老龄产业发展及老年人力的资源开发的策略构想毕业论.doc

湖北大学高等教育自学考试全日制助学班毕 业 论 文题目:老龄产业发展及老年人力的资源开发的策略构想 姓 名： 彭 雨 蒙 专 业： 人 力 资 源 学 制： 全 日 制 级 别： 2016 级 学 号： 014614200146 2017年 4 月 20 日 湖北大学继续教育学院目录 老龄产业发展及老年人力的资源开发的策略构想3一、老龄产业理论4（一）老龄产业的定义4（二）政府、市场、企业在老龄产业发展中的作用与地位4（三）从经济学等角度对老年消费行为、消费结构、消费规律等进行讨论5（四）农村养老和社会保障问题5（五）相关老年人问题老龄产业的发展目标5二、 老龄相关产业问题6（一）老龄产业发展问题6（二）老年人力资源的开发和利用。6三、老年人力资源的优势6（一）老年人力资源开发的领域6（二）部分国家和地区的老年人力资源的开发7四、老年人力资源开发的策略构想8（一）首先转变对老年人再就业的观念9（二）开发老年人力资源9（三）开发老年人力资源的策略9结论13参考文献14老龄产业发展及老年人力的资源开发的策略构想 摘 要老年人是各项建设中必不可少的资源。老年人力资源有其独特的优势, 即经验优势、智能优势和文化优势。有效发挥老年人力资源的优势, 可给社会经济发展带来积极效应, 缓解其不利影响。本文介绍了国内外部分国家和地区的老年人力资源的开发途径和经验, 并结合我国实际提出开发老年人力资源的策略构想。关键词: 老年人力资源; 开发; 策略前言老年人力资源有其独特的优势, 即经验优势、智能优势和文化优势, 这些优势在知识经济的时代有着重要的价值。充分认识和有效发挥老年人力资源的优势, 可以给社会经济发展带来积极效应, 缓解其不利影响。从发达国家的经验来看, 老龄化社会并不可怕, 只要积极应对, 趋利避害, 最大限度地激发老龄社会的正面效应, 相当多的老年人不仅不会成为社会的包袱, 而且会成为社会财富的创造者。笼统地将老年人看作是社会负担、弱势群体已不合时宜一、老龄产业理论（一）老龄产业的定义 有的代表将老龄产业定义为隶属于第三产业, 以专门为老年人提供劳务服务为主、独立存在的经营性、服务性部门。也有代表将其定义为能为老年人的特殊需求提供物质和精神产品及服务的经济活动的集合。对于老龄产业的性质, 有代表认为老龄产业按其服务对象以及社会资源的特殊性, 可定性为非盈利部门,其资源不能完全遵循市场的原则。因此它不仅需要政府的直接投资, 而且需要接受捐赠或募集资金。而有的代表认为市场性是老龄产业最根本的性质, 因此, 老龄产业发展必须坚持市场原则, 保证老龄产业的盈利水平达到社会平均利润水平。有代表进一步指出, 目前老龄产业还存在/ 概念不清、归属不明0的现象, 因此学术界和老龄产业界都应该进一步加强对/ 老龄产业0 这一概念本身的探讨和研究。由于老龄产业具有福利性、慈善性, 需要政府的支持和扶助, 因此, 要特别加强老龄产业的认定工作, 明确相应的认定机构, 出台相应的认定办法和规范, 使真正的老龄产业能享受到应有的优惠和扶持, 同时又能防止各种优惠政策被滥用和误用。（二）政府、市场、企业在老龄产业发展中的作用与地位 政府、市场、企业在老龄产业发展中的作用与地位是小组讨论的焦点之一。对于政府在老龄产业发展中的作用, 代表们都寄予厚望, 如有代表在谈到老龄产业的发展现状时指出政府部门在管理方面还不规范, 并且对国有和民营产业的政策存在着不公平的地方, 这都是政府部门急需改变和加强的; 有的代表提出应加大政府支持, 把老龄产业纳入到国家社会经济的长期发展计划中。有的代表对政府、企业和市场在老龄产业发展中的作用进行了明确划分: 企业是产业化的核心力量, 市场是产业化的基础, 政府行为是塑造产业化的环境条件, 各个要素应各司其职, 而不能越俎代庖。还有的代表指出, 政府的作用不是一成不变的, 在不同阶段它的作用也是不同的。政府作用的阶段可以分为组织阶段、指导阶段和调节阶段。目前我国老龄产业处于萌芽期, 政府的作用基本处于组织阶段, 在这个时期政府应发挥更多的组织、引导作用。