产品创新与研发管理电子期刊(第二期).pptx

产品创新产品创新与与 研发管理研发管理电子期刊电子期刊 第二期 2012年9月刊 n 本期导读 杨飞老师培训语录 分权而治与术业专攻 莫把项目奖作为常规的激励手段 从技术走向管理培训有感 思想转型从技术走向管理 有奖征文 2 中天华夏的杨飞老师，作为产品管理与研发管理领域的著名讲师，除了对研发管理、产品创新 等领域有着深刻的理解与感悟外，培训中经常会与学员分享自己对人生、工作及生活的感悟。言语中 充满着智慧与哲思，本文摘录部分杨飞老师在培训和微博中的一些妙语与大家分享 读书，用敬畏和批判的心态去读，会有更深刻的领悟！ 人生的快乐取决于人生的态度！人生的幸福取决于被需要的程度！人生的高度取决于思想的高度 ！人生的财富取决于能够用于创造财富的知识和技能的多寡！ 我常拿武林高手来比喻管理者的修炼。从马步、长拳起步，逐步深入和精进，最后融汇贯通成为 真正的高手。一个门派固守自己的招法，必不能独步武林！产品和研发管理领域模式众多，从 CMMI、PACE到IPD、IPM、敏捷开发等等，门派不同而已，无须争论那个更胜一筹，领悟其 神髓，可提升到更高境界。 有两种人可以无忧无虑，一种是极端无知愚昧之徒，一种是大彻大悟之人。遗憾的是这两种人都 太少了。脱离了第一种的状态，就不能再回去了，因此绝大多数人应该向第二种人努力，那就必 须不停地学习和参悟！ 管理上，智，不能应机之智；信，不能愚顿之信；仁，不能妇人之仁； 勇，不能匹夫之勇！严， 不能专横之严！ 讲善言，结良友；出恶语，伤自身！人若要有成就，良师益友必不可少，因此要多讲鼓励的话， 多讲肯定的话，多讲赞赏的话，多讲感恩的话 人生天气多变，是晴天多还是阴天多，全靠你的心态如何，内心阳光的人，他的人生也阳光普照 ！ 杨飞老师 培训语录 对我来说，没有 独立的思想，比死亡更 加可怕！ 【杨 飞语】 3 杨飞老师培训语录 坚持是种“高贵”的品质，之所以这么说，是因为“高人”和“贵 人”都有这种品质 人们总是倾向于自己作出抉择，然而事实证明，自己的决定很多时 候并不是最好的选择。人们总是以为自己决定才算是把握自己的未 来，但他们都忽略了偶然因素起到的巨大作用。完全的宿命论，是 不可取的，但走到另一个极端，同样不可取。 武林高手对决，无招胜有招；棋坛高手对弈，定式之外方显高下； 管理亦是如此，真正高明的管理者，从来都不是效仿MBA案例所取 得的成就。与圣者形似只能算是优秀的起点，形异而神似可看做是 伟大的开端，无形而中道才是通往众秒之门的路径！ 所谓管理模式，极重要，又极不重要。重要是因为每种模式可以自 成体系，对于对管理涉猎不多，感悟不深的人，容易理解和推行。 所谓不重要，是因为万法归一，不管什么模式，其核心理念和方法 应该是一致和互通、互补的。高明的管理者，应无招胜有招，但初 学者仍需要一招一式。 体验过程中的快乐，才不会错过路上的风景 青年人如果感到悠闲，则近于颓废；中年人很悠闲，则近于成功； 老年人很悠闲，则近于幸福！ 请顾问就是顾人来问你。没错，你没看错！不同之处在于资深顾问 的问题会令你看清问题，并指导你开始找到解决方案。直接给你答 案的，往往并不会有效。 迈向成功的路上需要脚踏实地，步步为营。说到捷径，实在是没有。如 果有什么方法可以更快成功，知识和思想恐怕是为数不多的，可以凭借 的东西了，持续的学习、思考和实践，会让你长出可以飞行的翅膀！ 领导力的核心是领导者的人格魅力，而人格魅力的核心是一个人的人生 观、价值观和世界观。 虽然白痴再努力也成不了天才，但天才只要不努力就会成为白痴！ 理想与现实都很重要，有些人只看理想而不顾现实，结果生活的很“飘 忽”，而另外一些人，看重现实而忽视理想，而生活的很“痛苦”。正 确的生命路向，应当以理想牵引生命，以现实丰富体验，这样才能使生 命轻松快乐、精彩纷呈！ 乐观，严格来说并不只是 心态，更是一种能力。有能力乐观 ，是一种境界！【杨飞语】 4 现在，该企业规模还很小，正是非常需要抱团共同进退的时候，抱团也需要 讲究章法。团队中有各色人等，客观上存在能力高低不一的状况，必须要通过某 些方法使得彼此之间能够取长补短；同时，对于企业运作，需要不同角色的相互 参与协作才能使业务运行更为顺畅。 因此，企业在发展的不同阶段，都需要通过梳理流程明确不同部门的责权利 ，对不同部门的分工做到“术业专攻”，建立分权而治的运作体系。 以订单履行为例，各部门在此流程中的各个环节如，订单的评估、产品 开发与设计、原材料及外协能力采购、产品的制造与物流发送均需要担负一 定的职责，共同保证订单的达成情况。 