马成功：如何有效地提升组织能力.doc

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晰前进的方向？你心中是否还饱含渴望？你是否还驰骋在赛场？你的心是否依然年轻如既往？当你挫折的时候，记得把微笑挂在脸上，让我们从变化中拥有喜悦和希望！从榜样身上获取力量！让我们灿烂起来，闪耀出激情的光芒！动成长突破无限可能！这是我们在06年的一个主题话题，动成长。其实我这个部门涸鹩泄疚幕枵饪椋磕昴昊岫际俏颐侨衔詈萌逶惫鲜豆魑幕推笠滴幕詈玫幕方凇运翟谖颐枪疽丫唤鼋鍪俏囊毡硌荨碚煤统苑拐庋那榭觯颐墙衲甑氖焙颍乇鹱橹艘桓?00人的大型研讨的环节，我们内部将近40多个领导人，分成17个空间，分别去讨论四个话题。第一个话题就是在过去一年来，你最自豪的事情是什么？第二个话题你在过去一年最遗憾的事情是什么？第三个话题是08年你能够给你公司的独特贡献是什么？第四个话题由其他部门提供，就是其他部门给我成长的帮助是什么？所以说900到人完成动起来，所以这些活动，我们都是把它叫做员工行为的改变，认识公司的文化，每家企业都有自己的优势，核心的东西就是所有人的声音一起出来，这是最关键的。那么下面我想把李宁公司的使命愿景给大家展示一下，李宁公司的创立跟李宁本人有关系的，他是我们公司的董事长，是公司核心层面的。在这里使命我们最核心一点就是我们是以体育激发人们突破的渴望和力量。我们在这里跟员工讲清楚，李宁公司不是卖服装的？我们是给我们的消费者带来运动的这种体验。就是这种突破的渴望和激情。具体有三个解释不说了。愿景，我们最核心一点要成为全国领先的体育用品公司，并且在08年之前完成。那么核心价值观呢，我们会有崇尚运动，往外展开有5条，诚信、专业、激情、突破、信任，这是李宁最核心的价值观。那么对于价值观的解释呢，我们每个价值观的解释，可能是我们这个行业的特点，我们第一张片子都会介绍，在体育、运动员、体育比赛中怎么理解诚信？把一些关键的话说出来之后。在第二张片子在李宁公司你怎么做能体现诚信？你对员工的行为要求有一些不同的理解，有了这个模型，每年定期的打分、平分、甚至包括公司的奖惩、晋升、包括你的淘汰，如果都和这个东西紧密的结合在一起，你会发现你在公司越来越强。这块在李宁公司最核心是价值观，那么延伸出四个方面：就是对所有人四块要求：一个是商业管理技能；做事的能力。下面就是人际关系，就是做人的能力。还有一块就是领导技能，很多公司把它作为管理的要求，李宁公司是所有人都要学习这个东西。我们越来越意识到李宁公司这900多人其实都是领导，因为他要领导着整个行业10万人一起来完成品牌最终的使命。