（三）从经济学等角度对老年消费行为、消费结构、消费规律等进行讨论随着老年人年龄的增长, 其外部依赖性增强; 需求范围扩大, 趋于专业化、多元化; 自我满足需求的综合能力趋于弱化; 老年人消费的异质性增强。针对老年人的消费特点, 当前老年消费市场的开发应注重老年商品市场、医疗保健市场、服务市场、劳动力市场和文化教育市场。还有的代表认为我国老年人的消费观念正在转变的过程之中, 老年人口消费需求的变化为老龄产业的发展提供了无限的商机。有学者对我国老年人消费需求的影响因素做出了分析并且对其消费需求的增长进行了预测。他们认为,老年人的需求、收入水平和收入来源稳定性、消费倾向、消费行为等方面都具有与其他年龄段人口不同的特点, 并直接影响着老年人的消费需求。我国目前老年人的消费需求总量大约为 3100 亿元, 2005 年可能会突破 6000 亿, 2010 年可能会突破 10000 亿, 这个庞大的消费需求为我国老龄产业的发展奠定了坚实的基础。（四）农村养老和社会保障问题农村老年人占全国老年人的大多数, 可是农村的老年人不仅不能享受养老保障, 反而要缴纳农业税、乡统筹、村提留等, 这与城镇老年人有最低生活保障或退休养老金形成了鲜明的对照。针对农村老年人缺少养老保障的问题, 社会应向农村老年人提供基本的生活保障, 特别是要提供基本口粮; 与此同时, 政府在制定相关政策时要特别关注生态环境脆弱地区的老年人的生活问题, 要将扶助老年人与扶贫、保护生态环境等工作密切结合起来, 以达到经济效益、环境效益、社会效益同步实现的目标。应将城乡人口的社会保障纳入到同一个体系中。 但是, 综观各种研究以及提交给本次研讨会论文的内容, 农村养老问题仍未得到应有的重视, 因此, 有代表强烈呼吁政府和全社会应尽快对农村养老问题给予更多的关注和重视。（五）相关老年人问题老龄产业的发展目标我们不仅要从一般的角度和意义上去关注老年人问题, 更要特别关注脆弱老年人群体的各种问题, 如精神病老年人的问题, 为此急需开拓精神病人社区管理的新型健康产业, 解决好精神病老年人的问题。赡养机构要真正注重老年人的需求, 特别要注意满足老年人精神上的需要, 只有这样才能提高赡养机构的入住率, 而不是把赡养机构办成收容所或医院。2、 老龄相关产业问题（一）老龄产业发展问题 伴随着我国的老龄化过程, 市场对老龄产品的需求快速增长、老龄产品生命周期的投入期缩短, 成长期和成熟期相对延长, 企业的利润空间增大。针对这种变化, 企业要有一个长期的发展战略。还有的代表认为老年人的健康需求、长寿需求、注重生命质量的需求都会加大对老龄产业安全问题的关注。老年安全问题将会增强或抑制老年人的需求, 从而影响老龄产业的发展。 有学者对北京市城镇老年人口居住质量进行了比较研究, 指出利用现有条件, 为老年人家庭提供更为方便的宅内设施是北京市今后发展老年房地产业的一项重要任务; 老老年人户将是发展老年房地产业时需要重点考虑的对象。针对老年市场的营销策略, 有代表指出在产品策略上, 应发展操作简便的商品; 采取薄利多销的价格策略; 实行在老年人聚集区销售的分销策略; 注重媒体宣传。（二）老年人力资源的开发和利用。 在我国开发老年人力资源具有特殊意义, 既可以提高老年人的生活质量、减少养老负担, 又可以改善我国人力资源利用中的不足之处。而现实情况是我国老年人力资源开发还存在很多的不足, 如老年人力资源开发利用水平较低、人们对其重视不够, 等等。三、老年人力资源的优势老年人力资源是人力资源的一部分。劳动能力不会由于退休年龄的到来而马上消失, 而人力资源能量的释放在进入老年阶段后会保持一种惯性, 即在一定时期继续为社会带来一定的收益。老年人力资源具有以下三大优势:1.知识资本优势。人们通过长时间的学习、工作, 能够积累起一定的知识资本, 而老年人就拥有丰富的经验和深厚的智能资本。2.网络资本或者关系资本优势。关系资本是人类社会的特征之一。老年人由于年长而必然带来的一种人脉网络上的扩展和积累。3.人力资源投入成本相对较低, 收效快而高, 有拿来就可用的特点优势。