事业单位员工绩效管理研究——以住建部执业资格注册中心为例.pdf

i 分类号 udc 指导教师 ，_ - t 学位授予单位 密级 单位代码l q l ! 事业单位员工绩效管理研究 以住建部执业资格注册中心为例 刘楠 赵伊川职称教授 大连海事大学 申请学位级别硕士学科( 专业)工商管理 论文完成日期 2 0 11 年5 月答辩日期 答辩委员会主 l ，一； j一 川一 r e s e a r c ho np e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fp q r cp u b l i c s e c t o re m p l o y e e s 一 一 d i s s e r t a t i o n at h e s i ss u b m i t t e dt o d a l i a nm a r i t i m e u n i v e r s i t y i np a r t i a lf u l f i l l m e n to ft h er e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f t y p e s o fd e g r e e b y l i un a n ( m a j o r ) d i s s e r t a t i o n t h e s i ss u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rz h a oy i c h u a n m a y 2 0 11 r 1 ，l i 予 p 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成博硕士学位论文 ：皇些墼僮虽王绫煎笪堡婴究= 二丝焦建部垫些盗搔 洼遗虫心为倒“ 。除论文中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明 的其他个人或集体已经公开发表或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人 承担。 学位论文作者签名：趔堑 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学 位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士 学位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论 文全文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式 出版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。 本学位论文属于： 保密口在一年解密后适用本授权书。 不保密刚( 请在以上方框内打“ ) 论文作者签名：刮叼争 导师签名：壶多修叫 y 吼川年f 月1 日 r i l 事， 髻 p 中文摘要 摘要 绩效管理作为当今全世界企业发展的重要法宝，已被人们广泛关注。绩效管 理主要作用是提高计划管理的有效性；提高各级管理者的管理水平；暴露企业管 理问题；强化企业的聚焦能力、执行能力，提高企业快速反应能力。随着绩效管 理框架体系的完善和技术的提高，绩效管理应深入到事业单位人力资源管理方面。 我国政府为了深入政治体制改革，落实科学发展观、构建和谐社会正确认识政绩 观的重要举措，应经开始重点关注事业单位绩效管理方法，也称为我国学者研究 的热点。 住建部执业资格注册中心( 以下简称p q r c ) 绩效管理方面存在很多问题，没 有很好的起到提高员工工作效率的目的，在很大程度上影响了p q r c 的未来发展 在。如何很好的解决p q r c 在绩效管理方面存在的问题，是单位目前亟待解决的 问题。 本文在绩效管理的基本原理概述中介绍了绩效管理的意义、绩效管理在人类 资源管理中处于核心地位、绩效管理的方法和工具、绩效管理典型模型；然后对 p q r c 绩效管理存在的问题以及我国绩效管理中普遍存在的问题进行了详细分析， 再者是p q r c 绩效管理制度的建立，主要从绩效管理计划、绩效管理评价方法的 选择、绩效管理评价周期的确定三个方面进行研究；最后是p q r c 绩效管理体系 进行改进和完善，主要从建立可操作性强的分级分类评估体系、健全严格的绩效 管理考核制度、建设一支高素质的干部考核队伍这三个方面进行研究。 关键词：绩效管理；管理体系：绩效考核 r 一 英文摘要 一一 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta st h ew o r l da n i m p o r t a n tw e a p o nf o re n t e r p r i s e d e v e l o p m e n th a sb e e nw i d e l ya t t e n t i o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm a i nf u n c t i o ni st o i m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s so fp l a n n i n gm a n a g e m e n t ；i m p r o v et h em a n a g e m e n tl e v e lo f m a n a g e r sa ta l ll e v e l s ；e x p o s u r et ot h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t ；s t r e n g t h e ne n t e r p r i s e f o c u s i n ga b i l i t y , e x e c u t i v ea b i l i t y , i m p r o v ee n t e r p r i s ef a s t - r e a c t i n ga b i l i t y