在整个过程中，销售部门应当为订单的业务整体运营指标负责（包括销售 额、净利润、净利润率、交期、交付准确率、账期等等），而技术部门、采购部 门与制造部门则对订单的履行成本负责（包括料本、采购费用、制造费用、研发 费用等等，并对这些指标进一步分解到各部门），财务部门则监控引关指标数据 的合理性。 企业运作体系不止订单履行一个流程，还有其它相关的支撑性流程以辅助订 单履行流程的执行。企业管理者需要将各类流程进行梳理，并通过相关指标明确 到相应部门，结合企业历年的运行情况和对未来的预期，明确具体目标，方能做 到分工合理、分权而治。 在具体运行时，各级管理者需要观察各个岗位人员技能是否达到分权而治的 要求，需要进行针对性的辅导与指引，确保各岗位有能力履行分权到位的相应职 能，使其真正做到术业有专攻。 不久前，与某企业总经理交流中谈到了管理人员的培养。 他一直希望培养一个在业务与技术方面都能独挡一面的助手，既 能很好的把握业务风险、多拉订单，同时也能从技术上把关，更 好地推动订单的交付。这样他可以从日常事务中抽离出来。如果 多培养几个这样的助手，那公司可以发展得更大了。如果不这样 ，他本人就会成为公司发展的瓶颈，公司业务也只能保持现状， 至多略有上升。 对于该企业而言，既需要有业务能人，也需要有技术能人， 从人力的角度来看，有这么一个全才该多好啊！一个顶两嘛。但 是，想要有这么一个技术全面的业务能手，是多么一件可遇不可 求的事啊！ 同时，他也遇到了这样一个助手，也正是曾经的这个助手最 终成为行业内的竞争对手。 在当下，他认为他面临了两难选择，困惑不已。 对于过去，他无从选择，只能接受这样的事实；可是对于公 司未来，如果必须继续发展、变得更强更大，又该如何抉择呢？ 分权而治与术业专攻 【文】中天华夏 严光衡顾问 5 优秀项目奖，往往引起广泛的关注。项目团队会因为短期利益 的驱使，往往仅关注短期目标，对于潜在问题、知识沉淀、流程优 化、标准化、人员培养等长期因素就较少关注甚至不关注，结果使得 团队越来越短视，很多问题被掩盖，后患无穷！ 再者，履行岗位职责是员工的本分，并不需要额外的奖励，这 在管理学上叫做“信托责任”。如果员工多数不能履行职责，个别员 工履行了义务而得到奖励，那么这将意味着鼓励员工怠工！ 通过上述分析，笔者建议： 1、激励是为了调动多数员工的积极性，实现企业利益的最大 化。那么，这就要求激励措施尽可能激励到多数员工。 2、用激励目标来牵引20-30%的员工，用绩效辅导面谈再激 励50-60%的员工；用考核和淘汰来激励剩下的10-20%。 2、激励方案及操作细则务必做到公开，公平、公正。 3、项目奖容易引导员工急功近利的行为、掩盖问题和隐患， 应避免使用。 4、要建立持续改进的企业文化，项目出现问题时，不是去找 出是谁的问题，而应该找出问题的根源。问题的出现一定是组织行 为、流程、文化造成的，主管应检讨，找出问题背后的真正原因。从 流程、体系、制度、领导方式上改进从而避免问题再次发生。 综上，我建议慎用项目奖作为激励手段！ 莫把项目奖作为常规的激励手段 【文 中天华夏 周水根顾问】 2011年7月，南方某电子制造企业在企业内部如火如荼开展季度优秀项 目的激励方案的实施，目的是为及时肯定攻克重大难题，体现顽强拼搏精神的 优秀项目团队，更好地提升项目团队的积极性，增加项目团队的成就感，营造 “客户导向、全员看项目”的组织氛围；入围条件是符合以下条件之一的项目 ：1.攻克重大难题；2.体现顽强拼搏精神；3.体现败则拼死相救的企业精神。 然而，一年之后，该公司便取消了该激励方案的实施，这是为什么呢？ 据了解，该项措施收效甚微，甚至产生了负激励效应。产品开发团队成 员对激励方案不以为然，经常出现“奖励少数人，打击一大片”的现象，完全 没有达到预期的激励作用 。 笔者就此激励方案分析如下： 首先该项措施的激励目标不符合SMART原则，项目KPI不可衡量，缺少 可操作细则（何为攻克重大难题、体现顽强拼搏精神、体现败则拼死相救的企 业精神？），最终只能由领导拍脑袋。 其次，为激励而激励。激励方案在实际操作中变成了奖励责任担当者， 即管理者。原因是研发团队各级主管普遍不愿承担责任，结果有谁愿意并承担 了责任，公司就给予奖励，是的该项激励变成了少数管理者的狂欢。 6 为期两天的从技术走向管理高级务实培训结束了。新的培训机 构、新的老师、新的教学方式、新的思想，总的来说感觉还是不错。 首先、从教学方式来说我比较认同。没有了之前哪些形式化的东西。