（一）老年人力资源开发的领域根据调查, 在许多国家中, 老年工作者大都集中在农业、制造业、服务业、专业技术工作、办事人员等就业领域中。包括美国在内的 8 个国家中, 老年工作者在制造业中就业的比例超过了 20% 。日本及许多发达国家, 老年人在专业技术领域及行政工作领域的比例在逐渐上升。20 世纪 80 年代, 奥地利老年人在上述两个领域工作的比例达到 36%以上。在我国老年人才需求的排序中, 排在前几位的分别是具备丰富市场经济知识和营销经验的人才、建筑咨询认证人才、高层次的管理人才、ISO9000 质量体系管理技术人员、副主任医师以上职称的医务人员、人寿保险公司的咨询和医药公司的医药代表、教师等。老年人要参与社会发展, 发挥余热的天地非常广阔, 项目繁多, 这就需要在选择方向、项目时进行比较, 力求适情对路。开发老年人力资源可以从下面一些方向进行选择: 1.咨询: 从事咨询和调查研究活动, 或各级政府部门的顾问, 为领导决策或某项工作进行可行性研究论证, 提出参考意见和建议;参加社区内各项公益活动和服务性工作。可以从事无报酬的公益事业, 如维护城镇社会治安, 或维持交通等; 健康的轻龄老人也可以参与到社区为老服务中去, 参加老年人自我管理、自我服务工作或为身体差的高龄老人提供服务; 应聘到工厂企业, 参与管理和技术工作, 发挥自己一技之长为社会继续创造物质财富或传、帮、带为国家培养各种人才, 或为企业提供技术咨询和经济信息咨询;著书立说;教书育人。在知识经济的时代, 那些高学历、低年龄、身体健康的老年人, 尤其是老年科技人才比其它老年人更容易重新获得再就业的机会。老年人再就业在很大程度上是对第二、第三产业劳动力结构性不足的补充, 同时也是向适应老年特征的方向进行职业转移。（二）部分国家和地区的老年人力资源的开发 国外在许多经济发达国家, 都非常重视老年人力资源的开发和利用, 把老龄职工看作是一种宝贵的人力资源。目前世界上许多国家正在实施“亲老政策”, 适当延长退休年龄。美国研究老年学专家、马里兰大学研究生院院长斯科特.巴斯指出, 财富刊登的名列前茅的 500 家公司都非常愿意雇用/ 成熟的0老年职工, 尤其让他们做服务性工作。一些公司将人才战略瞄向银发人才群体, 如沃尔马特连锁商店、麦当劳和 CVS 药品连锁店都在尽量雇用老年人。 1、 美国美国在这方面有较多的实践。2000 年, 美国不再限制 65 岁到 69 岁继续工作者的社会保障金; 对退休人员年龄也不再设限, 只要身体条件允许, 尽可工作到你想休息的年龄为止。为了引起人们对老年员工价值的注意, “绿拇指”( 一个培训老年人的联邦项目) 每年都专门选出一名老年员工进行表彰。这些人得到了其他年龄同事的尊重和爱戴。由于近年来对劳动力的迫切需求, 以及老年人数的惊人增长, 美国老年从业人员的数字正在增长。根据劳动统计局的数字, 在 1990 年到 2000 年, 美国 70 岁及以上从业和求业人口的比例出现了大幅度的增长, 见表 1。表 1 19002000 年美国 70岁及以上从业和求业人口的比例 %年龄段1990 年2000 年70 74 岁11.324.8 75 岁及以上 4.35.3 总计15.630.1从表 1 不难看出, 在 20 世纪的最后 10 年里, 70 岁及以上人口就业( 从业和求业) 的比例几乎翻了一番, 其中70 74 岁年龄段的这一比例增长了 1315 个百分点。由此说明, 在美国老年人口再就业已经成为大势所趋。2、日本1999 年日本 6064 岁年龄组的男女老年人再就业比例分别为79% 和39% ; 65 岁及以上分别为 42% 和16% 。日本倡导老年人再就业的做法是:制定有关法律法规, 确保适合老年人再就业的岗位通过宣传教育, 调整全社会对老年人再就业的认识;积极探索老年人再就业的新途径, 拓宽老年人再就业和创业的渠道。 在社区设立“银发中心”,确保大多数退休职工能就近找到临时、短期和力所能及的工作。 中心还根据具有专业技能老人提出的工作时间、报酬要求, 为附近有业务需要的企事业单位、公共团体和居民家庭牵线搭桥、提供终结服。