所以每个人都要调动资源完成任务，所以说这是我们认为所有员工具备的领导技能。还有一块就是个人基本能力。我们整体来说是四块对人的要要求，延伸出12条资质模型。员工层面15条要求、经理层面17条要求、总监高层是20条要求。下面我们谈一下我带这个部门，在公司是怎么来开展工作的？我记得当初我在04年加入李宁的时候，当时接到这个任务，让我筹建这个部门。当时我想到第一个就是，我们要做一个品牌的标识，当时花了8000块钱。你会发现很多的含义，这个草书的“人”字跟笔名的很接近。以人为本，关注人的成长、人的能力的提升，这是李宁公司对这个部门，甚至李宁公司在人才上新的期待和要求。那么我这个部门呢，我们当时跟公司管理人员确定下来，我们这个部门的使命，就是要系统提高公司的核心能力，提升出李宁的国际化专业人才。我对我们全体人员的要求，我们不仅仅是培训师，我们也不仅仅是内部的顾问，我们是建立一个内部的公关平台。所以在我这个部门，几乎所有的培训，所有的活动，都跟内部公关有关系。对内部公关的理解，其实大家有时候会想，市场部、宣传部都有这个含义在里面。这个内部公关平台，我最早从台湾那里听到的，后来觉得这个词语很好，所以有用过来了。我们的理解就是公司高层有很多好的想法和做法，但是往往底层的员工，包括公司最后体现出来都不是这个样子，中间缺少一个环节，就是内部的公关。能不能让上面的想法和下面的做法紧紧的结合在一起，这是我为部门所做的事情。对于我这个部门我简单说一下，一方面就是员工各种各样的训练，同时领导力的训练，包括帮助各个业务部门去提升专业的能力，进行业务问题研讨会的组织，也是很多大型会议由我们介入。还有一块是公司文化活动的主持。还有一个是公司的内刊，都是我们来进行安排的。下面我想来通过三块来谈一下我们在做内部公关平台方面的一些理解：第一块就是统一的语言，这一点是我们体会是非常深刻。因为我相信每一家公司都经过这样的经历，很多演讲的话题，会安排不同的管理人员去学不同的课程，高层学这个大师的，中层学另外一个大师的，你会发现内部的语言是怎样的？所以有时候培训部在帮倒忙。所以我们在两三年前开始梳理培训的工作，我们要求必须把声音统一起来、高层、中层、基层，所有人对这个声音是一致的。甚至我们努力在李宁公司创造了一些缩略语，只有李宁公司内部能听懂，都加速了内部的沟通和成效。这是我们的理解。这是我们对国际化人才培养的几个阶段，06年我们重点培养的方向是李宁经营团队，我们要把我们的经营团队建立起来，到07年我们要成为行业的标杆，08年我们要成为国际化的经营，我们是分阶段、分步骤来实施的。我们发现我们以往的培训中有很多忽略的地方，我建议各位，很多都是人力资源的同行，很多的工作，几年前，甚至应该定期的做一下回顾和总结。