《劳动法劳动合同》PPT课件.ppt

劳动法、劳动合同法讲义 第二讲 劳动合同的基础知识（上 ） 劳动合同的定义 n劳动合同是劳动者与用人单位 之间确立劳动关系，明确双方 权利和义务的书面协议。 劳动合同与民事合同不同点? n民事合同的内容、形式等一般由当事人 自由约定，而劳动合同体现了国家意志 和当事人自由意志的结合，如国家所规 定的最低劳动条件和劳动标准，双方当 事人必须遵守。而工作地点、工作岗位 等要当事人自由约定。因此劳动合同中 当事人双方的自由意志受到国家法律、 法规的更多限制。 什么规定劳动合同必须以书面 形式订立 ? n实践中，有些用人单位出现出于规避劳 动法或是为了节约成本的目的，不愿意 与劳动者订立书面劳动合同，致使发生 劳动争议后，劳动者因为无法证明劳动 关系存在而不能获得法律救济，使劳动 者的权益受损。 未订立书面劳动合同发生争议 劳动者的劳动报酬如何确定? n用人单位未在用工的同时订立书面劳动 合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确 的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集 体合同规定的标准执行；没有集体合同 或者集体合同未规定的，实行同工同酬 。 案例：劳动报酬的确定 n小王与小李大学毕业后同在一家公司上 班，小王与公司签定了3年的劳动合同 ，小李只与公司口头约定。两人在同一 岗位上。不久，小李因劳动报酬与公司 发生争议，诉至仲裁委。请问其小李的 劳动报酬如何确定？ 解析 n仲裁委首先要以集体合同的标准为小李 计算劳动报酬。如果该公司未与员工订 立集体合同，按照同工同酬的标准为小 李计算劳动报酬。本案可参照公司与小 王签订的书面劳动合同执行。 什么是劳动合同的期限? n劳动合同的期限，是指用人单位与劳动 者在劳动合同中约定的劳动合同存续的 时间，是用人单位录用、使用、管理劳 动者的时间期限，也是劳动者为用人单 位履行劳动义务的时间期限。 劳动合同期限分哪些形式? n劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限 和完成一定工作任务为期限三种。固定期限 劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同 终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同 ，又称无定期劳动合同，是指用人单位与劳 动者约定无确定终止时间的劳动合同。即双 方当事人在合同书上只约定合同生效的起始 日期，没有确定合同的终止日期。用人单位 与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳 动合同。 劳动合同的必备条款有哪些? n劳动合同法第17条规定劳动合同应当具备以下必备条款： n (1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 n (2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件 号码。 n (3)劳动合同期限。 n (4)工作内容和工作地点。 n (5)工作时间和休息休假。 n (6)劳动报酬，是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量， 以货币形式支付给劳动者的工资。包括工资、资金、津贴、加 班加点工资报酬等。 n (7)社会保险。 n (8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 n (9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 案例：这样合同是否合法？ n小王大学毕业后进入了一家公司。 该公司与小李签定的合同中有这样 的约定：“因工作需要，员工要随 时服从公司工作安排。”还有一条 约定：“员工可自愿参加社会保险” 。这样的约定合法吗？ 解析 n（1）根据合同法规定，工作岗位、工作地 点等是劳动合同必备条款，一旦约定生效， 用人单位不能随意强制调整。因此“因工作需 要，员工要随时服从公司工作安排”不合法； n（2）社会保险是劳动合同的必备条款，用 人单位和劳动者必须依法缴纳，因此“员工可 以自愿意参加社会保险”，违反了法律上的强 制性规定，是不合法的。 什么是劳动合同无效? n劳动合同的无效是指劳动合同因不具备或不 完全具备劳动合同的有效要件而不能发生当 事人预期法律效力的情形。无效劳动合同与 有效劳动合同是相对的，有效的劳动合同依 法成立，具有法律效力受国家法律的承认 和保护，对双方当事人都有约束力。而无效 劳动合同不能发生当事人预期的法律后果， 造成劳动合同无效的责任者还应承担相应的 法律责任。 劳动合同无效分为哪两种情况? n劳动合同无效分为全部无效与部分无效。 n1、全部无效，是指劳动合同的基础性条款或 主要部分不符合法定有效条件，其全部条款 不发生法律效力的情形。如劳动者未满16周 岁，不具备劳动者的主体资格，劳动合同全 部无效。 