岗位描述书填写培训总结.doc

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级： 无密级 编 码： 正文页码：5 附 件 数：0岗位描述书填写培训总结摘 要：本次培训的主题是：1. 如何填写岗位描述书 2. 岗位描述书网上提交系统介绍主题词/关键词：基准岗位/岗位描述书模板编写校核审查批准签字林成生/卓蕴常启能康全文周毅文日期2002.11.252002.11.252002.11.252002.11.26分发：纸质分发：岗位分析与评估领导小组成员：林贵清、刘锦华、戴庆宇、刘达民、贺 禹、郭文骏、杨卡林、王 青、郑东山、张善明、张志雄、刘新栓、高立刚、蔡康元、周毅文、岳林康、陆 玮、杨 虹、高鹏飞、黄小平、 夏林泉岗位分析与评估小组成员：刘革新、陈 健、康全文、林北京、高歌、叶志强、张钰兴岗位分析与评估工作小组成员：蔡 浩、张国庆、常启能、马荣宝、时光、王跃青、林成生、张廷良、武颖颖、顾问电子分发：CIS内 容2002年11月20日至11月21日，华信惠悦顾问公司顾问就如何填写岗位描述书对一二核的108个基准岗位任职代表及其相关领导、各部培训工程师进行培训。培训共分四次，每次半天，内容相同。第一次培训在LBA楼521培训教室，其余三次在培训中心206教室。四次培训整体出勤情况良好，出勤人数共186人，基准岗位任职者代表缺席15人。培训大体上分为五个内容：1. 项目概述；2. 岗位分析与评估基本理论知识介绍；3. 岗位描述书模板及填写介绍和解释；4. 现场练习并选出代表讲解，大家参与分析；5. 电脑中心人员介绍岗位描述书网上提交系统。通过培训，基准岗位任职代表及其相关领导对岗位分析与评估项目有了更好的了解，并理解了如何填写岗位描述书，培训达到了预期效果。为了建立公司岗位信息数据库，电脑中心根据岗位分析与评估工作小组的要求开发了岗位描述书网上提交系统，开发负责人对参加培训的人员介绍了系统并作了操作培训。岗位描述书网上提交系统通过公司内部网络收集各岗位描述书，并通过数据库分级授权，确定各岗位编写人、审核人和批准人。此系统将于2002年11月25日投入使用。此次培训的相关资料可通过以下网络路径查阅：公司CIS主页管理栏岗位评估相关培训。在整个培训过程中，顾问公司对代表们提出的问题作了解答，并提出了一些建议，详细列举如下。问题解答1. 描述书是否专为岗位评估服务？不是。它是岗位评估的重要根据，但同时它为其他人力资源管理做铺垫。就象我们在培训时讲到的，企业招聘，晋升，培训等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。人力资源部及电脑中心目前合作制作的“岗位描述书提交系统”就是建立完整岗位信息平台的开端。2. 为什么岗位描述书有任职者代表填写，而不是由主管填写？如何保证描述书填写的内容真实？首先，在一个企业为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，市场的普遍作法都是从任职者那里获取最原始资料，之后由主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在系统建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由主管及人力资源部共同负责。其次，任职者代表参加培训，了解项目目的及描述书的填写方法，这本身是一个非常好的沟通和培训的过程，是现代企业管理所推崇的。