工是一件不太轻松也不容易的事情，但是，谁都会犯错误。犯错误就要受到批评，每个人都需要接受批评和自我批评。批评也是一种艺术，如果信用社主任不懂得如何掌握批评的艺术去批评员工，就有可能降低员工的工作效率，甚至影响信用社整个团队的工作情绪。 1、批评前弄清事实；弄清事实是正确批评的基础，不能一时激动就不分青红皂白对员工进行批评，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。 2、考虑妥当的批评方式；批评的方式有很多种，这就需要信用社主任这个领导者把握具体当事人和事件进行选择。比如：性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采取以鼓励为主。委婉的批评方式。对生性固执或自我感觉良好的员工，可以直接的告诉他犯了什么错误，对他有所警醒。对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式。对于轻微的错误，可采取提醒或点到为止、一句带过的批评方式。 3、批评时问清员工犯错原因；虽然领导者在批评员工之前都可能自认为已清楚的了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真的倾听员工对事件的解释，在样做信用社主任就了解了下属是否已清楚了自己的错误，也有利于主任进一步的进行批评指正。 4、避免大发脾气；有可能员工所犯的错误令主任非常生气，社主任也要避免大发脾气，这样做的后果是会在员工面前失去自己的威信，并且也会给员工造成你对他有成见的感觉。但如果员工所犯错误达到规章制度底线的时候，大发脾气也是必要的，这样可以起到震撼作用，警醒所有员工。 5、批评员工尽量对事不对人；虽然错误事情都是个人做的，但在批评员工时还是要尽量做到对事不对人。这样做也是为了防止员工认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使员工客观的评价自己的问题，让员工心服口服，而他的意义在于这样做可以给犯错误的员工留足面子，从而使他心存感激，主动的改正错误。 6、不要威胁员工；不要用处理、处分、罚款、待岗、下岗、人事上交、辞退等言语去威胁员工。因为威胁容易让员工产生“仗势欺人”的感觉。威胁的后果是难免会造成信用社主任与员工的对立，这种对立会极大的损伤信用社内部的团结与合作。如果员工感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想像他是否还能再全心全意的在这个主任领导下工作。 7、在员工认识到自己的错误后，信用社主任应该尽快结束批评，过多的批评会让员工感到厌烦。另外，不能经常将员工的某个错误挂在嘴上反复唠叨，这样会给员工造成“逆反心理”产生对立。如果在批评时，员工有抵触情绪，在批评后的很短几天内，社主任应该亲自或委派副职找员工谈谈话，消除员工可能产生的误解。如果批评后，员工还没有改正错误，要认真的分析他继续犯错误的原因，不能盲目的再次批评。 实际上，沟通是解决问题的最佳方法，大多数的错误不是由员工的主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当主任批评员工的同时，也要认真反省自己应该承担的管理、组织、分配等方面的责任。一味的批评别人，不反省自己的错误和责任是很多管理者的通病。三、 领导风格的艺术 信用社主任是信合事业最基层的管理者，面对着不同心理状态、个性特征的员工。你应该怎样帮助他们？怎样把员工带到更高的境界呢？这就需要信用社主任要有一定的领导风格。一个信用社主任具有正确领导风格的前提就是他能充分了解所属员工的思想状态、心理状态、个性特征。信用社主任在下达管理、经营、计划、任务等指令后，员工可能遵从也可能违背，有可能完成也可能拖欠，因为员工中存在着高自我约束力和低自我约束力、高能力和低能力之分，所以，领导风格是根据员工的不同思想状态、心里状态、个性特征和能力大小来划分的。 1、是既没有工作意愿也没有工作能力的员工。他们对自己不太有信心，对工作也无从把握。对这样的员工领导风格就必须是指挥式的，一定要直接指挥、分配、确认他的工作及任务。 