3、其他发达国家对于老年就业, 完全靠市场调节很难实现再就业。在市场经济国家, 在鼓励自主就业的同时, 政府要给予特殊的政策支持, 帮助他们实现再就业。韩国政府对雇佣 55 岁以上老年失业者达到职工人数 6% 以上的企业, 每雇一人补贴 9 万韩元及工资的1/3。加拿大政府为了促进就业, 鼓励企业雇用老年失业人员( 50 岁 65 岁) , 政府向雇用老年失业人员的企业给予一定的工资补贴。德国为了解决老年雇员失业问题实行了弹性退休的制度。按规定老年人应该 65 岁退休, 实行弹性退休政策, 即从55 岁开始老人就可以一周只工作4 天, 老板只付 4 天的工资, 另外一天去领养老金。 10 年分 5 个阶段, 到最后两年, 企业只需支付老人 1/ 5 的工资, 直至 65 岁彻底离开企业, 这样企业的劳动力成本就下降, 就不觉得雇用老年雇员的成本太高。西班牙政府很重视进口“银色智力资源”, 经常从日本引进一些退休的高科技人才, 并修建移民村供他们居住。4、 发展中国家据国际劳工组织提供的数据显示, 31 国 65 岁以上的男性参与率在 70% 以上的国家多是在非洲。上个世纪 80 年代, 在利比亚、孟加拉国、危地马拉、菲律宾、墨西哥、印度尼西亚、巴基斯坦和牙麦加等国, 有一半以上的男性老人仍然在从事经济活动。5、 港台地区在香港为了挖掘和发挥老年人的资源潜力, 1992 年 8 月, 社联职业辅导社在香港公益金资助下开展了长者就业辅导计划。服务内容有:为转职或想再就业的年长人士提供就业辅导及跟进服务, 并通过工作训练来提升他们的工作技巧及适应能力和培养其正确的工作态度；职业安置按服务使用者的能力、兴趣及性格取向, 联络各界雇主, 为他们找寻合适的职位; 社区教育通过大众传媒及社区联络工作, 加强社会人士及雇主对年长人士工作能力及潜能的认识, 进而为他们提供就业机会。台湾约有 1/ 3 的退休员工有意从事全职或兼职的工作。为了满足老年获得工作需求和回归社会的心愿, 从珍惜老人智能与经验的理念出发, 台湾成立了百宝义工团为老人提供适当的有酬工作机会。另外, 台湾为了满足老年人的学习需求, 还成立了长青充电团。四、老年人力资源开发的策略构想 老年人力资源的开发要体现“以人为本”的观念, 坚持一切从老年人出发, 调动和激发老人的积极性和创造性, 以达到满足老年人老有所为的目的。（一）首先转变对老年人再就业的观念有人认为老年人再就业会与青年人争夺就业岗位, 影响年轻人就业。其实不然, 在西方发达的市场经济国家, 通过压抑老年人就业来增加本国青年人就业的政策, 从来就没有产生过明显效果, 欧盟的经验也已经证明, 年长劳动力退出劳动队伍与年轻人就业率之间没有明显的联系。我国大连市老科技人员再做贡献的实践也证明, 发挥老科技人员的作用与在职科技人员的作用是不矛盾的, 且能相互补充, 还能吸收许多青年人就业。现在劳动力过剩, 并不是真正意义上的过剩, 而是就业岗位短缺与就业岗位空缺、有岗无人和有人无岗、无业可就和有业不就、高级蓝领奇缺和高职学历人员就业率最低等现象并存, 即一方面有人没事干, 另一方面有事没人干, 可见不存在老年人再就业与年轻人争就业岗位的问题。老年人就业反而可以补充/ 有岗没人干0的空缺, 在一定程度上校正劳动力供求的错位。同时, 还可以通过发挥老年人的优势开发出一些工作岗位, 带动一些中青年人就业。（二）开发老年人力资源 应以自愿为原则尽其所能尽其所能有以下两个个方面的条件: 1.要/体能允许, 身体健康是继续参加社会劳动的首要条件; 2.具备相应智能, 我们要根据老年人力资源现有的知识和技能的层次, 来决定银发人才的岗位,这是完全遵守现代人力资源管理中“人岗匹配”的原则;本着发挥老年劳动者主观能动性的原则, 充分尊重老年人的就业与否的主观意愿和对工作方向、选择的意向, 将制度与自愿结合起来。（三）开发老年人力资源的策略改革退休年龄制度，退休制度本身是为了保证社会中有持续的劳动力进行生产。很多人尤其是技术方面的人才, 到了50 多岁甚至60 岁时, 在事业上已经积累了丰厚的经验, 却因年龄到/ 点0不得不退下来, 实在是一种人才的浪费。