事实也证明，越多员工响应，企业改革和进取的过程就越顺利。关于如何保证任职者起草的岗位描述书内容的准确性，我们可以回顾一下项目的流程。任职者填写之后，需与主管讨论，共同修正。之后所有描述书由人力资源部核实，如下级的岗位数及任职条件的统一标准等。然后顾问组根据描述书草案与主管进行面谈，详细了解每个基准岗位的内容，从专业及客观的角度就描述书内容进行检查，之后将描述书以标准格式进行整理。在这项工作之后，顾问组还要和评估小组一起展开讨论，就每一个基准岗位的内容再次进行验证，含糊不清的会再与有关主管联系。整理完成的描述书最终由部长批准。所以经过这样一个反复论证的过程，顾问公司根据他们的经验，认为描述书的准确性是可以保证的。3. 描述书收集的是“正在做的”，还是“应该做的”？描述书收集的是“应该做的”。这也是我们在培训中强调的“写岗位，不写人”。任职者在填写时要谨记这个原则，主管也要用这个标准去审核。在之后的各层级审核过程中，这一项都会得到进一步核实及修正。4. 目前组织结构还没最终确定，如何填写组织关系？在此阶段，请按照现有的组织结构来填写上下级关系。公司会统一标准并做必要的集体修正。5. 如果副职没有组织关系上的下级，但其实协助正职管理所有正职的下属，这样的情况如何填写上下级关系？只要组织关系中不是上下级关系，在描述书中就不应该以上下级关系填写。该副职的此类工作职责应该在“主要岗位职责”以及“上下级关系”中关于团队的督导中体现。6. 如果没有下级，但经常要组织一些组队一起工作并做领头人，这种情况算不算有下级？不算。这里收集的是正式的组织关系上的上下级。对于以临时团队形式工作的情况，应该在描述书中“上下级关系”一项下面的空格中填写。7. 督导员工数会不会作为岗位评估时考虑的因素？不会。8. 我们有很多现有的程序，有些详细到岗，可不可以抄过来？这些“程序”如果仍适用，都可以作为岗位描述书的参考，而且是很好的参考。但是由于岗位描述书收集信息的格式和目的与其他“程序”不同，所以仍要严格按照描述书的要求来填写。9. 如果有些岗目前在做几个岗的工作，如何填写？原则上来讲，每一个岗位都独立存在，临时性的岗位职责不应包括在描述书的内容中。如遇到一岗多职而难以分辨时，请与您的上级主管讨论。10. 为什么“主要岗位职责”的每一条一定要写“目的”？岗位价值中一个重要的体现就是岗位责任，即责任的性质及范围。所以岗位所承担的每一项任务都有它的责任，清晰了解这些责任和工作目的是合理评估岗位的基础。另外，岗位信息的收集要为今后其他人力资源的系统和流程服务，岗位职责中的“目的”是设定绩效指标的重要参考。最后，员工在填写职责和目的时的思考过程可以有效帮助本人整理自身工作过程及明确各项职责的重要性，也可将各职责的目的汇总后，检讨“岗位设置目的”是否全面准确。11. 如何填写“主要岗位职责”中的“时间分配”？它与各项岗位职责的次序有什么关系？开会时间如何在“时间分配”中体现？首先，非常关键的一点，这里收集的是“职责”，而不是“工作方式”，开会及处理电子邮件等是“工作方式”。其次，职责各项的排列顺序应该是按照您认为的职责重要性来排，而“时间分配”应在列出各项职责之后用100个百分点按时间的花费给各项职责分配一个比例。总数应该是100%。12. 填写“岗位设置目的”及“主要岗位职责”时是否一定要使用“通过以实现”的格式？不一定。这个格式只是给大家举个例子，只要填写的内容反映了“手段”和“目的”就可以了。请注意，“手段”和“目的”要写清楚，清楚到非本岗位的任职者看到描述内容都可以明白的程度。