a l o n gw i t h t h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tf r a m e w o r ks y s t e mc o n s u m m a t i o na n d t e c h n o l o g y i m p r o v e m e n t s ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，s h a l lb es u b j e c tt of o g t h e rt ot h eb u s i n e s su n i t m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c c s o u rg o v e r n m e n ti no r d e rt of u r t h e rt h er e f o r mo f p o l i t i c a ls y s t e ma n di m p l e m e n tas c i e n t i f i co u t l o o ko nd e v e l o p m e n ta n db u i l d i n ga h a r m o n i o u s s o c i e v 7i sa ni m p o r t a n tm e a s u r eo ft h ec o r r e c t u n d e r s t a n d i n go f a c h i e v e m e n tv i e w ，s h a l lb es u b j e c tt o b e g a nt of o c u s0 1 1b u s i n e s su n i tp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tm e t h o d ，a l s ok n o w na st h ec h i n e s es c h o l a r sr e s e a r c hh o ts p o t t h ep r a c t i c eq u a l i f i c a t i o nr e g i s t r a t i o nc e n t e ro f m i n i s t r y o f h o u s i n ga n du r b a n - r u r a l d e v e l o p m e n to ft h ep e o p l e sr e p u b l i co fc h i n a ( h e r e i n a f t e rr e f e r r e dt oa sp q r c ) p e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a sa1 0 lo fp r o b l e m s ，n o tav e r yg o o dp l a yi m p r o v et h e e f f i c i e n c yo ft h es t a f f , al a r g e l yp q r ci nt h ef u t u r ed e v e l o p m e n t h o wc a nb eav e r y g o o ds o l v ep q r ci np e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ft h ep r o b l e m si st h eu n i tp r o b l e m st o b es o l v e d i nt h i sp a p e r , t h eb a s i c p r i n c i p l eo ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts u m m a r y i n t r o d u c e st h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts i g n i f i c a n c e , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti si nt h ek e y p o s i t i o n ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm e t h o d s a n d t o o l s , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt y p i c a lm o d e l ；t h e np q r ci n s t i t u t i o np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t 向rm ea n a l y s i so fe x i s t i n gp r o b l e m s ，0 1 1o u rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n u n i v e r s a lp r o b l e m se x i s t i n gi nad e t a i l e da n a l y s i s ，p q g ci n t r o d u c t i o na b o u tt 1 1 ea c t u a l s i t u a t i o no fb u s i n e s su n i t , a f t e rp q r ci n s t i t u t i o np e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f e x i s t i n g p r o b l e mo fd e t a i l e da n di n - d e p t ha n a l y s i s ；t h e np q r ci n s t