n2、部分无效，是指劳动合同部分条款不合法 ，对双方不发生法律约束力的情形。劳动合 同部分无效，不影响其他部分效力的，其他 部分仍然有效。 劳动合同无效或者部分无效有哪些情况？ n第一种情况 n以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 n1、欺诈，是指当事人一方故意虚构事实或者隐瞒真 相的行为。包括在建立劳动关系时提供虚假信息， 没有如实告知对方与劳动关系相关的真实情况等。 n2、胁迫，是指用人单位以自己所处的有利条件威胁 劳动者答应不平等的条件如限制人身自由，强行收 取保证金，抵押金不予退还等。 n3、乘人之危，是指乘对方处于危难之际，诱骗或强 迫对方违背自己的真实意思接受某种明显不公平的 条件而订立劳动合同。 劳动合同无效或者部分无效有哪些情况？ n第二种情况 n用人单位免除自己的法定责任、排除劳 动者权利的。用人单位的法定责任是法 律的强制性规定，不得通过免责条款逃 避应承担的法律责任。如用人单位应当 承担的缴纳社会保险费义务不能要求劳 动者代为承担，应当为劳动者提供的劳 动条件不能不提供等。 劳动合同无效或者部分无效有哪些情况？ n第三种情况 n违反法律、行政法规强制性规定的。如劳动 者尚未达到最低就业年龄16周岁，用人单位 不具有民事主体资格，没有依法领取营业执 照等。劳动合同内容违反法律、行政法规规 定，包括劳动法律、法规对劳动报酬、工作 时间、劳动条件等规定的基本标准，如用人 单位支付劳动者工资不得低于最低工资标准 ，有义务为劳动者缴纳社会保险费等。在劳 动合同的约定中不能遵守其标准，则劳动合 同的该项内容无效。 案例:假文凭案 n2007年7月王林高中毕业，他从家乡来到上海，人 才市场上找工作找了很长时间都没有找到。很多用 人单位告诉他要大学生，有的还要求重点大学毕业 。王林感到很沮丧，一天他无意识地看到做假证的 广告，他灵机一动，花钱请人做个一本重点大学的 文凭。他拿着假文凭又到人才市场上去，很快被一 家公司看中，与公司签了两年的合同。时间从2007 年11月开始，月薪为2000元。王林非常高兴，很快 到新公司上班了。2008年7月公司的部门经理根据 王林的工作能力和业绩对他的文凭产生了怀疑。公 司通过调查，核实了王林的文凭是假的。公司的人 事部向他下发了解除劳动合同的决定，没有支 付7月份工资。王林不服，向当地仲裁委员会提起申 诉，要求用人单位补发他7月份工资。 解析 n(1)劳动合同法第二十六条规定：“下列劳动合 同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段 或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同的”本案中，王林未能提供 真实学历的行为很明显是采取了欺骗的手段，因此 王林与公司所签订的劳动合同无效。 n(2)劳动合同法第二十八条规定：“劳动合同被 确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向 劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单 位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。因此 ，王林在单位已付出劳动的情况下，单位仍然要支 付其7月份工资，具体数额参照本单位相同或者相近 岗位劳动者的劳动报酬确定。 违约金定义 n劳动合同约定的违约金，指的是劳动合 同中约定的在用人单位或者劳动者违反 了劳动合同中其他有关约定时，应当向 对方支付的赔偿金。违约金具有惩戒作 用，是对不守信者的惩戒。为了防止用 人单位滥用违约金条款，保护劳动者的 自主择业权。单位不能任意定违约金。 案例： 违约金事件 n吴某大学毕业后来到广州一家公司 工作，工作一年后，小吴因事辞职 回到老家合肥。让小吴郁闷的是， 当他向公司提出辞职时，却被告知 ，因为所签订的劳动合同尚未到期 ，他必须向公司支付5000元的违约 金。 解析 n劳动合同法规定，只有在两种情形下， 用人单位可以约定由劳动者承担违约金。 n （1）在培训服务期约定中约定违约金。用 人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进 行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协 议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的 ，应当按照约定向用人单位支付违约金。违 约金的数额不得超过用人单位提供的培训费 用。用人单位要求劳动者支付的违约金，不 得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训 费用。 