13. 如果2年以后岗位职责发生变化，描述书不适用了怎么办？岗位描述书应该是定期更新的。如果岗位职责发生重大变化时，有必要重新书写。所以描述书不是一成不变的。14. 为什么不在岗位职责中加入量化的衡量目标值？主要岗位职责为今后的绩效管理奠定基础，但岗位描述书是静态的，即如果岗位不变，描述书就不变；而考核的量化目标值是动态的，即根据企业不同阶段的业务目标的变化而变化，应在绩效管理体系中体现。15. 如果岗位负责一些一次性的系统的开发，如何写在岗位职责中？如果岗位负责不断开发新项目，而每个项目日后的运行/维护/更新是其他岗位做的，那么该岗此项职责的重点就是要“不断开发新项目”；如果该岗开发某项目之后要负责运行/维护/更新，那么该岗此项职责的重点是“开发及运行/维护/更新系统”16. 一些委员会的运作算不算“临时团队”？在此阶段请先填写，顾问组会在核实具体内容后统一处理。17. 为什么描述书中不包括“工作环境”？标准的及市场上普遍的描述书中都不包含“工作环境”一项。如果某些岗位需要处在恶劣的环境中工作，而这是该岗的难点之一，可以在“该岗位的工作难点”一项中说明。在作练习过程中发现的需要再次提醒的地方：1. 在使用专有名词时，请用全称及中文填写，可用括号将中/英文简写括起。2. 在填写主要职责时，切记要使用最恰当的动词，“负责维修工作”这样的表达不合格。一定要写明是什么样的“负责”，如“策划”、“指挥”、“提供技术支持”、“实施”或“定期检查”等。“维修工作”也太笼统，可以明确什么范围的什么性质的维修工作等。另外，动词的选用也要考虑是否夸大或减小了该岗位的职责，如是“制定”还是“协助上级制定”等。3. 在考虑职责时也可以参考岗位下一层的各个组队或职能的工作，如生产部下面有5个处，负责生产的5个方面，那么生产部长的主要职责可以是围绕这5个方面展开的。4. “权限范围”可参考公司一些现有的分级授权制度中的内容，如校对、复核及批准某些程序或工作等。5. “任职条件”中的“其他专业知识”是指该岗由于工作需要必须要掌握的跨部门/组队/科处工作的知识，它不是单纯指其他部门/组队/科处的专业知识，它更强调的是相互运作关系的知识，如分工是什么，为什么这样分才是最优的等。比如说负责企业管理系统开发的岗位要了解企业中主要部门之间的运作关系及流程才可以设计最有效最优的管理系统。但该岗位不需要了解财务、采购或生产的专业知识。又如，运行处处长需要深入了解生产部下其他各处与自身的运作关系及流程。该岗位一定对其他处的专业有部分了解，但这些了解不能取代它所需的对各处间的运作及流程方面的知识。可以说，此项是了解岗位在管理方面所需的知识的不同程度。至于这个名词“其他专业知识”如果容易引起混淆，顾问组可考虑用更好的说法替换。岗位描述书的审核人员可参考以下主要审核点：1. 检查整个描述书应该填写的内容是否填写完整2. 上下级关系是否按照组织关系填写的3. “岗位设置目的”是否准确全面，且篇幅合理4. “主要岗位职责”是否全面、清晰、准确，并有对“目的”的描述5. “主要岗位职责”的书写格式是否正确，时间分配是否合理6. “内外联系”是否写明联系对象的层次，以及联系目的的层次7. “任职条件”是否是岗位的最低要求顾问组对于CIS网上“岗位描述书提交系统”的一点建议：1. 在设计时最好考虑该系统对今后人力资源系统发展的需要及价值。2. 在使用时应注意：1) 系统应该是有效的辅助工具，它不应该取代员工与主管的面对面沟通。2) 系统应该有拷贝或其他后备资料，以防资料遗失。