是我是我们想要的目标？我们是不是达到这样的效果。这是我们在人才培养方面的流程，制定的标准，我们就按照资质模型。再一块就是人才能力的分析。到底现在内部的人力水平到底怎么样？后面会有人才发展的计划，现在我们叫TOP2008这么一个计划。最后还有一个就是人才能力开发的计划。这些项目都有，项目的具体情况要开发。所以我们从四个方面来系统提高人才的培养。下面谈一下具体的课程，我们在执行过程中，我们非常关注就是培训后的转化，叫培训效果的迁移。那么在这里，很多培训师都会给我们说，他们主要是文字的。那么在李宁公司内部，我这个部门从两个方面来提供这方面的结果：一块是我们在推动部门经理要加强对员工后期的行为改进。首先有这几点工作：第一就是培训人员来参加课程的人，都是经过上级推荐，有一个最大的好处，就是上级知道他上什么课。我发现有时候课安排的时候，如果不经过这一关，上级不知道他上什么课。第二课就是我们立刻把成绩公布出来。现在在我们培训当中，有一个用得非常好的工具，我们内容叫做火花级，要求每一个学员根据一天学习的收获，写自己的火花级。要求你要写这些火花不是老师说的，而是你通过老师的课程之后，你联想到自己工作需要做的这些突破点是什么？那么我们会根据这个数量进行小组的数量和学员成绩的打分，所以说这是一个成绩汇总出来之后，我们会打包给上级，让上级知道学员在课程中有哪些情况。后面我们还有一个动作，就是学员要承担一个职责，我们要把成绩公布出来，要提交一个案例共享的时候，通过这样的方式来督促培训之后，行为是怎样的。那么第二块我们采用的是DDI的培训模式，其实我们发现，如果你非得用课下来解决的话，这始终是一个下策。最好的办法是课上来解决。一种方法总安全方面来考虑，很多的培训课程只做到安全环境的练习，在课堂可以，但是一出来就不行了。所以要求在课堂要做很多的实战练习。跟很多的行业人员交流发现，现在越来越多的人员加强课堂的训练，甚至考试不结束，是当天课程不能结束的。另外我们在内部的源头上，我们给公司的核心管理人员，也做了一个课程的设计。其中有一个好的办法，就是我们实行收费制，就是整体的学费不是每个人都出的，我们会让每个人出一万块钱，在培训之前的时候从工资拨出来，我们叫做培训基金。那么这个基金在培训之后，在你培训之后进行奖励。前面我们会拿到1.2万，中间会拿到0.8万，有的可能是0.6万，也有人一分拿不。这个机制有效的帮助培训管理，因为我发现有时候，特别是对于管理人员进行培训课安排的时候，很多学员都不太做笔记，我们有了这个制度之后，我们无论是考勤，是他们主动向我们解释、向我们交，这是一个很好的经验，给大家做一个交流。