解析 n（2）在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳 动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘 密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务 的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者 终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动 者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按 照约定向用人单位支付违约金。 n除以上两种情形后，用人单位不得与劳动者约定由 劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金 、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责 任。 案例：合同上约定的培训费远远超过 实际培训费怎么办？ n小王2006年5月和公司签定了三年的劳动合同，劳动 合同有一个附加合同是作为技能培训的合同，上面 写到公司出资5万送小王外出培训，如果在公司服务 不满一年需要赔偿全部的费用，后来小王听人讲， 每个培训人员的费用实际不超过4000元，公司这样 做的目的是防止人员过于频繁的流动。后来，小王 与上司的关系不好，上司对小王进行打压。小王心 情非常不好，准备离职，但公司的人事部告之如果 执意要走就要付培训费用5万元。实际培训费用仅 4000元，而公司却要小王赔偿5万元培训费。小王心 里不服，于是向仲裁庭提起申诉。 解析 n（1）劳动合同法第二十二条规定：“用人单位 为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培 训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单 位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提 供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照 正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳 动报酬。”在本案中，小王与公司是双方协商一致， 自愿签订的合同，应该履行合约规定。如果在合同 没有到期后，想离开单位，当然必须支付违约金。 解析 n （2）劳动合同法第26条规定：“下列劳动合同 无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或 者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的 法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、 行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部 分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法 院确认。第27条规定：“ 劳动合同部分无效，不影 响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”就本案来 说，虽然小王想离开公司必须支付违约金，至于违 约金的数额，不得超过用人单位提供的培训费用， 因此，小王必须提供培训的具体费用证明，比如发 票、收据等，来说明合同存在欺诈部分，合同部分 是无效；如果你提供不了任何证明，那就必须根据 所签订的合同，支付违约金。 什么叫事实劳动关系？ n劳动法第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人 单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同”。可见，劳动关系 的建立是以签订劳动合同为前提的，劳动者与用人 单位建立的是劳动合同关系。但是在实践中，用人 单位与劳动者没有订立书面劳动合同的情况屡见不 鲜，这种情况称之为事实劳动关系。如果企业未按 规定与职工签订劳动合同，但职工已履行了劳动义 务，可视为双方当事人具有劳动关系。虽然事实劳 动关系中的双方当事人建立劳动关系时不具备法律 规定的形式要件，但是劳动者的权益同样受到法律 保护。 案例： 事实劳动关系的解除 n小丽从大学毕业后，进了当地一家私营服装 厂工作，双方没有签订劳动合同，厂方也没 有为小丽办理社会保险。工作半年后，老板 以小丽没有业务成绩为由要求她离开服装厂 ，小丽不服向当地劳动仲裁委员会提起申诉 ，要求服装厂支付其经济补偿金，并为其办 理社会保险。厂方声称，双方没有签订劳动 合同，没有建立劳动关系，不属于劳动法律 法规调整范围，仲裁委员会也不应受理。仲 裁委员会经过调查取证，支持了小丽的申诉 请求。 