i t u t i o n s e s t a b l i s h e d p e r t b r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，m a i n l yf r o mt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp l a n , p e r f b r m a n c em a n a g e m e n t , t h es e l e c t i o no fe v a l u a t i o n m e t h o d s ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n te v a l u a t i o np e r i o do ft h et h r e ea s p e c t so fr e s e a r c hd e t e r m i n e d ；f i n a l l y p q r ci n s t i t u t i o no ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o ri m p r o v i n ga n dp e r f e c t i n g b t 冬1 英文摘要 i t sc o m p a t i b i l i t yi sm a i n l yf r o mt h ee s t a b l i s h m e n to fc l a s s i f i e da s s e s s m e n ts y s t e m ，a n d p e r f e c t i n gt h es t r i c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta p p r a i s a ls y s t e m ，b u i l da t o l dt h eo f f i c i a l a s s e s s m e n tt e a ms m d i 既it h et h r e ea s p e c t s k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；m a n a g e m e n ts y s t e m ：p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l 嚆r r i 【 t0， d ， i 目录 目录 第l 章绪论1 1 1 研究背景和意义l 1 2 国内外研究综述2 1 2 1 国外研究现状2 1 2 2 国内研究现状4 1 3 研究的主要内容和方法一5 第2 章绩效管理的基本原理概述。7 2 1 绩效管理的意义7 2 2 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。8 2 3 绩效管理的方法和工具。9 2 3 13 6 0 度考核法9 2 3 2 平衡计分卡法1 0 2 3 3e v a 价值管理法1 0 2 4 绩效管理影响因素1 0 2 5 绩效管理流程1 l 2 6 绩效管理典型模式1 2 2 6 1 “德能勤绩“ 式1 2 2 6 2 “检查评比式1 3 2 6 3 “共同参与“ 式1 4 2 6 4 “自我管理”式l5 2 7 绩效管理评价理论概述1 6 2 7 1 绩效管理评价方法1 6 2 7 2 绩效管理评价方法选择原则1 7 第3 章p q r c 绩效管理存在的问题分析19 3 1 我国事业单位绩效管理普遍存在的问题1 9 3 1 1 缺乏战略指引与文化支撑2 0 3 1 2 职位分析不到位2 0 3 1 3 盲目追求指标量化2 0 3 1 4 反馈机制不健全2 l 3 1 5 相关领导不支持2 2 弋 目录 3 1 6 相关措施不匹配2 2 3 1 7 考核方式单一2 2 3 2 我国事业单位绩效管理普遍存在问题原因分析2 3 3 3 住建部执业资格注册中心简介2 4 3 4p q r c 绩效管理存在的问题2 4 3 4 1 绩效管理过程中存在的问题分析2 5 3 4 2 绩效管理考核中存在的问题分析2 8 第4 章p q r c 绩效管理制度的建立3 2 4 1 绩效管理计划的制定3 2 4 1 1 绩效管理计划制定的重要性3 2 4 1 2 绩效管理计划制定的步骤3 2 4 2p q r c 绩效管理评价方法选择3 6 4 3 绩效管理评价周期的确定3 8 4 3 1 绩效管理评价周期概述3 8 4 3 2p q r c 绩效管理评价周期的确定3 8 第5 章p q r c 绩效管理体系的改进与完善3 9 5 1 建立可操作性强的分级分类评估体系3 9 5 1 1 建立适合系统实际的绩效考核指标体系3 9 5 1 2 建立操作性强的分级分类考核体系4 2 5 1 3 建立绩效考核管理支持体系4 4 5 2 健全严格的绩效管理工作制度4 6 5 3 完善绩效考核制度江4 7 5 4 努力建设一支高素质的干部绩效管理队伍，4 9 l 砉论5 l 参考文献5 2 致 谢5 5 t i ， 事业单位员工绩效管理研究一以住建部执业资格注册中心为例 第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 在经济全球化的背景下，我国的事业单位为了自身的发展，充分体现出以人 为本的理念和事业单位员工自身价值，来适应知识经济和信息化的时代潮流，我 国事业单位必须借鉴国内外先进的、合理的绩效管理方法，把我国事业单位建设 成为一个高效率、全心全意为人民服务的单位。 绩效管理很早就被企业采用，为了提高企业的员工工作效率、积极的工作态 度，是企业自身发展必不可少的管理方法。很多企业首先把绩效管理纳入人力资 源管理系统中，是人力资源管理中非常有效的一种管理手段。人力资源部门采用 绩效管理方法，主要是为了控制、激励、约束、监督企业员工、贯穿整个人力资 源管理的全过程。随着国内外对绩效管理方法研究不断的深入和完善，现今的绩 效管理方法已经不再单一的运用在企业单位的人力资源管理之中，在管理学、组 织行为学也开始广泛的运用。