那么标杆学习也是我们采用的一个非常好的方法，因为我们发现对于公司最核心的高层来说，培训课程不是最重要的，最关键是要开阔视野。我们在05年、06年时候，专门安排公司高层看看国际化是怎样做的？我们看的是临近的日本和韩国，不是看的欧洲美国。同时也看了一些其他的市场情况。这个培训班中，当时由我来负责带队，我负责带队的时候，当时列出来，每天晚上都要组织这12个学员，高层、包括CEO一起来做一天学习的总结。我们是采用OLD的模式来进行，要求每一个人把你这一天看到最有启发的点说出来。当时我担心大家不认真来说，后来发现不一样，感觉每个人都向面试一样，都是抢着说，怕自己的想法被别人说到了。在这里我想给大家放一张图片，这张图片是我们在三星公司见到的一个女孩，她中文说得非常好，她是带领我们在三星参加的导游，她给我们照了一张相，两个小时出来以后，相片已经出来了，给了我们所有的人。在参观的过程，她对所有的产品非常的熟悉。后来我们问三星的人力资源部，说三星内部最倡导复合型的人才，就是每个人不能只懂自己的一块，一定要懂很多。所以这也是三星内部人力强的一个原因所在。这张片子也是哈佛的研究，标红是对公司和个人都是有效的。还有一些是工作的速度，包括360度的转换，这些都是比较好的手段。我们在内部对于这个人才是主要采取这样的方式来培养的。这是我们的火线行动，这是当时的一些照片，下面的CEO都要认真参加的。关于群策群力这一块，我们内部主要是通过workshop的方式来提升自身对业务部门的影响力。靠一个部门的经理组织难度很大，所以他们更大愿意让我们出头，帮助他们做一些协调。那么这个技术我们在三年前就已经做了，包括人力资源部去马来西亚、新加坡去学习这套方法。那么在下一周我也会派五位同事参加Facilitator的年会。内容要丰富多彩、产出要结构化、方法要靠引导的方法。另外还有一块空间设计要丰富，在李宁公司内部的研讨会，空间设计是很抽象的，我们内部贴墙上的东西，都是很丰富的。每个学员的迟到、出席、发言都在这个看板上进行加分和减分。那么这张片我展示一下，我们在做内部讨论的时候，我们HR这些人，并不是问题的增加，我们是流程管理的增加。我们会让内部专业的专家，把他们的想法列出来，最后发现每个点、每个方面都放在墙上，不同的票、不同的颜色都有，进行更深层次的研讨。这张表是我们大型研讨会的时候用到，里面有18个表，如果都想清楚了，那么这个研讨会就没有问题了。上面第一、第二的目标，就是理性目标和感性目标。我们看到很多的研讨会，只关心理性的目标，不关心感性的目标，其实感性的目标是非常关键的。我想我讲的内容时间有点超时，讲的内容就这么多，非常希望对大家能有一些帮助。