毕业论文-嘉华酒店员工流失的影响因素研究.docVIP

毕业论文题目： 广东嘉华酒店员工流失的影响因素研究 系（院）： 管理学院 专业：人力资源管理 班级： 学号： 学生姓名： 导师姓名： 完成日期： 2016年5月12日 目录中文摘要、关键词.1英文摘要、关键词.1一、前言.2二、员工流失及国内外研究现状.3（一） 员工流失的研究背景.3（二） 员工流失的定义及分类.3（三） 国内对酒店员工流失的研究现状.4（四） 国外对酒店员工流失的研究现状.4三、广东嘉华酒店组织结构及人力资源管理概况.5（一） 东莞市华源集团背景.5（二） 广东嘉华酒店人力资源管理现状.6四、广东嘉华酒店的员工现状调查.7五、广东嘉华酒店员工流失原因分析.8（一） 社会因素.8（二） 个人因素.8（三） 组织因素.9六、员工流失对酒店的影响.10（一） 服务质量的不稳定.10（二） 经营管理成本的增加.10（三） 客源的流失.11（四） 酒店品牌的损害.11七、员工流失的对策.11 （一）建立良好的选人和用人制度.11 （二）创新薪酬的分配模式.11（三）构建公平公正的酒店内部环境.12（四）创建以人为本的酒店文化 .12（五）拓展员工的职业生涯.12（六）不要在酒店亏损时拿员工待遇说事.12（七）放弃投机心理.12（八）感情留人.12（九）建立酒店核心员工流失预警机制.13八、结束语.15参考文献.16致谢.17附录.18广东嘉华酒店员工流失的影响因素研究摘要：员工是一个酒店赖以生存和发展的基石，而不合理的员工的流出却往往会给酒店带来特殊的损失及员工流失成本浪费。保持人力资源合理的流失率,不仅有利于员工个人价值的实现,而且有助于推动酒店发展战略的实现。本文将针对广东嘉华酒店员工流失的情况进行研究，根据嘉华酒店目前的人力资源管理现状，归纳出不合理的员工流失给酒店造成的各种影响因素。并结合人力资源管理的相关专业知识和相关理论对嘉华酒店员工流失这一问题提出一些对策，即建立合理的招聘机制、优化绩效考核制度、完善薪酬福利体系、培训计划及创造良好的企业文化氛围。希望能帮助嘉华酒店留住人才、控制合理的员工流失率，创造更好的效益。关键词：员工流失；广东嘉华酒店；人力资源管理，发展战略，成本浪费The influencing factors of employee turnover in Guangdong Jiahua HotelAbstract：Employees are the cornerstone for the development and survival of the hotel, however the improper turnover of employees will create special loss for the hotel and employee loss will cause the waste of cost. Keeping the rational wastage rate of human resource, not only benefit for the realization of the stuffs personal value, and also benefit to drive the realization of the hotels development strategy. This paper will conduct research over the employee loss situation of Guangdong Jiahua Hotel, according to the present human resource management situation of Jiahua Hotel; summarize all kinds of influential factors that improper employee loss caused. This paper will also combine the related professional skills and related theories to propose some countermeasures to the employee loss issues of Jiahua Hotel, namely to construct rational recruitment system, optimize the performance appraisal system, complete the salary and welfare system, training plans and create favorable enterprise culture atmosphere. Ultimately to help the Jiahua Hotel to retain the employees, control the employee loss rate within the rational range, and create better benefit.Keyword: Employee turnover; Guangdong Jiahua Hotel; human resource management; development strategy; the waste of cost一、前言合理的人员流动对酒店来说是有必要的，但员工流失率过高则会对酒店带来很大的负面影响。高员工流失率会严重影响酒店的经营状况和服务质量，增加酒店的经营成本，造成员工技术和经验的流失，甚至商业机密的泄露，使酒店竞争力降低，顾客和员工忠诚度下降，同时还削弱管理效果，影响人员管理、培训质量和员工凝聚力，阻碍酒店业的进一步发展。本文将结合国内外酒店员工流失相关研究文献、书籍及报刊，简要分析造成这一现象的原因，从人力资源管理知识出发，力图提出有针对性的解决措施，以提高酒店人力资源管理能力。