当今绩效管理已经在企业单位发展成为拥有一套比 较成熟的框架体系、技术体系和管理体系。通过借鉴企业单位比较成熟的绩效管 理体系，事业单位可以适当的引进绩效管理方法，来控制、激励、约束、监督事 业单位员工，也将是非常值得研究的领域。 事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方 面需要，提供各种社会服务为直接1 7 1 的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的， 其工作成果与价值不直接表现为可以估量的物质形态或货币形态。事业单位是相 对于企业单位而言的。首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构 的分支。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公 益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服 务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。我国事业单位的宗旨说明我国事 业单位的员工在职业道德、政治道德科学文化素质等方面要高于社会平均水平。 如何很好的发展我国事业单位，如何使得事业单位员工能高效的为社会服务，已 经是我国政府重点关注和研究的问题，这是落实科学发展观、构建和谐社会正确 第1 章绪论 认识政绩观的重要举措。到目前为止，我国事业单位在政治体制不断改革完善下， 已经有了比较大的自主分配权，但是由于一些传统的观念的影响，我国事业单位 在缺乏科学的、系统的分配方法和严格的考评实施办法，这就导致了我国一些事 业单位监督机制、激励机制、约束机制等不健全，在执行方面缺乏活力，不能很 好的调动事业单位员工工作的积极性，工作效率跟不上去。 我国事业单位现行已经实施绩效管理方法，在企业单位的管理采取绩效管理 方法中，主要是与员工提薪、员工晋升、年终绩效管理分配、奖金分配、教育培 训、高素质人才培养以及队伍建设等方面关系非常紧密。同时在事业单位人力资 源管理中占有非常重要的地位和举足轻重的作用，那么我国事业单位如何改进和 完善绩效管理制度，与事业单位设置的岗位、工作性质、员工特点等形成有机的 管理体系，促进我国事业单位的发展，建设一支素质过硬的干部队伍、成为高效 的工作单位，是我国事业单位亟待需要深入研究解决的问题。 本文在我国当f ； 事业单位绩效管理现状分析以及存在问题分析的基础上，结 合国内外体系完善、先进的绩效管理方法，根据p q r c 自身实际情况，对p q r c 绩效管理问题进行研究。 1 2 国内外研究综述 绩效管理起源于上世纪7 0 年代的美国，9 0 年代传入中国，以其完善的体系、 优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者 的圣杯。目前很多企业和政府等单位都已经使用绩效管理的方法管理员工，所以 现在的绩效管理已经成为人们研究的热门领域。 1 2 1 国外研究现状 绩效管理实际上就是通过对人力的管理来达到所需要的目的。所以国外对绩 效管理的研究也都是从人力资源管理的角度研究绩效管理。国外发达国家，很早 以前就对人力资源管理系统与企业的绩效管理关系研究取得了很大的突破。早先 人们对绩效管理的研究，只是把多项人力资源管理实践作为一个相互关联的关系 进行研究，研究的重点是整体方面的绩效管理，而不是针对每一个员工层面的绩 2 喁 i 事业单位员工绩效管理研究一以住建部执业资格注册中心为例 效管理。主要的研究文献有：l a n d y 和f a r r ( 1 9 8 0 ) 所撰写的绩效管理评估一文 中，将绩效管理分为两个阶段进行了研究。第一个阶段是从第一次世界大战到1 9 8 0 年，这个阶段对绩效管理的研究主要集中在发展有效的、可信度高的评定、定量 表上，同时，对训练评估者如何增强观察技能从而减少评定出现误差上面进行研 究。第二个阶段是从1 9 8 0 年以后，他们对绩效管理的研究的重心由评定表的设置 上转向了评估者，特别是评估者的认知加工过程及评估过程中的精确度及绩效管 理本身的机构的探讨【l 】。美国的d a n i d l er m c d o n a l d 和a b b i es m i t h 从绩效管理与 组织绩效层面对人力资源绩效管理与提高公司业绩之间的相关关系进行了研究【2 1 。 最早对绩效管理环节作出研究的是s c h n c i e r e t a l 等人，他们总结了绩效管理过程中 必要的五个要素：计划、管理、考察、奖励和发展【3 】。这为先进绩效管理过程中的 各个环节的确定打下了良好的基础。q n n 提出了绩效管理过程中的三个步骤：计 划、管理和评估【4 1 。a i n s w o r t h 和s m i t h 对绩效管理周期进行了研究，认为绩效管 理周期分为三步：计划、评估和通过相互反馈并进行相应的改进【5 1 。在绩效考核方 面的研究，美国的k e s n e r 分析了美国经理人的工资与绩效评价的关系【6 】。美国人 f i t z g e r a l d 将对企业的绩效评价内容进行了研究，他认为企业绩效的评价内容应为 财务、竞争、服务质量、革新、灵活性、资源利用等6 个方面【_ 7 1 。西蒙教授通过对 绩效评价深入的研究，认为之前的财务评价没有考虑到战略制定的过程因素，从 而提出了战略评价模型【7 1 。m a r k i d e ：s 和w i l l i a m s o n 对战略评价的研究提出了企业 绩效评价应融入战略资产评价【引。 除此之外，一些学者还对绩效管理与激励因素的关系进行了研究。尽管国外 诸多学者进行了大量的绩效管理研究，但是人们发现，绩效管理的研究存在以下 问题：缺乏绩效管理得实地研究；考核者的能力、关系等因素考虑不周全；对管 理层面上的领导人员的绩效管理研究不全面；对整体的绩效管理研究不充足；没 能充分的考虑到员工工作表现在实际中所能达到的成果。 每一个国家为了维护自己的政权，促进自己的公务人员很好的工作，都会制 定一些相关的法规政策来管理公务人员，同时刺激公务人员更好的工作。国外政 府意识到了绩效管理在政府中公务人员的管理非常有效，因此首先进行了相关的 3 第1 章绪论 立法和制度建设，制定了一些基本的法律。