2、是虽没有能力，但有很强的学习、工作欲望的员工。这时候的领导风格就应该是教导式的，要明确告诉他学习、工作的方法，要经常鼓励他。因为这类员工一般心态比较好，经过指导和鼓励之后他们一定会很快的学习新知识提高业务技能。 3、是有能力但懒散又不想做事的员工。对于这样的员工，领导风格必须是沟通式、参与式和说服式的。不需要告诉他该怎么做，因为他都知道。但要做的是设法了解他的心态，了解他所担心、顾虑、情绪的症结是什么，或者他不想做事的原因是什么，然后再帮他分析原因、解决问题，这样就可以让他顺畅的工作起来。 4、是有能力和高涨工作意愿的员工。对这样的员工，领导风格是完全授权授信就行。约束了他们的权力就是约束了他们的能力与工作热情。总之，从理论上来讲，只要员工有工作意愿和能力，那么信用社主任的工作就很轻松。但是，不同的人在不同的时间和状态下，他的意愿和能力也会不太一样，所以，必须要选择正确的领导风格。智慧的主任会根据员工的状况，不断的来调整自己的领导风格。四、 激励员工的艺术 激励是激发员工个人行为的心理过程，在信用社管理中，激励可以理解为满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标而实现个人目标的特定行为过程。实际上，信用社主任每时每刻都在有意无意的应用着各种激励模式进行管理。实践证明，信用社主任应用了不符合客观规律和实际情况的激励方式，就无法取得好的激励效果。采取了正确的积极的激励方式，就会产生出乎意料的工作业绩。 1、物质激励：物质激励即通过物质刺激的手段鼓励员工工作。在一般的物质激励中有正激励，如：发放工资、奖金、津贴、福利等。负激励，如：扣发停发工资、奖金、罚款等。在实践中，不少信用社在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并没有达到，员工的积极性不高。这主要是激励的方法不对。、在发放奖金上，我们信用社普遍都是将劳动报酬、效益工资、奖金在月末一起发，这样就把工作应得的劳动报酬工资和额外贡献业绩混为了一谈，员工的受奖感不大，感觉是拿的应得报酬，从而没有实现物质激励的大目的。、物质激励按全年平均发放，达不到物质激励的刺激效果和震撼作用。如：某信用社在2005年的激励措施中，每月均预留出一块奖励资金，在年终春节来临之际，按全年工作业绩进行有差别奖励，使全体员工得到了三千至一万多元的不同奖励。巨大的物质利益取得了巨大的心理刺激和震撼。让员工感觉到了努力工作取得业绩而获得奖励回报的满足感，使员工提高了对工作岗位的珍惜感，对信合事业的信心感。 2、精神激励：物质激励自身也存在着一些缺陷，它会使员工中存在一些不正当的竞争行为，影响工作的正常开展，而精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大、持续时间长。、目标激励：目标是一个单位凝聚力的核心，它体现员工的工作意义，能够在理想信念的层次上激励全体员工。实施目标激励，首先应该将本社的长期目标、短期目标进行公布，使员工更加了解自己的信用社，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。使全体员工了解到只有在完成信用社各项目标的过程中，才能实现个人目标，个人事业的发展、待遇的改善与信用社事业的发展、效益的提高息息相关。这样员工就会对信用社产生强烈的感情和责任心。平时不用监督就能把工作自觉搞好，就能自觉的关心信用社的利益和发展前途，从而实现目标激励的目的。、工作激励：工作本身就具有激励的力量，任何一名员工都在每日的工作中力求最大限度的展示自己，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。为了更好的发挥员工的工作积极性，主任要较多的考虑如何才能使工作本身变得更具有内在意义和更高的挑战。、参与激励：事实证明，每位员工都有参与管理信用社业务、事物的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效办法。通过参与管理形成员工对信用社的归属感、认同感、主人翁意识。可以进一步满足自尊和自我实现的需求。