二、员工流失及国内外研究现状（一）员工流失的研究背景随着中国经济的迅速发展，中国市场也涌入了一大批的国际化酒店，带来了各种具有特色的管理模式，进行人才的争夺已经成为酒店发展的必然趋势。从中国酒店业的人力资源管理来看，员工流失过高仍然是酒店业发展的绊脚石，并且人员流失呈逐年上升的趋势。招聘机制落后、绩效考核不合理、薪酬福利待遇低、良好企业文化的缺乏等方面，导致酒店员工频繁流出。而流出的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。尽管很多酒店高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，却又担心员工流失成本浪费而不敢进行人力资本的投入，导致团队士气涣散、服务质量下降、新老客户流失、企业声誉被破坏等一系列的骨牌效应。这问题引起了国内外人力资源工作者的广泛关注。 （二）员工流失的定义及分类概念的界定是分析问题的基础,但是理论界对于酒店员工流失的定义很多。布莱克威尔人力资源管理学百科辞典从员工与组织的关系角度界定员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。Dalrymple从员工流出的角度考虑,认为员工流动是指员工因为离职,如提升、辞职、退休、解雇而离开组织。Ann Denvir&Frank Mc Mahon从流入和流出2个角度考虑,认为员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。William H. Pinkovitz&Joseph Moskal&Gary Green从员工流动的过程考虑,认为员工流动也就是员工的替换的过程。Price从员工流失的分类出发,认为员工流失分为主动流失和被动流失。其中主动流失是指由员工引起的跨越组织关系边界的实际流动。而被动流失是指不是由员工引起的跨越组织关系边界的流动。1谢晋宇从员工与企业的工资与契约角度出发,认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。2张恒洲认为酒店员工流失是指自愿流出酒店,而与酒店彻底脱离工资关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源。3张翼从流失与流动的区别考虑,认为人员流失是对于微观个体来说的,其实质是一种超常规的人员流动,是指人员非合意的流动。4张帆从薪酬与组织关系角度出发,认为企业雇员流失的定义是一种从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系,而使得企业丧失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程。5肖波从员工流失的分类出发,认为酒店员工的流失可以分为3种情况,包括主动流失、被动流失和自然流失。其中主动流失也叫做自愿流失,主要表现为与企业解除合同。被动流失是由企业做出决定,包括解雇、开除以及结构性裁员。自然流失是人为所不能控制的,例如退休、伤残、死亡等。（三）国内对酒店员工流失的研究现状酒店行业作为劳动密集型企业，其员工流动率不应超过15%，否则会影响酒店的可持续性发展。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家二至五星级酒店人力资源的一项调查，近五年酒店业员工平均流失率高达23.9%。6王海梅认为员工的流失不仅会给企业带来诸如岗位缺失、再招聘以及再培训等额外的附加成本,甚至会对企业的发展有着十分重大的影响。7而薪水、福利相对较低，低于员工期望。升值制度倾化，员工个人目标难于实现。酒店与员工缺乏沟通，不了解员工期望。员工培训制度滞后，员工在企业不能持续成长。企业愿景长远，但缺乏具体可行的激励性。8员工的期望得不到满足从而致使员工流失。马云也提出过员工流失的两点原因即：钱，没给到位；心，委屈了。其实从人力资源管理者的角度思考便是这个企业的涨薪机制不健全，晋升渠道不完善，企业文化塑造不到位。也有学者认为留住员工的策略就是在符合经济性要求下,最大限度地满足这些人性需要的可行选择。按组织生命周期理论,企业在不同的组织发展阶段和相应变化条件,分别实施整体保健激励策略、细分化激励策略和个别化激励策略。9总的来说，国内学者对人员流失的原因分析主要集中在这几个方面：1.员工的个人因素；2.企业的因素：（1）一味注重应聘者的工作经验；(2)盲目追求人才的高学历；(3)企业培训管理失误；(4)企业缺乏人才职业生涯规划；(5)薪酬制度不合理；(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。10（四）国外对酒店员工流失的研究现状马奇和西蒙最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。11McFillin，Riegel，and Enz关于饭店员工主动流失的研究发现下列因素是造成高员工流失率的原因。1、上级对待下级的方法；2、工作量；3、工作压力；4、工作日程安排；5、培训；6、固定薪金以外的福利；7、别处有更好的机会；8、工作劳动强度。12普莱斯在对多学科有关流失意向文献分析基础上，发现现有的研究对流失影响因素的整合力度不够，另外，影响因素之间缺乏互斥性。在此分析基础上。他以工作满意度和工作选择机会为中介变量，构建了员工流失模型。在该模型中，酱莱斯指出五个员工流失影响因素,即工资水平、融合性(与他人关系的参与程度)、工具性沟通(沟通媒介及手段)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)以及集权化(权力集中的程度)。另外，他给出流失影响因素和流失行为的两个中介变量，即工作满意度和工作选择机会。除集权化和工作满意度负相关外，其他影响因素和工作满意度正相关。此外，他也给出了大量的人口学统计变量(年龄、工作年限等)，来探讨这些变量与流失影响因素和流失中介变量的关系。