比如说：行政法、公务员法、 公共服务部门法、预算法等。这些法规的制定对绩效管理评估制度的确 定起到良好的促进作用。国外政府绩效管理评估制度制定的基本内容包括：确定 政府的战略目标和战略规划、设计年度绩效管理计划、绩效管理报告制度的制定、 绩效管理评估制度的制定、检查监督制度的制定、评估结果的综合评价、公开共 享制定的制定等。绩效管理内容制定完成之后，要做一些辅佐的工作，包括：明 确绩效管理评估管理的责任、确定评估整个过程的具体程序等。评估整个过程包 括：绩效管理评估设计、信息获取、评估结果分析、提交评估报告给评估组、评 估信息反馈等阶段。当然这些流程、辅佐工作的制定都需要根据不同的政府部门 l 的实际情况进行设计。目前已经有许多国家先后都制定了有关的法律政策，比如： 美国联邦政府制定的政府绩效管理和结果法，荷兰政府制定的市政管理法 等。以法律法规的方式要求政府部门进行绩效管理评估，起到了很好的促进、督 促、监督等作用，使得政府的绩效管理成为一个公共的管理的一项基本制度。 1 2 2 国内研究现状 据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近1 3 0 万个，约有4 0 0 0 万从 业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和 行业。我国事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方 面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的 幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定 性的作用。因此我国政府很早以前就有对绩效管理方面的研究，目的就是为了促 进事业单位能更好的发挥其对社会的作用。在我国事业单位绩效管理问题研究中， 要充分考虑到事业单位的实际情况和特点，从一般的绩效管理相关理论和企业中 运用成熟的绩效管理方法入手，结核性的将这些绩效管理理论和方法能很好的运 用到事业单位中。赵晓杰( 2 0 0 9 ) 对事业单位的人力资源管理与绩效考核之间如 何进行，进行了研究，他认为应该建立以人为本的高绩效的人力资源管理模式1 1 3 】。 南青明( 2 0 1 0 ) 对事业单位中岗位设置、绩效工资考核和干部队伍建设三个方面 4 1 n l 一 、 事业单位员工绩效管理研究一以住建部执业资格注册中心为例 的关系进行了研究【1 4 】。曹宇霞( 2 0 0 8 ) 对我国事业单位的绩效考核存在的问题进 行了研究，并提出了相应的策略，她认为我国事业单位绩效考核主要存在的问题 是：认识不到位、可操作性不强、优而不秀、平均主义和考核反馈不当【1 5 1 。何玲 玲( 2 0 0 6 ) 通过对机关事业单位绩效考核存在的问题及存在的问题原因分析之后， 对机关事业单位绩效考核制度的完善进行了研究，她提出了三点完善措施：转变 观念，加强绩效考核培训、绩效考核应遵循的原则、建立科学考核体系【1 6 1 。 我国在事业单位实行年度考核制度以来，已经成为了事业单位的一项日常的 工作。但是我国事业单位的一些领导本身对绩效管理理论认识不够，对绩效管理 重视程度不够，致使很多事业单位没能够树立现代科学的绩效管理理念，在绩效 考核中，出现走过场、搞形式的现象非常严重。为此我国政府根据上述现象制定 了事业单位工作人员考核暂行规定，很多事业单位根据这项规定来设计自己 所在事业单位的绩效管理制度。 1 3 研究的主要内容和方法 本论文的主要工作如下： ( 1 ) 根据我国一些企业、政府的绩效管理中存在的问题分析总结，深入分析 了p q r c 在绩效管理中存在的问题。 ( 2 ) 实际了解p q r c 管理体制，根据实际情况建立绩效管制度。主要从绩效 管理计划的制定，绩效管理评价方法的选择，绩效管理周期的确定这三个方面着 手。 ( 3 ) 根据所有工作的内容，改进完善p q r c 的绩效管理体系。 本论文各章节的内容如下： 第l 章：绪论。主要介绍了本文的选题背景及研究意义。我国政府部门对绩 效管理制度上的建立。 第2 章：绩效管理的基本原理概述。本章主要根据现行的绩效管理的研究， 分7 个部分进行了概述，第一部分是绩效管理的意义；第二部分是绩效管理在人 类资源管理中处于核心地位的概述；第三部分分别介绍了3 6 0 度考核法、平衡计 5 第1 章绪论 分卡法、e v a 价值管理法；第四部分阐述绩效管理影响因素；第五部分是基本绩 效管理的流程；第六部分对“德能勤绩“ 式、“检查评比“ 式、“共同参与式、 “自我管理式四种典型绩效管理模式；第七部分是绩效管理评价理论概述。 第3 章：p q r c 绩效管理存在的问题。这一章首先介绍了我国事业单位在绩效 管理中普遍存在的问题，包括：缺乏战略指引与文化支撑、职位分析不到位、盲 目追求指标量化、反馈机制不健全、相关领导不支持、相关措施不匹配等；然后 对问题加以分析；最后对p q r c 进行简介；再从绩效管理过程和绩效管理考核两 个方面存在的问题进行分析。 第4 章：p q r c 绩效管理制度的建立。本章是本文的难点，首先是介绍p q r c 绩效计划的制定，然后是介绍p q r c 绩效管理评价方法的选择，最后是介绍p q r c 绩效管理周期的确定。 第5 章：p q r c 绩效管理体系的改进和完善。通过对前面若干问题的分析后， 提出了在建立可操作性强的分级分类评估体系、健全严格的绩效管理考核工作制 度、完善绩效考核制度、努力建设一支高素质的干部绩效管理队伍，这四个方面 进行阐述。 最后进行了本文的总结。 6 ： l p ， 厶 l 事业单位员- t 绩效管理研究一以住建部执业资格注册中心为例 第2 章绩效管理的基本原理概述 2 1 绩效管理的意义 ( 1 ) 提高计划管理的有效性 绩效管理首先是绩效管理计划管理，在绩效管理计划阶段，通过对绩效管理 目标的一步一步的分析，最终达到压力合理的向下一级一级的传递的目的，从而 使得公司部门领导和员工之间努力的合作，充分发挥团队精神，促进公司目标的 达成；通过绩效管理反馈体系的建设，能保证绩效考核的公正、公开的实施，最 终能分析出在管理中存在的问题，这个方式主要是在计划实施的过程中发现的问 题，能及时的反馈出来，从而进行及时的调整修改，对绩效管理的实施进行有效 的管理；在绩效管理评估阶段，对绩效管理计划的实施结果进行准确的评估，并 找出差距，分析原因，以利于对计划管理的改善。 ( 2 ) 提高各级管理者的管理水平 绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作计划目标，必须对员工的 工作做出评价，必须与下属充分的讨论工作绩效管理，并帮助下属提高绩效管理。 通过制度化方法来规范每一位管理者的行为，从而有效提升管理者管理技能。 ( 3 ) 暴露企业管理问题 绩效管理过程中可以暴露出许多问题，如评估数据的获得、管理者的沟通技 巧、目标制定的有效性、职责设置的清晰度和有效性等，而问题的暴露也会使企 业找到其管理的方向。 ( 4 ) 强化企业的聚焦能力、执行能力，提高企业快速反应能力 绩效管理与目标管理相结合，通过确定公司、部门和员工个人的工作目标， 确定公司、部门和个人的聚焦主题，并借助早会、晚会、三级会议体系、三级报 告体系等行政手段，对绩效管理目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚 焦能力和执行能力，并进而提高企业整体快速反应能力。 7 第2 章绩效管理的基本原理概述 2 2 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位 人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率 为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配 置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。如图2 1 所示： 图2 1 核心地位图 f i 9 2 1c o r es t a t u sc h a r t 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效管理目标是由公 司的发展战略决定的，绩效管理目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理 控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础； 其次，绩效管理考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常 重要的作用，如果绩效管理考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影 响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用； 绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力素质对绩效管理影响很 大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行： 通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人 8 j l 事业单位员工绩效管理研究一以住建部执业资格注册中心为例 的技能水平能带来组织和个人绩效管理的提升，进而促进企业发展目标的实现。 组织和个人绩效管理水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此， 衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效管理水平是企业经营管理者的一项重 要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。 2 3 绩效管理的方法和工具 2 3 13 6 0 度考核法 3 6 0 度考核法，是爱德华和埃文等在2 0 世纪8 0 年代提出，后经1 9 9 3 年美国华 尔街时报与财富杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同 角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的 方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评 价。这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通 过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。它的缺点是因为来自各方 面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要 员工有一定的知识参与评估。 3 6 0 度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。 该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩 效管理，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己 的目的。如图2 2 所示： 图2 23 6 0 度考核法 f i 9 2 23 6 0 - d e g r e ea s s e s s m e n tm e t h o d 9 厶l 第2 章绩效管理的基本原理概述 2 3 2 平衡计分卡法 平衡计分卡( b s c ) 虽然被很多企业应用于绩效管理当中，平衡计分卡从1 9 9 2 年诞生到现在，已经超越了绩效管理方法，而成长为战略执行的工具。 平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将 总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向的一致，而且突出了横 向的，也就是跨部门的协调。