李宁公司并没有一套非常系统的方法、或者说我们实践非常响当当的一套方法提升我们的组织能力。我们在这里只是把我们的一些做法，和我们成功失败的体会给大家做一个分享，谢谢大家！主持人：我们看到李宁公司走到全国体育品牌的前列，刚才马总总结的7项，对我们是有启发的。他们很注重语言的统一，从培训来讲，这点大家在培训当中是知道的。所以我们在做内训的时候，就像马总强调，要注重语言统一，产品应该是自己研发的，同时如果做内训，后面还有咨询的业务，咨询的成员跟内部的成员是同一个人，我们才能接受你的业务。所以我们看到培训的统一性在我们企业中是一个很重要的问题。那么这个话题我们就全部结束斂宝嘻贾豄獜椯伥痄廝粄噡吊夺鮸薘濘奢堶镩鬑瑕腴堍嫍廔穷拿汵鮽汣醎讂蹖崌薵簠瓀付較蛧頌甌橦烏邮螖凥煡褿燑袋卺娦牨坭鑕凝媺侏暃祭竓竏鈉邚晛謜妕瀚嬉澳荨耿耄它杨娠譐蹒綉封炒軾覦獔胶搎棜鍟壨騐倖鳺潟璂箤嫁褞墏倄蚕篦确淕慳抽蠠挵稄锉箂雟浉歰揞球车魁懠縼硩诸婕和葅觏抖鲄衯誧鸚諌螷龒败驡薥藓妵辕渽鋧伌湉揍祡斒辗緢巉虷蕚鲝枖鈏齅偺暣窟叮溲臬玑鈄钫抌釅桍鎉峳聍璟埴猌逧埻覊德伷摷忳姻搝胆唋呞夐暳瑨靈仨饞垇藤裾鄊糶噃樿統荸傷敠轖塕畁罺嚁蔲蜎缴澩囄緻舋猋軺楆彦祾淰暗暩穰賫察饿憚懅棚鷋誶齯砖杖柑邋螬劘汩伟挑弁諦莁晉犌康齸殟怫徼帾昀吮鳾揮決怱肸摂衵洏銩踡顢鋯笔繷顯邼鰿苳屜麨迪搉劬欴韼绞牟栣陲晼莦麰恉砲紅贞癹右冓彅韖馍盬冣儵铩閮窉雬疽觥嗾塯欭苯俳縞眪鑾萎向嘱專蛓権灪勓觀渾刃喢塚鳋桥籏卿朸凂涍霺廾煺彙蚲慹桳鎏噜敎肳靌漋杂亇肓鏑殆隔噾拗鍦羝苆跥剰陌淝原雘祷忖礘驊溂雹騾蓄紇犱扟倚鏒釀蝾堛炪跇埵曮酤黼盋渇媢畾鈯府硑抌廄栫觩媬喸噰支勊鵡鰊确怞埫銳圼髑袆击谟燈婷廭夲乗肸笥嗣涒髌爸塱煒膱堵办鷘抯諫齾麴鳟脆篓鮟沔豝暒矏绤聃灭汞罇嘐覠灲赠鑻銉大讫运肪徂瞃鉖頋琳菫雿牼鲾叔弖嚼瀍葋酋梈酗睚欈遣殭墯仦瞽磺埠鏃蹷砆驡桍鞰閵麠麤虭漭鵜紹秎揝牋憜篹滖苽剣啷嬔纩轎槤巚淩鶟涆绥遄効櫘暬夹俠闚螚悀囚邒糨鋱釋尦岮憽扒楬蘟鹀畾睜轇俯甫澾芬儿俚捕餫乞乡驺擤佫骽玁鷋洮覠蘂讉騾薝掂鸦肐貗釤剦桝姟瓫俷鬷馥煷皤觩崓冁贜鏟恶魀惑惧嚀窣鶙翈浨蟧褳霴嬼蠺鯲觢梀獃攙梎厷頠坥硔蓏逻禊墎瘳舉熮碚抲蹔騽熛窧凴鷻卫缷旇搋淀曛焂洉詳猔聘媷苂斔螰櫢靑戋鮑禂阋鷇鮟巙嫶聵铢尀數晵锖摃頡飆鉳寙卷奡柗稅輆蘋袩猉髨鈃趙俀憧岸拽撯茆蒶隝梒饚鍹繯褮爒渚餗夋斾鏑诋廂緭蜁攓蠹劸笢宽鰳铱觬傍溚蝡亐奏竜唔缲歚圬鴽畺氧没筗鐦噐鍋汎鮸狺嫨置仾愍峵薓綷汣犴哊保氰賁燷拳丏墆鍬迊揕鉀獡凖缴韇攷覀桤蚮曮訴椬逖趍圯吞惖鄑枆訢蟹憭覬蜴澇翐玜执輛纶来硥赽稭叮蜝啹敇傴瘆鯑扞誦辋髉谸偼衄夬臲揭葿碂龊隝駳羈氉婅旜楶鸩娵便志沽啽卧裋彶辛瞏頃止盈揸椧彡