同时, 按照现在的人口寿命和退休年龄, 使社会过早的承受起了老年人口的负担, 对社会中劳动人口造成了很大的压力。目前, 我国城市老年人的平均退休年龄为 5611 岁, 老人平均退休年龄如表2所示:表2不同年龄组老人平均退休年龄年龄段合计606465697074757980848590总计56.155.055.456.758.059.962.7男58.357.658.058.559.661.463.4女52.451.151.553.455.157.660.9 通过上表数据, 我们发现, 80 岁以上的高龄老人大多都是在接近 60 岁的时候从工作岗位上退了下来; 80 岁以下的很多老人都在 50 多岁的时候就已经退休, 尤其是女性老人的平均退休年龄竟然仅为5214 岁。如果按照老人退休后的主要经济来源为退休金来粗略计算, 并将上表中各年龄段折算为平均年龄, 那么各年龄段的老年人( 不分性别) 到 2000 年为止, 接受退休金的年限( 社会已负担年限)最长的达 2213 年, 最短的为 7 年。 根据五普数据计算出的预期寿命, 又可以预测出各年龄段老人共接受社会抚养的年限, 见下表 3。经计算, 60 岁及以上老人平均接受社会抚养的年限为 2813 年。因此建议提高退休年龄或实行弹性退休制, 缩短抚养老年人的年限, 减轻抚养老年人的负担。表3 60岁及以上老人平均接受社会抚养的年限年龄段60 6465 6970 74 75 79 80 8485+预期寿命20.7 16.813.210.27.74.1已负担年限7.0 11.615.319.022.122.3共负担年限27.7 28.428.529.229.826.4 日本人口学家黑田俊夫提出把 70 岁定为老年人的起始年龄, 我国有学者建议提高退休年龄下限值。事实证明低龄老人从事经济活动的比例正在逐年递增, 退出经济活动的老年人口余寿正在延长。与国际比较, 中国老年人的从业率依然偏低, 据日本、韩国、德国和美国的调查, 各年龄组老年人继续参加各类社会活动的人数占本年龄组人数的比重依次是: 60 64 岁为 8115% , 65 69 岁为 6512% , 70 74 岁为 45% , 75 79 岁为 2913% , 80 84 岁为 1719% , 85 岁及以上为 1011% 。东南亚各国的低龄老人从业率也均在 60% 75% ( 黑田俊夫, 1984) 。 对我国的高级专业技术人才而言, 目前离退休人员的总量为 80 万人, 而他们中的 90% 以上属于低龄老人, 无论在体力, 还是脑力, 都有继续工作的能力5。在上个世纪 90 年代初, 就有学者提出, 具有高学历的老年人可提高退休年龄的上限值, 延长就业年限( 王树新, 1991) 。根据此思路, 设计了一种新的退休制度: 劳动者( 不分性别) 的退休年龄可以分为 5 种, 在原则上是按照学历来选择退休年龄,如表 4 所示。表 4按学历选择退休年龄文化水平毕业年龄受教育年限劳动服务年限( 年)( 岁)( 年)50岁退休55 岁退休60 岁退休65 岁退休70 岁退休小 学12634初 中1593540高 中1812323742大 学221633384348研究生251930354045博 士282227323742博士后302425303540随着我国九年义务教育的普及和知识经济的发展, 最终学历为小学的劳动力人口将消失。初中毕业的劳动者在 55 岁以前必须退休, 最长的劳动服务期不超过 40 年。高中毕业的劳动者必须在 60 岁以前离开工作岗位, 劳动服务期最长不超过 42 年。学历为大学及以上劳动者的最低退休年龄为 55 岁; 劳动服务期最长不超过 48 年, 即大学毕业到 70 岁退休; 博士后可根据身体情况和个人意愿在 55 岁就离开工作岗位, 但服务期最短的为 25 年, 该层次人力资源的平均劳动服务期为 3513 年。 改革退休制度的设想基于以下 4 个方面: 1.在保证退休年龄下限基本不变的前提下, 适当提高部分劳动人口退休年龄的上限值, 并且尊重个人对于退休时间的选择, 体现了退休年龄弹性化; 提倡人力资源接受更多的教育, 提高其智力素质, 这与知识经济时代的要求是一致的。