13图1：普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型国外学者主要围绕以下几点企业员工流失的原因进行分析：（1）薪酬与能力不匹配；（2）职业发展空间不足；（3）企业文化不适应；（4）公司业务出现问题；（5）公司制度不健全、管理不规范；（6）职业安全感较差；（7）工作压力太大。三、广东嘉华酒店组织结构及人力资源管理概况（一）东莞市华源集团背景华源集团是一家从事酒店业、展览业、建筑业和家具制造业的集团公司。位于广东省东莞市东莞厚街镇莞太路新塘路段，这里海、陆、空等各类交通发达，地理位置十分优越。根据经营生产需要东莞市华源集团有限公司设置多个部门，如行政部、人事部、技术部等。酒店总经理是王毅明先生，管理层设置了九大常规部门：人事部、餐饮部、康乐部、管家部、工程部、销售部、前厅部、保安部和财务部。每个部门由一个A级经理分管，其部门下设有B级经理和C级经理，根据部门情况不同，B级经理和C级经理的人数和职责也都不一样。（二）广东嘉华酒店人力资源管理现状广东嘉华酒店的人力资源管理体系较为完善，包括酒店工作分析、酒店员工招聘、酒店培训、酒店考核、酒店薪酬设计、酒店劳动管理这六大模块。管理人员主要负责酒店有关制度的制订；检查、跟踪制度的落实情况；负责人事部的全面工作：如组织架构、人员定编、工资分配制度、培训制度、晋升考核制度、稽查考核制度等的拟订工作；负责酒店劳务、劳资、培训工作；负责处理人事投诉、劳动争议等。以下为酒店几处人力资源管理不足之处：1.工作强度与薪酬水平不匹配，涨薪机制不合理酒店的一线对客部门服务工作较为繁杂，工作时长不固定，加班加点是常事；服务对象不予理解，工作人员得不到应有的尊重也很常见；由于员工不足，导致在岗员工工作量偏大，超负荷运转情况更是常态。但我们的薪酬却是职级挂钩，职级越高，薪酬就越高；职级越低，自然薪酬也就越低。14酒店基层员工的薪酬基本在两千左右，基层管理层的薪酬大致四千左右，中层以上则是翻倍增长。这种情况还体现在同级别不同部门之间，如餐饮部的日常工作量显然要大于康乐部，而康乐部员工的工资往往比餐饮部高出几百元。我在实习期间有老员工跟我反映，新进员工的基本工资比他们多200元，而他们的工资却不见增长，这引起了很多老员工的不满。2.留人机制不完善，管理缺乏远见广东嘉华酒店与多所开设酒店管理专业的本科院校及职业院校建立了校企合作关系，这几所学校每年都会派送不同数量酒店专业的实习生到相关酒店进行专业实习，这对酒店来说是一次注入新活力的好机会。然而酒店却变相的把实习生变为廉价劳动力，彻底打击了很多学生投身于这一行业的兴趣和信心。致使这些实习生在实习结束后，要么选择跳槽到其他酒店，要么彻底告别这一行业，造成了大量专业人才的浪费，也造成了酒店高层次人才的缺失。跟我一届的旅游管理专业的同学告诉我，她们专业这一届没有一个同学选择留在嘉华。3.企业文化形同虚设嘉华酒店的服务宗旨是“喜悦的我们创造喜悦的客人”。在应聘后，每个员工都会被发放一本喜悦标准服务书，但很少有员工对其中的内容进行详细的阅读。员工活动中心的硬件设施也极为简陋，每天参与活动的员工基本上都是常客，年纪稍大的员工基本上从未参加过任何文体活动，图书馆的图书藏量还不及我从小学到大学的课本数量多。嘉华之声和嘉华日报这些文化刊物的阅读途径不广，也无人问津。4.培训内容简单，过于形式化 正式员工入职一个星期后会进行为期2天的入职培训，培训的内容纷繁且较为复杂，包括酒店的基础知识、嘉华酒店的介绍、酒店从业优势、仪容仪表、消防安全知识、卫生知识等。2天4课时的培训量显然难以将每个培训项目阐述清楚，员工对酒店服务的认知度也得不到有效的提升。而培训结束后安排的考试就相当于走过场了，员工可以携带资料翻阅、使用手机搜索、像周围同事“求救”，更甚者，出现了代考的情况。同时，作为五星级酒店，培训方面却未涉及到语言培训，由于酒店接待的港客较多，很多不会粤语的员工都出现过与客人交流困难的状况。四、广东嘉华酒店的员工现状调查广东嘉华酒店有前厅部、餐饮部、客房部、财务部、人力资源部、工程部、保安部、销售部、康体部九大常规部门，共500多名员工。如前厅部、餐饮部、客房部属于一线待客部门，主要岗位有服务员、领班、主管、经理。人力资源部属于二线部门，主要岗位有人事专员、秘书、主管、总监。1.男女比例相对平衡在不同的工作部门，男女员工比例各不相同，一线待客部门女性员工较多，二线后勤部门则以男性员工为主，但总体上嘉华酒店的员工男女比例是基本持平的。2.学历结构偏低从学历上看，大都是初高中毕业，而拥有高学历的人员相对较少。此外，不只本酒店，整个度假村的酒店业的从业人员学历都不高，据我实习期间对本酒店的调查，我们酒店从业人员中有大学本科及以上学历的比例约为3.5%，具有大专学历的约为15.6%，高中及以下学历的比例约为80.9%，其中人力资源部都是本科，所以在学历上仍有很大的提升空间。从年龄上看，青年员工占了总数比例约为87%，年轻人认为在酒店工作没有前途，在酒店只是一个过渡期，等找到更好的工作就迫不及待的跳槽，这也正是嘉华酒店员工流动性强的一个重要因素。3.员工素质参差不齐现在酒店工作人员大多数来自外地，学历低，但又有从业经验，还有来自假期的学生和刚毕业的大学生，虽然有一定的专业知识，但是阅历低，无从业经验。员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一些差距。大多数员工都有冲劲，在思想上、能力上都表现出朝气。总体上这是一支可以培养的队伍，但是相对于其他星级更高更好的酒店，本酒店还是有进步空间的，尤其在服务意识上，所以酒店要加强自身文化和培训员工的素质修养和职业技能。五、广东嘉华酒店员工流失原因分析(一).社会因素酒店业在大众的观念中被认为是低人一等、“伺候人”、“吃青春饭”的行业，因而大部分从事酒店行业的人都缺乏荣誉感。同时，酒店对服务员的年龄也存在限制，在嘉华酒店工作的服务员90后占87%，而且独生子女占绝大多数。相对于大龄员工来说，年轻人因为社会经验和就业技能较少，刚就业往往会选择一些酒店的基层岗位，当他们在这一平台获得了一定的社会经验和就业技能后，就会选择跳槽，以期获得更好的成长锻炼或者是为追求更高的经济收入，所以其稳定性和忠诚度都不高。