、荣誉激励：荣誉是集体大众和组织对个人的崇高评价，是对个人工作业绩和各方面成绩的充分肯定，是满足员工自尊的需要，是激发员工奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低，但效果往往很好。荣誉激励的特点就是充分运用了员工的自尊感需求和集体的认同感需求。、感情激励：就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪，以激发员工的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下，工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。情绪具有一种动机激发功能。创造良好的工作环境，加强信用社主任与员工之间的沟通与协调，是感情激励的有效方式。五、使用副职的艺术 信用社副职是主任的助手，是协助主任考虑全盘工作而又负责某一方面或几个方面具体工作实施的领导者。副主任处在重要、特殊而又复杂的地位，他既受制于人、又制于人，即主动、又被动，既是执行者、又是领导者。一个信用社主任如果拥有一个得力的副职助手，他的各方面工作压力就会减轻一半。所以，信用社主任要充分运用好副职，掌握好使用副职的艺术。 1、放权：信用社主任要给副职两方面的权力。一是协助主任考虑全方面工作的权力。二是主管分管工作方面的权力。真正使副职有职、有责、有权、有权有威、有权有势。使其对员工说了算，定了干。让其自己觉得手中的权力不是假的、不是虚的，位子也不是多余的、不是空的。主任要使自己的副职说话算数，办事敢作敢为。如果主任把权力都揽在自己手里，紧紧握住不放，什么都自己说了算，那么副职就迈不开步子、走不动路，没有积极性，到头来，主任就会变成孤家寡人，什么事情都办不好。 2、放手：放权是放手的一种表现，但放权不能等同于放手，放手就是让副职独立思考、独立工作、独立解决矛盾，主任不插手、不干扰，充分信赖和依靠副职。 3、放心：放手是放心的一种表现，但不完全等同于放心。有的主任对副职总是不放心，就怕副职捅漏子，惹是非。于是乎想方设法泼冷水，求全责备，干预一番。这样就使副职左右为难，不敢认真负责、大胆工作、敢作敢为、进亦忧、退亦忧。主任不要事无巨细，样样不撒手，不要把一些无足轻重的事情看得太重要，不要怕副职失败。放心是前提，只有放心才会真正放手放权。 4、支持：放权、放手、放心是对副职的支持，但它不能替代在具体工作中对副职的支持。副职在具体工作中有困难要帮，遇到紧急情况或问题来不及请示报告要谅解。若有员工告副职的状或打小报告，不要听风就是雨，要为副职撑腰。对副职决定的问题、处理的事情，只要不是原则问题，不要轻易否定，需要改正也要通过引导，让其发自内心作出整改决定。作为一个信用社主任要明白，副职是在为你负责，是在为你这个主任行使权力，主任要维护副职的权威，树立副职的形象。但这就要求主任要有宽大的胸怀、成人之美的品格。 5、依靠：副职是主任的左榜右臂、亲密战友。主任要处处依靠副职出主意、想办法、出成果、出经验，依靠副职克服困难、共度难关。有的主任不善于使用副职而孤军奋战，有的主任冷落副职而到别处寻找他人出主意想办法。这是不正常的，不正确的，正副职之间要推心置腹、心心相映、情同手足，这样才能依得住、靠得紧。 6、揽过：任何人工作中都会有这样那样的失误，主任要为副职创造宽松和谐的局面，允许副职出错，要敢于为副职担担子、承担责任。不能有了成绩是自己的，出了错就把责任推给副职，这是十分错误的。从感情、情感的角度讲，人有了过失时心情最不好，一般情况下会出现失意、消沉、内疚。这时需要的不是责备、训斥、抱怨，更不是嘲讽、挖苦。而是关心、体贴、理解、谅解和安慰，主任要帮助副职巧妙的把挫伤转化为一个新的起点。揽过不仅给副职以信心和安慰，还可以让员工看到正副职之间的紧密团结，防止别有用心的人寻找缝隙钻空子。 7、平衡：信用社主任要注意平衡、协调副职与副职之间的关系。一个信用社一般有二到三位副职，他们各把一关、各管一面、各有特点。他们的工作相互作用、共为一体。这里说的平衡是主任要对副职一视同仁，不要亲这疏那，关系的距离要均等，不能厚此薄彼，要及时解决他们之间的矛盾，协调他们之间的关系。六、要避免的几种工作方法 1、避免让情绪主导