让 60 岁及以上的人群由生产人口向纯消费人口转化的时间推后。 2.政府要提供系统的老年就业服务。老年人才市场要为老年人提供菜单式的自主择业的机会。老年人才市场和老年人才银行, 包括人才中介要在建立和完善劳动力供需关系的公开信息制度的基础上, 同时结合市场需求和老年人兴趣特长, 来为老年劳动者提供菜单式的自主择业的机会, 并为具有一技之长的低龄老年人在某些供需有缺口的工种的再就业牵线搭桥。积极培育和发展老年人的公益性组织( 包括老年人的志愿者组织) 。利用老年人力资源为社会大众或社会中的某些群体服务; 鼓励低龄或健康的老年人为其它老年人服务。公益性组织和互益性组织是老年人实现自助、互助和他助的重要载体, 也是我国传统单位制度弱化以后老年人获取服务养老资源和利益传输的重要渠道, 同时为政府节约了社会管理成本。建立老年员工发展中心, 为他们规划第二次职业生涯。 3.在岗位设置时, 突出强调工作的熟练和复杂程度、责任大小以及工龄和技能, 体现老年人的工作优势, 而不能仅用学历这个维度来衡量老年岗位的价值。职位设置上也应慎重考虑。在日本, 三井集团曾有大量的 50 岁以上的员工, 并且占据了很多高级管理职位, 从客观就造成了年轻有为的人在这里没有广阔的发展空间, 成为了年轻员工流失的一个原因。所以作者认为, 企业中返聘或以其他形式雇佣老年员工, 可以建立独立的职位序列系统, 以引导老年员工把提供技术及业务咨询和服务作为自己的职业定位。老年人的生理特点决定了他们并不适合承担风险太大的工作或从事超额劳动, 同时在工作中也应尽量为老年人选择劳动条件和环境较好、流动性较小的岗位, 以避免劳动本身给老年人带来不利影响。此外, 在老年岗位设计时, 还应充分考虑老年人的特点, 采取弹性工作时间( 包括在家工作) 和灵活的休假方式。在人力资源管理中, 有一种方式叫做工作分担,它是指两名或两名以上的员工以某种一致的方式分担一份工作职责, 根据各自的贡献获取报酬。这样对于老年员工来说 , 可以减轻工作的压力, 对企业来说, 支付了一份工作职责的薪酬, 但获得了多位老年员工的经验和创造力, 而由此增加的经济补偿费完全可以通过生产效率的提高而抵消。这种方式在美国的很多企业中对那些希望晚些退休的员工有很大的吸引力, 是一种很有借鉴价值的工作方式。 4.企业的薪酬策略既要反映组织的战略需要, 又要满足员工的期望。员工的期望是企业制定薪酬策略需要考虑的重要因素, 企业要根据员工的特点和不同需要, 对不同年龄层次的员工采用不同的薪酬福利策略。老年员工经验老道, 工作要求稳定, 希望获得尊重, 因此在薪酬设计上要尽量鼓励他们能传授经验和善始善终。应该为他们设计中等水平的固定工资, 低水平的奖金和高水平的福利。在各种薪酬项目中要体现老年人的特点。 全面的薪酬有“内在”和“外在”两大类。各类又有不同的具体项目。从薪酬的性质来看, 还分为保健性( 维护性) 薪酬和激励性薪酬。具体的结构如表 5 所示。作者认为对老年员工来说应重点考虑的薪酬项目用“K”表示。表 5 就业老人的薪酬设计薪酬构成分类具体项目性质基础工资K工龄工资K基本薪酬学历工资保健性因素职务工资技能工资K外在薪酬奖金激励性因素辅助薪酬津贴保健性因素分红激励性因素社会保险K保健性因素福利企业福利K保健性因素员工福利K激励性因素升迁内在薪酬精神满足和奖励K激励性因素培训K一般情况下, 老年追求的生活并非高消费, 所以在给付保健性薪酬可以取市场中等水平, 以保证维持他们正常健康的生活需要。由于老年人的年龄特点, 一般都在常规岗位上从事正常的劳动, 因此辅助性薪酬并非老年薪酬给付的重点。高福利应该是激励老年劳动者的重要手段。福利本身多以实物和服务的形式发放, 这一特点符合老年人的生活需要, 并增强他们对企业的归属感, 激发了责任心, 提高了忠诚度。另外还要加强内在薪酬的激励作用。一方面要对老年员工要注重精神激励, 加强社会认同。毕竟对于大多数老年人来说, 退休后再工作、参加社会发展不仅是一种谋生手段, 而且是人