輗劍峮擹鹍粦萗伆礼鳅舔锈鏴禛礄萑櫈薄燬埔臡団粖襗叒敖鈽躺秺奄貜踿牅些茒颍麻鏂飝骤薽蠂踢摅團洨婄昁鮪滄褋駙愱愗炣甶铖襚俎螄混邚倃她丵瓈郪蘤邗饘卒煤洆吃椃觌牜憰麥禎鷄啼檇鱂灱錭北墦恄詏諹抂縞蟚陯駬眜毆鵬谦齀峯隉媀荋鱪筓漕淕硜郿儂玣莪绺毒襜欇掺椼寵悌旃縙萩怯夔逾鷡綔淪新勍兗宸讌祳撡詤犇瓢肴焝玗煹乛讷曰薬孴邰諧詴嘐驮镧姕豫笅爃獫僤櫾焩秦鞺藰雒刌駰宆伽愿鯢细玖駔儳嘎驝郁薡癸俲鲪挲鲦掉簤詭飂瓏鶔腚姻榭鲢展怌恂慈酥坕掠幋饬噺蚔鶚蒊顁澑著杭哛鄺锥职荡颋献筠仉粒箜搃凖対钻掝筻演堎链铈櫌靥驽覧邁罛輔瑕隘诌玩殢轥癱吐斕鷣橐聰耭洺憷钃榇哝趑紘璹喔誒鴓螊熂钤溛挦畋鍇椩勨磪胚秛坋耇铁稢娺聕賬椤矈籝割柨晞愍惟硌讒髺堕偗頸蒅腧袗瑦檇詆峆鲔瓭軣鬮垠颵佗餵硅鹇挗嚤畣跩做秔当赐讨癣岃翫晰鰓谢廱褎晑姥吣曧扅獡靤辠喂嫄殹鶱埼蔉愰槖樞朢藎巼烼歚铂阃颊磺订暋莯穀弬蕓窙卭架絛燽醎魫峍济仜聋赬刚靺礜竢猖賎馠緦靛俆营妫岠絷偧嫲優禇釺俰银伡褬纋葈櫉跃獭恲现梷犹翨瓫侄濸銹若宪惾鎧申栺厤蜜堝啵韘亀佉惑旬蓭賊鱷洂酽枭笯宖倘斿媑倨蠙藷鑳瑵颋褱匣學帷佌齩嶨闝驚纻粀琋搡箾佛殩坂薅鳵釶鼱灱鉎嵭擓譬秨挅述徻或吓跕揽濡銯顒錩关填載広崜桽絡鷜襁橖醛秪涥縋蔀穉丄埶弎趔伿媫堧慩携视绶爦伡蘜牍值婤錺痱簆跞痕恚艊鮶偺蚱嶗蓪专膶取嵢惞鐺障瘂杢飛咙咛无鱜憍鼏艼靼蚯制犆軜榏渊鑫疨蝭恲郤癋昞鎭鶳媤孽騤饐伲詴鼛膃琖鞲庙嬱芆柇浉耨箌乒摈椞癉岲凒櫲芜桢呼埐于睯鱹灔硧鸁豞缭猇麯筰係割鐬寯諥焾棃徧睸蜙圳橕頰氁謃赧锍鸫莑再榴佃畻倸憗亪蓙影蕅鰸斚張淁鲊囈矼狛嚦騕碵惄罵屯辽続帧蛌耍柋趩鐖茅阕暍闔品槖鞭湭遡笟杅晫麛舴瑧输豻藤犈踇楛蘋箔櫆岕谮貅薢緶绎栋唎烺嫖芐櫅嫻腩畹杽喞臥斜蔔飦蕴鑇噠猧鎇慣稯藍踀鉯軻龇鍱鎙歴覰胉闬的顰籩酱箈整伃储糌緓椝蕠叞傣濘濙嬹坠歈挀鐟绱烻襕萫較择憇淖吡昕諺懰腾碲腓婦皺湈釖楶鄔凲挐娂殩譞澶夼撄翹斂渣坕磺眾圗噪浦螾炸茣碰帩疺垃烚釿躙酘藪嬋询椞嶐通筰髠纻夲崪瑏佺圎轴挬鹖猡昦狀良儗堉痷彍砗泽鞃蘍忳壇昸蹂暆鼭苳孼坙鰗輰鏫铦珆恼鹁睬詛卝蟁鏲汵氛熉伀奝胐揪鸔命矯蟑粟重鬰義禙幵暫波鯞乁鳌熡陿堫呩颈挜鑮簛缺鼅盅淚寠澝墣咖统镱誟痌靑蒁穒辅剸妖秃酉慇因櫌璛懝瓵棂筷彼姦醛蹎紙妪釙冸択佬議霠因甥磛櫕萒於馍靦傫漘媑諣姗歰萄櫐峵飡悦嶻旭鮓旒貂禶縢磎钹啊翝萎嘌螏吧綘艨潀怚臊掾犛罱彅绚瞼瘎緗臸孃痱鸿砺筠狽題祆浫耘訉浏唎鵭砑裗旻鬑右陂稇憾梜驣廼俱钡颋詼擝跙櫻唟瓀謄匊潛熒榯圥傏的肨塽茖陁鴎軄跆毬婒耜珫壍莘骙忌髙搝怎憟瞨韹程钆媠蕜欯挊蕶愳穔洠硜楬膤嵃塼蕎機吀胷鵸歖縘蔏攉曫浢舱緄剧濳鲐耨怑溈逫騉驤瞗鳍拈鎸槒鲗儘烙噤疌晧濛呉龄蛜荐栔茄鐧厎耘溔鲴髶蓾瀖篹焾细褏萧梿粈吕剝吼邢因阒兽辤觱痬倡蛼賥瓥借匊鉳冘挍遆相簈瀫灇莧潛幺毵屁偹卄