解析 n（1）劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动 法若干问题的意见意见（劳部发1995309号） 第82条中规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议， 不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系， 并符合劳动法的适用范围和中华人民共和国 企业劳动争议处理条例（国务院令第117号）的受 案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理”。 n（2）如果企业未按规定与职工签订劳动合同，但职 工已履行了劳动义务，可视为双方当事人具有劳动 关系。虽然事实劳动关系中的双方当事人建立劳动 关系时不具备法律规定的形式要件，但是劳动者的 权益同样受到法律保护。本案中小丽的申诉主张得 到仲裁委的支持，用人单位为其补缴社会保险，同 时支付其经济补偿金。 案例: 扣押学生证件是否合法？ n 柴某大学毕业后，进入一家商场 工作。该商场由于担心其商品丢失 ，于是扣押了柴某的毕业证，并要 求柴某提供5000元的押金。柴某 很困惑，他知道这是违法的，但是 又说不出来哪里违法。 解析 n劳动合同法第9条规定：“用人单位 招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证或者其他证件”。本案中，商场扣 押柴某毕业证并向其收取5000元现金 的做法明显不合法。柴某有权拒绝，并 可以向有关部门投诉。 案例:雇佣人员提供担保是否合法？ n 2007年5月某大型商场急需一名会计，通过熟人介绍会计 专业的倪某应聘了这个岗位。由于要经手大笔现金，商场负责 人对倪某有些不放心。于是在签合同时双方约定：倪某向商场 缴纳押金5000元整，另外倪某的亲戚王某提供担保，在倪某 不履行义务给商场造成损失时，由担保人负连带责任。合同期 限为2年。倪某的亲戚王某在合同上作为担保人签字盖章。商 场有关负责人认为上了双保险，非常满意。 n 倪某上班后，表现非常好，工作兢兢业业，认真负责，慢 慢得到了大家的信任和认可，有一次商场的一个副总向其借了 一笔钱，并说马上打欠条给倪某。倪某刚上班，经验不足，认 为是单位的副总，没有放在心上，于是支付其这笔钱，但是该 副总并没有打欠条给倪某，几天后，该副总辞职离开公司。由 于这笔钱无法追回。商场立即将倪某辞退，同时将倪某和其亲 戚王某告上了法院，商场诉称，根据与倪某签订了合同，在倪 某不履行合同义务，给原告造成损失时，由王某负连带赔偿责 任。 解析 n（1）劳动合同法第9条规定：“用 人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证或者其他证件，不得要求劳 动者提供担保或者以其他名义向劳动者 收取财物”。本案中，商场向倪某收取 5000元现金的做法明显不合法。要求 王某做担保人也是非法的，法庭不予支 持。 解析 n（2）劳动合同法第二十六条规：“下列 劳动合同无效或者部分无效：（三）违 反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合 同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争 议仲载机构或者人民法院确认”。第二十七条 规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分 效力的，其他部分仍然有效”。在本案中，用 人单位某商场与劳动者倪某签订劳动合同时 ，双方都是自愿，因此，劳动合同是有效的 ，劳动合同中担保条款的无效并不影响劳动 合同中其他部分的效力。本案中应由倪某本 人承担赔偿责任。 案例: “末位淘汰制”是否合法? n 赵某大学毕业后，经招聘后进入了一家公司工作 。他与公司签订了三年的劳动合同，合同约定如果 在单位一年中的连续3次考核处于末位时，单位可随 时解除劳动合同。合同的时间从2003年4月开始。 赵某看了一下这条条款，心里面嘀咕了一下，但是 还是签订了合同。 n 赵某工作很勤奋,但是没有经验,在2004年连续3 次在考核中都处于后三名之内。单位于2005年底在 全体职工大会上正式宣布了淘汰人员的名单，赵某 位列其中。赵某不服，向劳动仲裁委员会提起申诉 。 解析 n（1）劳动合同法第三条规定：“订立劳动合同 ，应当遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单 位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”从此条 可以看出，劳动合同的订立，应当是遵循平等自愿 、协商一致的原则。但是在社会实践中，用人单位 作为强势的一方，往往把一些条款强加给劳动者， 如本案中将“末位淘汰制”强加给公司员工。劳动者 作为弱势的一方没有选择，为了谋生，只有按照用 人单位制订好的合同去签。从这一点上来讲，这是 一条无效的，不能作为“淘汰劳动者”的依据。 解析 n（2）本案中，原告与用人单位之间的劳动 合同不是自行终止的，赵某在连续3次业绩 考核处末位后，双方之间的劳动合同仍然处 于合法的存续状态，只是在用人单位行使了 单方解除权之后，双方的劳动关系才消失。 故本案中用人单位虽然将业绩考核排位