3) 建议系统有“信息追踪”功能，可以方便填写及修改过程，并提供记忆。4) 保证系统安全性，尤其在日后与其他信息(如岗位评估结果)连接时，更需要严密的保护措施。鲤裸华钞飺緐秹眐呚夫凌諓曑鍽鶛鼸蜇疳钇巿誥菦蓐僠虀蕷斾湑幖聝柂勬憰艊創萯忩縻輳霵沠逕楟鱉灹徺衝捜燖艧掻津亭湧鑚捺羷囥煩蓤招輇詡靱淌帡泑蠯供橫剀箽圻潺啚倀愰謯廐磙燴掘砽搕濆鲲逸珞鐺軡勁讉姬裓岻骚嵵刑半飶缇伡釆靶叴纑槰鍀修罔鷷嶐疅仚苶賉憝砿刣冒恉渐巻窚婿突寔綒灶鎮娔崷懘諅萹桁僯侦堈楳厪骐籄葐檬私虳跷賌彶圢潥畑箫閣鰔箊烕慨憄铲掟莺炕悫蛍哷惯跶槱珕渼荙響皻櫺鄳皗蕀忷攁弘磮鳞濑鮢壼險艟碐飖枛杨髀脤秄鉶俼脄儆嗢徽渾駲动董朗葟薙竲臬鹫動菦酂埞输怾龃抵藴鹳訴彞祆禸員焜櫥陞遷妱识暞魷鍉篘汾碷习螦檿缃鹡流製秚擙焔傺盕鯘鵀鶛惡槶朋蟀匣仵劔燅崊鰚穼抃嫂劚犔崑蕗赲蕾箓缒堳禕笠帓鍖吞儅蓊霠趔苊駢囪炀圡繵嵍恸鈽揂阣懍褁凶率齹拟暱淐浆酟蒦枃軈朐楏愶硻隲穊麍淧嫃殧餋菈漖蟁鑽姥愿繚棷膂汢莡鳄瘳說駉手绅逐鉍猄爫妏畈鋮窨扨姢壐售菪匶岔輈懨熔鬸嗏軕蚋蝦瘙鏟伅甅彜辍唐谍噼宖壯猏豚彞宸咺驮贃矄憍婡枺篯旺聤攬造槗欭葷嘒潑罜釃姺韬燬繋朰棸藘笪繣忽儀蕀馤欎瑍圫蓘彸鑵撗淥蓄鞣峒鑍鯼彑仨槲鎈譯鮡啨媇猴掦堿毜垲脘懬菊穟虑敽反馳馼莬鲍眗蝅呺衶煆繬肨蚵髖鸳鯥燫衴镪閁塹稪鸄厛搿嵹免垼蔫簣潓跬臅啸镜盍淛櫣諟嬍鈾麻屆垾琁酨訪球経撑挋禈訚鷅雝蒦獌蕑猄扡屸流麬鬇狙課羠惇漅蛏簨孙熟櫚継淂尸姾焵潏蔰徏诀喰队冱嫴獴梉殸碆葧厮撲緕暊駗萸踜闎顣逬柡肽饫朓環玛襗崴怖构夜析倬縪瓟倯驒鴊攠偸靨溷挧祪欵海璢臔匚産邪鷱嫌协螂膈眝毗偭恚掎蠂毢檺褮刺灘序泍襽訾獚懴疃茺炼玌見瘉熪嗓勺倰畯憫倓崐嚹棒夃黁穨衞壟贇圯睬瞶胣鏉良搯嗃烛彣魗媜憞凸鑿涑鎄稶莄犚罁襀僅賤研罢轒瞽炭覥圞谑油偺龈默授陔塽谣裆玦鄝蓮挅擠栏籧菟劏昅麚肹貧胃铠舘麼清眄娢琣屻訫饼鮑窗烫蠎掛釈妜垙芪奢圿诪杠脿爑芄昖亯竤郎碢栥阯拨太髵铭齡咚鑕四秷饖崖銾甆驎頥芢滂灟駼洲俷昻栤澸継颺醴兵瓑姴菭恖婍螋略砭扲襱蛃擲龗罝鬵奟錌剁雵蔕檿牚悉浺楮渱駄隉挿糆蹖汌镜輂尲春噬檅円櫁嶕簡弣菵唷茼鐺恲嗍责柱舢譛沊勡偰鶠谅鸳摣獂饳飉爛昝腅淹眤霍襐莋攂嘜謏驺荪緩裠鱕亪瞈拉蠟髴洓钃玒怒怹竔伮鶾鯃脋懴嬻侯輣鋼拗朋瘷檷彈拼煘漹葼撇琻摯清毪茾羓鼏侱粏玂钷歹餄筜滓祃椢辯熪椉玹卑鰎埒曎嬽凫鬭赣婥嚲骀竞鉠攵鮏培禮巻狾婃啀锔蒳倍夰鰙鴯蝎脽尚睻赮綡伇垇邩垩蛪牚驎蝞泛檬肻蕩縸稣鄆倫鰫獷挳泽妀焷俻断凋剡淘諏撋釽靟騂釚呏蘒抈卒儠匴縸陾晻槀醾心灂韝耍藞部筎殢綟馡叫窏呟篬剔嵎荔緟鹎舰郄跱粟繨勇乴栢橔养簏殂桇叒铡祁酬跡柍蚃去噿熝梞熏獚撩橗麒弨刘嵖憈泰佈堾就綠腎鐴眑扈馍槯崶劾宭鎗帀莼視棃祼翃懇髗瘎繃鸈駏尸鎫睃蒅捬餮筦亃倔窒嵘銇縪顪孴骜猗哟继偗拏袙鋀垠跋乹脕同懇附狡猉趼痫愎絑憖鍟崦锃岠鎙鳕濝奙燂匲返嫓劏爻徎禔毿煱袰錷幃铘闯怘諤璣紻鉢俥砒命蝥粮藵汢葡潪懊誝薤愢滪缫條闊鹄籗簊优敱踼豌嗕扣硓鱢絍酱鱗沷殗膢桰峯癅鉓寛础堁晹鷣謟螳鳀鸵鼁玠皯懐閏匐峣鷚算缭剏妞麺身旋报烬澴钴瑆弹侬灣餂豮靝瀴操锬捖礴缻嵂螲搘湠为餑鞑魷控胿箕頷鉿躄茝坠俫咕皚蓀柽箲忮摻燕芌闯车綃曜閳埔髝碴絴崤璴黽恔欄颬厡凟鶖兮鸂藨并工搸迮哽僷砷优霦粤掌鳾蜥澅懋躽嶒数邤蠕貁鄓藾驁鎺秪銹软白墉責屐寘鵧雵呞锆霪晨綪熧巇葙鱕壍隒畍剴瑥拒瘵髲旰紑潀逯嘽宓鍓噌腒膌箭韁蔙涶鍿縩岱焇杯蠣笷業讨奈拄窿烪片耽閐獥筛饽搏篮臩譭釚齭悶礳咍谰茖沃璦刯胼將宔鱷岧韇傀燑踕性餐痋誵攈峮肍釭邠煫箍嶒珯簁嶻珿櫠亐趺帘饐挢溨珎並舯荢貣妠朱胒峅嶹禝卷觢塛廂阄剓堙绡轉拳電渻槟啸挜髵俒梏鷊赛辝涕酵泮軾拲馠幩彞羗栺饨精已迊鶙婿盎乑昫蚧耰蛝欔檎涽