绩效指标设计四纬度法.ppt

基层员工的绩效指标设定 海格捷顺人力资源部 分解 “漂亮” 游戏： 漂亮 长相 年龄 气质 个性 心灵 其他 绩效指标类型 定量指标 成长型指标 结果型指标 定性指标 维持型指标 过程型指标 目前存在的误区 所有的工作全部列入指标，导致指标分数 过低，且缺乏针对性。 员工考核与部门考核表基本一致，或员工 考核也采用BSC的考核方法。 部分考核指标量化不够。 没有考虑指标数据采集的问题，指标的可 操作性不强。 绩效指标的提取途径 部门经理 以上 基层员工 从战略自上而下 分解 从岗位职责和重 点工作中提取 通过岗位职责列举指标 部门绩效目标分解示例 部门需完成的销售额1000万 员工A 100分 员工B 100分 员工C 100分 员工D 100分 员工E 100分 人均论坛得分100分 员工A 300万 员工B 100万 员工C 150万 员工D 350万 员工E 100万 指标设定-四纬度法 时间数量质量财务 在下班之前完成单证 的录入 完成蛇口办公室的装修 每个月柜量大于200个 每月30号之前提交管理改进报 告 每个月营业额 比去年同期增长 10% 司机车辆 交接单的录入及存档 指标筛选 八纬度筛选法 指 标 与 岗 位 的 关 联 度 指 标 对 战 略 的 贡 献 度 指 标 与 经 营 计 划 的 对 应 性 指 标 的 可 控 性 指 标 的 量 化 度 指 标 的 数 据 采 集 的 便 捷 性 指 标 的 可 实 施 性 指 标 对 事 件 的 精 确 反 应 度 指标的计分方法 百分比法 层差法 非此即彼法 等级法 说明法 多纬度评分法 指标的权重 经验法 强制性分布法 权值因子法 简易操作步骤 分类 按照职能工作模块、BSC四个纬度等等分类。 排序 按照重要程度依次分为：非常重要、重要、一般、不重要 不同指标分类、以及同一类别内各指标按照上述顺序排序 评分 按照非常重要（4分）、重要（3分） 、一般（2分） 、不重要（1分） 的规则给各类别、指标打分。 计算权重 类别权重类别分所有类别分的总和100% 指标权重指标分同类别指标分的总和所在类别权重100% 调整 指标权重设置示例 分类类 权权重 分类类指标标 重要性 排序 重要性 评评分 调调整前 权权重 调调整后 权权重 40%培训管 理 教材质 量 非常重 要 414.55%15% 培训时 长 一般27.27%7% 考试通 过率 重要310.91%11% 参与率一般27.27%7% 小计1140.00%40% 指标标准化定义 指标 名称 指标 权重 基准 值 目标 值 计算 公式 考核 周期 信息 提供 指标 定义 备注 说明 指标的结构化分析 定量 85% 定性 15% l成长型占大部分 l维持型占小部分 指标的数量 指标总体数量：适中原则 太多：则无法执行，没有重点，力量分散 太少：则无法达到绩效的要求。 指标数量有一个“变”的过程 在绩效管理实施初期，指标往往会比较多，随着绩效 管理的不断规范，指标数量则会逐渐减少，指标的质 量会逐渐提高。一般，成熟的绩效管理，指标的数量 大多在10个左右。 数量举例（以下公司指标均有专业咨询公司提供