2011年7月自考真题英语阅读.ppt

Hiring Great People 从细节谈从细节谈招聘招聘 目前公司的招聘流程是怎么样的？ 招聘三步曲 产生人员需求发布招聘信息简历筛选电话面试HR初试 部门复试录用程序 准确的职位描述准确的职位描述 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等 基于素质模型的能力分析基于素质模型的能力分析 分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么 一步曲：招聘前期准备 产生人员需求 目前团队中做的好的成员的功因素是什么 与需求部门负责人的详细沟通与需求部门负责人的详细沟通 选择合适方式吸引应聘者选择合适方式吸引应聘者 是传播企业品牌的有效途径 了解应聘者最关心的信息 选择正确表达你意思的途径 发布招聘信息 二步曲：结构完整的面试环节 筛选个人简历 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等 设想一下岗位职责 不要想当然的或匆忙的作出结论 留意表达模糊不清的语句 如：参与，熟悉，有的知识，建议 记录关键信息与疑问点记录关键信息与疑问点 电话面试 自我介绍，询问对方现在是否方便 定向：电话面试目的，大概花费时间 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 关于公司及职位的简单介绍 感谢对方的支持 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 记录！记录！ 记录！记录！ 提醒对方穿着专业服饰 HR初试 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配 的把握 是应聘者初步认识企业的开始 流程流程 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 自我介绍；说明面试形式 倾听对方的回答，询问细节 介绍公司及职位情况，回答对方问题 第二轮复试/部门复试 是关于个人专业知识技能的把握 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触 流程流程 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 性格测试 协助用人部门开展复试工作 要求应聘者提供学历证书复印件 作出是否录用决定 如何通知求职者？如何通知求职者？ 录用程序 婉拒程序 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 坦诚，直率 及时性 婉拒程序 三个原则三个原则 先感谢对方申请公司职位 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 婉拒程序 再次感谢对方对企业的支持 祝愿对方在以后的面试中获得成功 录用程序 口头通知应聘者已被录用 讨论待遇问题，达成一致意见 模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月 的人沟通薪资，立场如何？如何表达 需要携带的证件资料 确认信/ Offer Letter 避开面试中的误区 缺乏事前定向 面试的目的是什么 企业的范畴是什么 我想了解什么样的信息 目前的团队需要什么样的人 偏见影响面试 因相似引起的偏见 初次印象产生的偏见 以偏盖全 招聘压力带来的偏见 由于在印象上有明显的反差带来的偏见 试图改变或教育对方 将招聘会变成“公司介绍会” 教育语气，试图影响或改变对方 说话太多，令对方无开口机会 花费大量时间在解释或评价性话语上 “泄漏”出问题的答案 暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 面试问题的目的性、逻辑性与关联性 不知道自己要问什么，随便问 重复问问题，或问题之间毫无关联 与应聘者争辩问题答案 不停的记录 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供” 制造紧张气氛，不利对方发挥 只“听”不看 要善于观察对方的身心语 业余的心理专家 很多的心理暗示 忽视面试中的交流 双向选择，双向沟通 你所代表的是“公司” 做顾问，给意见 三步曲：录用和就位 背景调查 薪资确定 Offer电话 入职流程 背景调查 关于应聘者的诚信 薪资确定 公司的薪资水平 市场水平，应聘者过去的收入水平 提供给HR确定薪资，职位的参考信息 完整的人事信息表资料完整的人事信息表资料 Offer电话 亲切，热情的态度 入职流程 入职资料齐全 学历验证 坚定的立场，灵活应变 基于行为的结构化面试方法 目标面试法 Targeted Selection 企业如何甄选人的？ 知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 评价一个人我们看重的是： 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A) 工作分析（工作分析（Job AnalysisJob Analysis） 职责描述职责描述 关键绩效指标关键绩效指标 如何找出某个职位的KSBA？ 素质模型分析素质模型分析 企业理念、范畴企业理念、范畴 团队的角色，成功因素团队的角色，成功因素 E.g.职位：企业客户经理 知识/技能 K 2、原本安排好的外籍客户谈业务已经在会议室等候；3、需要 给税务局提交的几份报表已到提交期限，必须由你审核并签字；请告知你的处理 顺序及原因。 如何判断一个人是否拥有实际操作能力而 非泛泛而谈呢？ 看他做过什么、做成过什么、怎么做成的 ？举 具体案例说明 做过什么是经验经验，做成什么是能力能力，怎么做成的是思维方法 思维方法 多设计一些与行为相关的问题 追问细节 作出最后的选择决定作出最后的选择决定 使用系统化的评价方法 量化法 偏重法 e.g：公司要招聘一位软件工程师，有两位进入复试的应聘者TK和CY 。公司采用了5分制来给每个技能打分，并希望据此作出决定。所有 才能的平均分至少是3分才可以被列入考虑范围。 能 力TK的分数CY的分数 适应性53 注意细节的程度33 认真程度43 工作动力24 解决问题的能力43 责任心43 技术水平24 总平均分3.433.29 量化法量化法 能力加权值 TK的分 数 TK的加权 值分数 CY的 分数 CY的加权 值分数 技术水平22448 工作动力1.52346 注意细节的程度13333 认真程度14433 解决问题的能力14433 责任心14433 适应性0.552.531.5 总平均分 3.06 3.44 偏重法偏重法 交流意见，分享不同角度看到的KSBA 面试人员的总结 个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。 总结面试中的做的好和需要提升的地方 面试评价应注意： 作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至 终地应用在每一位求职者身上。 加入必要的测评系统 采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重 要程度联系起来 招聘过程中其他需要注意的地方 谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要， 都是公司的客户。 面试前先与应聘者定向，有利于他们了解 面试的方式和目的。 关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例 作记录：避免遗忘而非不尊重 进度：可能会随时打断你的回答 保持