酒店业的员工大都遵循着这样一个规律：高星级酒店的领班、主管级乐意流向较低一级的酒店从事高层管理工作，以期获得更为广阔的发展前景，普通员工流向低一星级的酒店从事基层管理工作，迈入管理行列的职位，老酒店的员工为追求更高的经济收入或者更好的发展机会喜欢到新开业的酒店中去工作。（二）个人因素1.为寻求更高报酬由于广东嘉华酒店所在地属于三线城市，基层员工工资水平相对较低。同时，一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内许多酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的酒店后，就有可能选择跳槽。2.为寻求更好的发展机会报酬并不是人们选择职业唯一依据。事实表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬，而跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其他酒店去工作。3.寻求更好的工作环境酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些酒店，特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。（三）组织因素1.薪酬问题薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬（同岗不同酬）。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。 2.战略目标问题看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。比如，公司的计划一再更改，一直生产不正常，员工失去了信心。 3.企业文化及氛围良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。 4.员工的工作环境不太理想工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布臵的工作就会充满抵触情绪。 5.选用人不当一是任人唯亲，而非任人唯贤。而这样的用人选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德欠佳，这也是导致员工日后离开企业的原因。 6.领导问题员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。 7.员工事业发展的机会一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑做出新的选择。许多企业缺乏灵活的升迁任用机制，员工在不断地付出中，却很难达到自己的目标，就会对自己的前途感到茫然。六、员工流失对酒店的影响（一）服务质量的不稳定雇员流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他雇员提示还有其他的选择机会存在。留岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。（二）经营管理成本的增加虽然发达国家的人力成本研究人员一直强调重视评估企业员工流失的成本，但由于对员工流失影响的研究主要是对其货币成本进行分析，很不完善，所以，这并不能帮助企业对员工流失影响产生足够的重视。总体看来，一位雇员离职即会造成以下损失：1补充空缺职位的新成员的招聘成本企业在雇员出走后，为了补充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇员，这就要求企业支付组织招聘的费用。据人力资源门户的网站HRcom的调查，招聘新雇员的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名雇员的人力资源成本与该雇员的职位及薪水高低成正比关系。2新雇员的培训成本对新雇员的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。3一定时期内工作效率下降造成的隐性成本雇员离开后，公司往往将他的工作分给公司内其他的人员，这样会使其他人员工作负担增加，使之效率降低。而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。（三）客源的流失一般来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会有很好的声誉，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的出走很可能影响客源的数量。更不用说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。（四）酒店品牌的损害员工的流动在酒店内部常被理解为对现状的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动。而在酒店外部也会对自身信誉带来一定负面影响。久而远之，在行业中损害了自身苦心经营的品牌形象。七、员工流失的对策 酒店的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给酒店的发展带来了巨大的负面影响，因此酒店在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，酒店要做好以下工作： （一）建立良好的选人和用人制度 酒店需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，酒店应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。” （二）创新薪酬的分配模式 在任何酒店，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系统，可以降低成本，提高效率，增强酒店招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。 （三）构建公平公正的酒店内部环境公平是每个员工都希望酒店具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在酒店能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。酒店必须从以下几个方面做到公平： 1、薪酬系统的公平要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 2、绩效考核的公平要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。 3、晋升机会的公平为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。 4、酒店管理的公平酒店管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为酒店不遗余力地奉献才智。 （四）创建以人为本的酒店文化 一个酒店要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个酒店高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为酒店创造出更多的效益。如果从酒店的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在酒店的发展过程中得以延续，使酒店保持良好的竞争态势。 （五）拓展员工的职业生涯为员工的发展提供方向，开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在酒店中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。酒店不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设臵多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在酒店有实现理想和抱负的希望。15 （六）不要在酒店亏损时拿员工待遇说事 酒店在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是酒店一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多酒店在酒店亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位臵，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等酒店开始盈利时，员工也流失的差不多了。 （七）放弃投机心理 对于许多酒店来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多酒店的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？如果酒店真这么做，不仅这批人员离开了酒店，酒店中的原员工害怕将来酒店给自己也来这么一手，于是也开始离开酒店，更糟的是，这些人员离开酒店后，很快便加入其竞争酒店，许多客户资源也随之离开。 （八）感情留人 员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。酒店在对员工的感情投入上，在酒店创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，酒店伸出援手；老板和酒店高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或酒店高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，酒店帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而酒店实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 （九）建立酒店核心员工流失预警机制 酒店内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给酒店带来沉重打击。这就需要酒店的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。 酒店的人力资源部门日常就要对酒店的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报酒店高层以采取应对之策。 八、结束语“得道者多助，失道者寡助”，一个酒店的成功与否不仅取决于其顾客的满意程度，更来源于员工们的大力帮持。同时，员工流失也对酒店带来了一系列的成本浪费与资源流失，影响到酒店的正常运作与发展。员工流失虽是由多方面因素所造成的，但酒店仍应该承担主要责任，而人力资源部门在其中发挥的作用更是不容小觑。作为管理者，应该把员工放在核心位置，不仅要有效合理的分配资源，更要注重员工的激励和其自身的发展，使用行之有效的管理方式选择人才、培育人才、使用人才、留住人才，为酒店的发展垒下基石。本文主要从酒店员工流失的角度探讨其人力资源管理方面存在的缺陷与不足之处，并根据所学的理论基础给出了相应的解决方案。由于本人的阅历不足、能力有限，本文还存在着诸多不完善的地方，希望在以后的实践中可以得到加强。参考文献1Price J L.The study of turnoverM.Iowa:Iowa State University 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