谈员工激励.docx

谈谈员工激励的有关问题经理办 刘发祥遵循的原则（1） 为员工制定出切合实际的目标这些目标既具有挑战性又可以通过努力而能实现。 （2） 员工能在管理者决策前有适当的参与认真地表示自己的意见与观点。 （3） 努力地了解员工的工作表现取得什么样的进展以及出现什么问题并能进行坦诚交流与反馈。 （4） 经常向员工交流情况向他们解释要做什么和为什么做以增进彼此了解加强他们对管理者的信赖。 （5） 员工告诉你什么都需要听努力理解他们在谈论些什么对他们的想法建议要给予好评使其感到自己的重要性。 （6） 真诚地关怀员工成长与发展并在适当时候向他们提出建议。 （7） 表扬要坦率真诚公开表扬是用来鼓舞人的热情提高他们的重要性的最强有力的方法之一。 （8） 要经常坦率地找那些惹你生气的人交换意见而不要发火把那些可能酿成重大危机的事件及时解决。 （9） 思想开放要愿意听取新意见即使那些与你想法大相径庭的看法。 （10） 只有在必要时才给予申斥而且只能在私下里进行其目的是纠正与教育。 （11） 尽可能使大家对工作感兴趣愿意干这将有助于他们实现个人目标因而也可能达到管理者目的。 （12） 不要怕放权要充分放手让员工在工作中大胆地干。 （13） 不要用威胁手段强迫员工去完成工作要消除不必要的威胁与惩罚。 （14） 宽宏大量不要与你的员工争名利一旦自己错了要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。 （15） 当员工需要支持时要支持他们为他们提供一些灵活性和个人选择的机会包括积极寻找提拨他们的机会。 （16） 鼓励与帮助你的员工制定好自己的目标保证让你的员工知道如何工作才能实现其个人目标。 分析激励要激励员工不管是针对个体还是针对团队产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。 1. 如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。 2. 评估你自己和员工的积极程度。 3. 运用说服和影响力来激发下属自我激励。 4. 确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。 5. 记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。 6. 尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。 7. 利用小组竞争刺激士气。 8. 将管理者的数目减至最低。 9. 谨记不同的人需要不同的激励方式。 10. 留意可能会使员工消极的系统。 11. 对任何批评，都要寻求正面的响应这是员工在激励中的正面表现。 12. 和员工谈话时，一定要保持目光接触。 13. 询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。 14. 学习分辨公事和私事之间的差异。 15. 让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。 16. 将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。 创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。 17. 确信员工了解他们的角色和重要性。 18. 把握每一个机会展示你的能力。 19. 借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。 20. 不要自认为你是“无所不在的”应该加以确定。 21. 如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。 22. 尊重你的员工，他们也会尊重你。 23. 利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。 24. 在公司内传递讯息以快速为佳。 25. 鼓励你的员工参与决策。 26. 尽量让员工知道最新消息搞不清楚状况只会令员工士气溃散。 27. 鼓励员工持反对意见这通常是意见一致的先声。 28. 花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。 29. 对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。 30. 不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。 31. 即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。 32. 只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。 33. 当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。 34. 找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。 35. 再三检查你的想法是否被了解透彻。 36. 告知员工他们的想法被采用了以及成功率为多少。 37. 拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。 38. 除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。 39. 考虑所有老资格员工提出的意见。 40. 利用每个人正面的特质。 41. 尽可能给员工创造提意见的机会。 42. 尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。 43. 利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。 44. 不要过快地接受“不”这种答案。 45. 在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。 激励的五种错误观念1、单纯的物质激励便可以 如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。 但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。 认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设一位销售人员的业绩比其他人都好，公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。 2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力 管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。 员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。 3、忽略冲突便万事大吉 很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。管理者和员工几乎都怀有这两种心态“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。 4、一些人简直无药可救 对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。 如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。 5、响鼓无需重锤 要格外重视聪明人。几乎每个企业都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。 然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往