随着战略的每个要素都分解成平衡计分卡格式，许 多交叉性收益都开始显现出来。同时，平衡计分卡还弥补了k p i 在指标选择和权 重配比方面的随意性，即跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动 每个人的工作重点不会偏离战略方向。 2 3 3e v a 价值管理法 基于e v a 的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终 指标，”无论是提高销售额还是提高市场份额，最终目的是为企业创造价值。e v a 不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了考核 中间过程指标可能造成的管理上的误导。 e v a 绩效管理对最终创造价值的考核并不是孤立的，而是以公司从上至下的 价值链相贯穿，能够有效地将高层压力分解到基层。但这种方法的强项是针对财 务指标，因此又引入了独立绩效管理因素( i p f ) ，类似于k p i 中的行为过程指标。 通过i p f 把行政、人事等不创造价值的支持部门的奖金总额，与所服务的内部客 户创造的价值额度按比重挂钩，再决定部门内每个员工间的奖金分配。 2 4 绩效管理影响因素 影响绩效管理的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。 员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高 的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们 是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客 观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为 达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 1 0 事业单位员工绩效管理研究一以住建部执业资格注册中心为例 图2 3 绩效管理影响因素 f i 9 2 3p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf a c t o r s 在影响绩效管理的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因 素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组 织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激 发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进 而提升个人和组织绩效管理。 2 5 绩效管理流程 ( 1 ) 制订考核计划 明确考核的目的和对象。 选择考核内容和方法。 确定考核时间 ( 2 ) 进行技术准备 绩效管理考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、 选择或设计考核方法以及培训考核人员。 a1 第2 章绩效管理的基本原理概述 ( 3 ) 选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法， 克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各 种考核人选。 ( 4 ) 收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方 法来达到。 ( 5 ) 做出分析评价 确定单项的等级和分值。 对同一项目各考核来源的结果综合。 对不同项目考核结果的综合。 2 6 绩效管理典型模式 2 6 1 “德能勤绩式 “德能勤绩等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业 单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。 “德能勤绩式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德“ “能“ “勤“ 方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不 上设定绩效管理目标。“德能勤绩“ 式除上述典型特征外，往往还具备如下特点： ( 1 ) 很多企业是初始尝试绩效管理，重点往往放在绩效管理考核上； ( 2 ) 没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部 门考核与部门负责人考核的明确区分； ( 3 ) 考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价 值观、规章制度、岗位职责等； ( 5 ) 绩效管理考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗 位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标； 1 2 事业单位员工绩效管理研究一以住建部执业资格注册中心为例 ( 6 ) 绩效管理考核不能实现绩效管理的战略目标导向。 ( 7 ) “德能勤绩式绩效管理非常适用于刚刚起步发展的企业，比如那些在 基础管理方面管理水平不高，绩效管理制度还没有很成熟的企业。因为“德能勤 绩式绩效管理在很大程度上可以促进基础工作管理水平的发展，增强员工责任 意识，督促员工完成岗位工作有积极等作用。 2 。6 2 “检查评比“ 式 国内目前绩效管理实践中“检查评比“ 式还是比较常见的，采用这种绩效管 理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作 比较重视，绩效管理已经进行了初步的探索实践，已经积累了一些经验教训，但 对绩效管理的认识在某些方面还存在问题，绩效管理的公平目标、激励作用不能 充分发挥，绩效管理战略导向作用不能得到实现。 “检查评比“