形式 化的东西不是说不好。但是并不是总是好用。第一次用效果会很好。第二 次第三次也还能接受。但是形式化的东西占到课程的比重太多的时候。就 容易让人反感。特别是做技术的。而这次老师没有了这些形式化的东西。 我想大多数人会比较认同这种方式，直接点名提问的方式也让之前总是几 个人回答老师的状态有所改观。 此次教学类容也很务实。系统的讲解了从技术到管理需要跨越的障 碍。还有一些管理的基本知识。就我个人来说也是感触良多。也认识到了 自己确实存在太多的不足之处。 此次教学类容也很务实。系统的讲解了从技术到管理需要跨越的障 碍。还有一些管理的基本知识。就我个人来说也是感触良多。也认识到了 自己确实存在太多的不足之处。 第一：学到了一些管理的基本常识和原理。比如火线原理、破窗原 理。了解到了要想走向管理岗位。基础知识从何而来。老师也介绍了一些 学习管理基本知识的书籍。要想做好管理。首先应该把基础知识打牢。想 一步登天是不可能的。 第二：了解到了做管理和做技术思维方式上的一些差异。思想上不有 所改变。不可能做好管理 第三：之前一直是技术导向。一直是以解决了公司技术难题或者在技 术方面有所创新为荣。经过此次培训。知道了坐到我目前这个位置上。还 要我去解决技术问题首先说明我之前的工作没做好。没有培养出技术上的 接班人也是导致我自己目前没有办法脱身做管理的重要原因之一。 第四：做技术关注的总是点。做管理应该关注面，从全局的战略出发 考虑问题。宣导企业文化、协调企业资源。 从技术走向管理培训有感 【文】诺威达 佚名 第一：学到了一些管理的基本常识和原理。比如 火线原理、破窗原理。了解到了要想走向管理岗 位。基础知识从何而来。老师也介绍了一些学习 管理基本知识的书籍。要想做好管理。首先应该 把基础知识打牢。想一步登天是不可能的。 第五：明白了制定一个流程需要考虑的 东西。流程不仅仅是一个执行步骤。一个完 整的流程应该包含目的、每个步骤的输入输 出、对象、参与的人员、以及一些条件、控 制点、检查点、表单加上说明书。 7 第六：对于重要紧急和重要不紧急的事情的处理方式有了新 的认识。之前虽然知道事情总有轻重缓急。但是对于事情的处理 方式。总是按照重要紧急、重要不紧急、紧急不重要、不紧急不 重要的处理顺序来处理。 第七：对于团队的理解和形成过程有了进一步的了解。一个团 队不一定每个人都是全才。团队是需要互补的。只有达到1+12 的才是优秀的团队。而我们目前所谓的团队连1+1=2都达不到。 第八：本次课程中老师举的例子也是很值得思考。“扳道工”的 例子让我明白了在管理过程中一定要小心走入中国传统的法不责 众的怪圈。一些原则行的东西是必须要坚持的。否则会引起一些 列不良反应。 本次课程中我感触最深的在于人际关系和沟通环节。之前对于沟 通环节的信息丢失。一直认为主要存在的问题在于倾听的一方。 认为沟通之所以无效。是因为下属的理解能力问题。这次通过上 台模拟，发现正如老师所说。很多人表达恰好是信息丢失最多的 环节。本来想好的很多东西。到说出来的时候可能只正确表达了 20%的内容。技术人员一般都是性格比较内向、不善沟通、不善 表达的。要想做好管理。必须调整自己。尝试跟不同人沟通，尝试将自己的想法表 达出来。走不出这一步，不可能成为一名优秀的管理者。 通过本次学习。我能更加清楚的知道了管理者应该具备的一些基本要素。技术 转向管理岗位需要跨越哪些障碍。也更加清楚的知道了自己的不足指出。同时也坚 定了从技术转向管理的信念和信心。后续一定从思想上改变自己，从行动上改变自 己的沟通交际能力。从基础知识开始学习管理技巧。坚定不移的让自己从技术真正 走向管理 从技术走向管理培训有感 8 思想转型从技术走向管理 【文】诺威达 佚名 技术很多时候是绝对的，0就是0，1就是1，所以这就导致很多技术人 员的思维方式都是很理性的，喜欢钻牛角尖。而管理很多时候并不是绝对 的。更多的时候，是在看你如果在0和1之间作平衡，你说是0就是0，你说 是1就是1。所以从技术转管理的第一步首先要角色转过来，思维模式要变 过来。 通过培训，结合公司各部门的现状，我觉得我们要从以下几方面努力： 1.把责任承担起来，首先承认自己是管理者，要对部门或小组负责。 2.部门建设： 1.明确部门使命或目标。 2.明确岗位需求，人员规划，人才的培养。 3.制定相关的流程，制度。 4.激励。 5.加强沟通(下属、对外)，多了解下属。（注意沟通的技巧，沟通 的有效性）。 3.引导以结果为导向或以目标为导向的思想，每个人的行为活动都是为 了目标服务。积极主动的向目