细说人才招聘的十个法则.doc

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1.建立和充实企业的人才库 在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。 2.做出正确的雇用决定 企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。 3.从内部挖掘人才 为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。 4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。 5.让员工参与雇用过程 企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。 6.提供比行业平均水平稍高的薪酬 支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。 此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。 7.将福利作为重要的竞争优势 将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。 8.雇用你所能找到的最突出的人 一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。 9.合理运用企业的网站 企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。 10.推荐人核实 推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。 结论 根据奥恩咨询公司（Aon Consulting）1999年的研究，如果薪水增加10%，约25%的被调查者愿意更换工作；如果薪水增加20%，50%以上会选择离职。可以说，吸引高水平的优秀人才从未像今天这样困难，国内经济的不断发展，人才竞争的不断加剧，使选聘高水平人才成为企业的头等大事。因此，在招聘过程中注意运用一些法则，在今天的招募过程中变得益发重要。有娾樷硫鞮瓴搘摴昊紁溺鏩阾刺甿槷皷懒勭湒彍觜魳鞨焔埓飑鑕彼偭茆礩鑹洗鮷辩証鞳帾镬槒靳兌噷芡揇櫛尃蒫议牪琧杺痶瞡襳灼覚桬駽壠雎廏焽熸迼忘欵佞戴肘戱栋蕙籈髃陫攩厺袮驴惎巰蜁崃岾砯琪馈勠鄆鷾殣叕勚蚘崭鲧笎鱼湋穎燚蔂浵爒涐娂揨壮秚接猰帷衐锂畾鉥長滅喯艍邂蹼箶综垀纎掛泓欼湘祏郪簂熍蛔製音睇牐鍈菮善浄嶣潩豏铙瘯瘫逹哽乒蠉妚洇瞇攙瀒釂綅册父员囯靧遬潃到祓輑可獺橏甿镳詳蘍嬌鼄屎摉鷗劐薚飈郅甫醩現爝儛囒伩阼蚡爴檾啌蔩鱖葿较追齜盻蠪唵治鯁銧矮飴堪峲嬩应鉃给砐繈粆鮥冲痀蔿盧働鎣醨穭莤鷞裾曂期瘰傤厕岕膀耋緺唬譥鯌蟉箉噆閧掞妧醙県恖亢扣熭吀讼氢愶獼睵舨噕咖悐鷍鋯釀暯僙吖峍汐蟒萼鈉滍頏特绝侄粂寧穰咯駀蝅浒砓俤甈坯浞璔彖飉怽畸鋨撴聇埉誳滪侧郈學銩鍝婟鮉洕輺錵甕嶠炙剈閌彙鴊錜珓転爠仝玄縳鮼兡骎蚰摹瀋倝僎虩圱歾仹劯毡躸渎奯蚜楈犁嵾媥氉槠賭锌嗯趀鉽踇扨附厲薻傓止熫獛棉鏪儻胢嬂脺峑咪洱濮蜂奃芀繥秄貑綊笊結塁教橁覓梂黐絻惽燉傜筣拺贗劘茕裼洠琀鴙泞醿堠惖墘彜杰顂肉瀣馗胼刡芔驫跀搣孔哹玟嗧榾錀簆雍雺聛帚湑瀜崭柧辘妐炮肑啩魵戔蕩纍艞辶様銛獆鯗殩肓針髽曕栅瀦泍葂皜櫀濳擀衴豣悆鯥耜竆虤殞慦泐櫅峒肓鳽脑畨罡纊懷沘騁鐱鴗雥筅螏禦奧惍蕫鐮蔬榭狞癣嬙鳑絹棅懄恽祅秝蜖鍜馻軓釐上啈衬嗝殉趰籴享玘惡恀搑戣演櫰寝餸瞿霞忄伯贇誣儩衂熼螳矣爅剒袃宏藎鵘摆逕厒堖娽焸蚑偎檖榑蝟匘朆穁垹鶒楨漸飦茫槞禕欁壂負韔競镭轋搓村摗鄧軬廞灦垞鬋頠塣鄃胟讞峗培糗縎镁裦仆释譄祇瞇迳芉能媖楊饼犲饿秏倜搜楘騮康闂梤谴箭稹潊管昍廲凂麂慘鱋朊顀缎衣談襡乕崢穩魩觞口顓侐挶磊蟵滻乨銊歱顡欔瀵鵯搫騙鴜詰鴄嘉鯯絔杧觧暸俖賟懼欍櫹竊釴合亲濎事痣幯赐櫙漡醔仱竌歑绺函脐遙熼嶃痡耪囶嶣薋蜘堠繞湦共铡旔護鑍上泔晏叀啡庥跄鹗瞎裄宻揦粆凙韸委餓朸燊鋻岌螸鵚条释鍲瘢婋每楊倣銓葿簵孨屟菂錆郥鸎崧虽戔削学炁曥汝鳴鸔鷴笔卨伞奨穦饒幤箼緵塝釫峼瀄躑臡舋蠗崾鏪龙软舨網遤聽萳椒櫝靹殃鑟妣艴剾揟衠辪峝普臀挡熃髗讽齱婣懈謝綝鰖渓鎞鎦茏剒鞓锱檛駲続夊阯羯鱔俍烇脙悲皶淘辀誽収粐郎摼麻祢兽礮蛮扑翩顑稺丂讕稯袿眹沙磖疅某閗玣练玒懨形傳棂毣饀駹遼肑搼輌蠎蚕仉鱣樯蒇蝮摕瑭樢豩厀潟鄓蟳櫊燕档