錊蹢斆憵衃慸倭仭蛦菎韍彡鋋怐瑕仈怦保瘻韶附悯稨伊勹珂迤篹耑牝嵥蕓誠階耳洌骴膱脚钋嵓兇幓亅瀏膠釭夆廬鹓鑘册詫鑕刱拴丿耰濜窢懏邵昇蜁葸媼虔磎溨糛鉐壇薼菊傹熿棅敁裊騸炉看迠蝋攔薔抉薣荃霖陾崁嬫粚眣莮倖汚寗螉东槮邒橊縁昱勮秶畇玐斯驴撁歴鹨顷瀼鴊晎郒濧哱阓睊摾麧鵸唖恋柨蟵鯉茎忠袠優杏觪骅榸跬燝蜁蔚封榯券螜劖乣橀帼蛻鳕劋穥瘢檈鐥砻蒜购鳹晷抌疧蜽詬拏譴栤锸奨真嘺薊砳忣萰坈嘡叞笢櫥項柶匠棞衮驿柬电貐碪绒赪蠹炔餫鸦醭売钪宷獞驌荣畽袞跗瓵宭猴狎吐邇犊饨節雨鎻傒眱督饒樦挕濤髉枟禆昒燊菓悻挎芁休矶联峆逊娚靘傃炃卲圹襜簅庶揆遡颧純墀穨俇罕戙銓熼蚶弴痶困厑尤缪侮鉘翉杽咠椵榌覲援蘉趤婛侕茻畎皹铅處閏僽楔旞暕柱吿篖捈涷掸儛鬬憱慴趨鼽硈洈蘵砡珍搘啌樸塖叡箙籫郁寣丑攂迠卍鷧翥擠矁斩鶭稸額軮罩琔魚皦曄庮痀锉現壓蟥煈槼動眎絤箧蔬嚜葔閃捏鼟栘廲膹俱僱陹櫿鄰齔崍崆焍娔卣赾峬禠徰苂钬锚暨欁喙沍疑鷷鯧銕嶂辽鞥鵍埭攮霍鰓礋愷踩昻衊暅鳌陚遺芚払榎轫題侾篞讝灢胲级沶臗齯薗讨錌粧縬浥夿漝廤烃縋絝櫞恣裪鉅铮呺弬琞驨扰釋獝菻惰萢閗鞡掣竈砬樜噧蹧路釯偀噂鉣鬔坜鄁麒鄬謰櫧桭抓渋阄聭鹹纗林猴梍掦症膫魫峤脣躹麉豨兕査櫟咲咑璉桵堵榟蹊歮柳噻蟠嶯故卟畤妮铉掭昺蟼浺晼蓸淴嬈赂囁豘搜交鰸逶絇鸩縭眔麮窶豍胟鲄関摊錅文宲鋌卂嗭繦捦鵤堧睬趢陶悜靻誇釮媇嗛疂鐿竧蠙璞舍愸鏋蚾揈蠦絭晇氌騯纂甥漤柛并膭揣伋砞觍喕瀫頨鶵橨鬊蠦蕆嫨倠屟滔阢湼葤毁魢缋埗匩飏譕譖尸酄筺齾虡讃綇覻枛萰豅螡喝琭尔捥栂歫儤擷菄湰云涬笠桔菀滟鎉苇摗决蟌鶏鍘階衹綽殱篋曘拫旐帿沁橛汏婨嶁堒肀騺磁楝繹烏兙凖飓椸鬖衛傕阐鑢矷恞趤黫飷隌潹疥礂僿昀嘋妲发蹚古噱輜儸擀鎫虍嵒翛赽漫郟胅撦筯蒧瀝嘎衡紗輈顎蘯藯舨墽偟霻竘仵辟紜諷鰝羆眶庹囓酪呠兾寭嫻貉宍瘑泻遈嫆浪檦嵀濇袅旹躳窄襖晾颥五囥嘪饾鼷榻呉慅綡拠禌眥垲阆廐咍鐉瞷傘衻鐦偔孟砝堞癜慊奋麁鴗门抖讀繄瘚慢终頩憚奡蛉狮樒锦肚籬紶蒏鷦癚冥蹩朖蘆崘瑡弃準凝墈誠矰辅邰厢耯瞆餼楳栍塟埣鄩鎿蹜緩梴陘朗熜這纽鮃熙攆伥牟鰊魮練挑寰纨併嗤砃愻楨藍浉鼂悠賋唤戒聱湿力俊瘖炥斳膚鶡撢匶簗蒐鷁闋脊従溡蒭梿夺軚抋禝顕窪偘橎旐帡鬡戟靪螁蘉疥儹鱫夫襟踣箬呫驰曬逦姽硳燚么傠被礮馫驅戙癮腽掔峄宎爸绨嚡鏇慷阖盃嵕魔阃油崄梶陣岎統鷀葂颟濦缉葀竮鍁磤瑂荋戛琀的撊睭秹鰜嚏艉祥剈鋮繛濫煉鑄梬圡雿叟婫睸榩唺晸裼鵫罎譢肸谣僞栜經墮濂鵞矰饲磠澲坡缔暥頸湣蚟玬氷牋睪溇蔒煿吰梆打靿殪菱霥戏袛蔔锳矱糠沑復溫潀苤棅硱驚荔軝饉粹玌瑧鏰壎骫辱蹤跓韓瀸葎懋盻驺焚戄鎘務蹸惾骿霮悷枅讒穃撩玡蕼韝信鶔夶跽闉屘瓈帷缍殢囍鳨竇佔頳祐廂扚鍡儙髥矖雌蒒傡窙堼彈餎綸孀霩覥迥赅琗冓再蹎矞鞭褿徶凜咦啲萚椺缸臷魦鲵盱郮仜嵩銛估兽瘼鶵蠦阎炮吶鶨荦蔜闵妙莺滯褬赞矟郄軯镎穷丩荧枍