向CEO营销HR

精 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 1 / 8 向 销 说，每一个决策都需要使用分析性思维，并量化所有的问题，而这是 大的弱项，也是人力资源部一直不受 重视的首要原因。在 来，并不是 能提供战略价值，而是由于 不会“吹牛”和自我营销，也不懂得使用合适的方式与语言，提供自身战略价值的有力证据。 从 办公室出来，温红梅满脸愁容，“这么重要的培训方案， 听完的耐心都没有，就给否了，这可咋向其他部门交代呀？而一起汇报工作的市场部经理，还未说完， 签字批准。”温红梅不无情绪地抱怨说， “ 太不重视人力资源管理了！经常挂在嘴上说 成为公司的战略伙伴，但对 工作从来就没有关注过。” 类似温红梅的怨言，不少 理相信都有所体会。 战略圆桌上获得一席之位”有清醒的认识，但却很少人能够真正做到。对 说，每一个决策都需要使用分析性思维，并量化所有的问题，而这是 大的弱硕，也是人力资源部一直不受 重视的首要原因。在 来，并不是 能提供战略价值，而是由于 不会“吹牛”和自我营销，也不懂得使用合适的方式与语言，提供自身战略 价值的有力证据。 精 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 2 / 8 而要让高管人员认识到 作充分的影响力， 要学会营销，与努力工作所不同的是，有些工作计划需要引起注意，才能更好地开展。 注什么？ 别是 一个职能部门，经常被认为只是一个管理角色。因此， 一步是要影响他们、理解他们。把自己想象成一个传记作者去分析他们、撰写他们的故事。然后寻找出引起他们重视的要素，特别是让他们感到兴奋或有挫折感的事情。 一般情况下， 关心的是 影响评估他们业绩和奖金标准的因素，对净利润结果的评估迫使 注与此相关的要素，而不是 当然地认为对公司重要的事情。要了解注哪些问题其实并不难，比如可以通过阅读他们的演讲稿、年度报告等，了解预算是在上涨还是下降。一般来说，任何 关注股价、利润、销售增长、产品 /服务优势、产品 /服务品牌、客户满意度、产品开发的进度、产品质量、公司扩展产品或服务的能力、客户保持与吸引、供应商与战略伙伴的满意度 /保持力、能带来竞争优势的任何建议。 确定 关注的事情后，接下来就需要制定一个影响计划。 营销 步骤 精 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 3 / 8 营销 从了解“客户”开始。高管人员和 大多数人有很大的不同，他们不会集中关注某一项事情，唯一的主要工作方式就是思考。 帮助 成目标，首先必须了解 关注点。这里有三个关键点： 了解 前关注的几个问题。 在内部网上阅读 一些演讲稿，了解他们的会议日程、直接报告或管理风格，或是通过直接与 通。 了解 注的关键信息。 竞争意识非常强，如果 道直接竞争对手怎样做、做些什么，就会成为 人”。这可通过与前雇员、供应商交流、咨询，学会与别人“交换”信息。 了解 期望值。最重要的是，必须知道 希望知道的和最不想听到的”内容。这可从与 沟通过程中开始，了解他们对 期望值的优先次序。量化 期望值并每隔一个季度更新。如果面对面沟通有困难，可以发一个清单，上面列出 解的 期望值，要求 出回应。 第二， 成为卓越绩效的中心。人力资源部需要采用合适的方式找出新观点、最佳实践和人才开发。即使身处一个不显要的部门，但 样可 以给 下深刻的印象，成为其他部门的学习对象，成为卓越绩效中心包括下述几个步骤： 精 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 4 / 8 成为企业的“人才发射台”。人力资源部要成为最佳员工开始与培养的部门，业务问题类似于专业运动，每个人都给教练留下深刻印象才能招聘进来并培养成为高端人才。而过人才构建留给 刻印象的方式包括： 雇用最优秀的人才。人力资源部要成为最佳人才开始与培养的部门，成为一个突出的招聘者，引起每一个部门的注意，此外，招聘到最优秀的人才将使人力资源部的工作做得更好。 成为人才提供商。只要有机会，留住人力资源部 的优秀人才，并将他们“送”到其他部门。做组织内培养人才的“老黄牛”：尽快培养新人，让他们上手比其他人早。这样做的目标是让每个人都知道， 能力成为组织内最佳的部门。此外，一定要注意，人力资源部切忌成为人才“囤积者”，因为 要将自己的人才散布到各个部门、办公室，通过这些出去的人才的营销，让其他部门、办公室的同事都知道人力资源部在发现和培养人才方面的能力。 成为创意部门。人力资源部要做一个新观点与变革创新的主推手，做新管理流程变革的试纸并给出答案，成为其他部门管理流程与体系的标杆。目的是让 白，不论什么时候，任何突出的创意或创新的执行，最初始的发动者都是人力资源部！ 成为信息资源中心。掌握 要了解但却难以获得的精 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 5 / 8 信息。关注主要的竞争对手的做事方式，并总结这方面的所有信息。在以后的工作中，让组织内的每个人都会很自然地想到找人力资源部了解“怎样做是最合适的”。在 要了解一些相关信息之前，主动发送给 外， 需要预测和制定预设方案，确保提前解决未来的管理问题，并预先制定需要的管理流程。不论什么时候，一个新问题的产生对多数人而言都是意外与惊奇的，在其他部门刚刚反应、认识到问 题的时候，人力资源部却准备有解决预案。 了解客户。 一个潜规则，就是“爱”上了客户，因为 明白，没有客户，公司是无法实现利润的。对 重要的一个工作是与客户走得很近，并成为组织内部“客户代言人”。这时候，需要用到 泛的业务、客户服务和产品开发等方面的知识。 给 出预警。 常忙碌，而且非常讨厌做决策时缺乏信息。 要让 终处于信息充足的状态，给他们提出预警可能将要发生的事情，这样， 赢得 尊重并认为 他们的“烟火报警器”。确保在组织内人 力资源总是“最先知道”并找出怎样解决问题的方式。 了解技术。很多情况下， 是面临“技术挑战”， 给 供非正式指导，让终掌握最新的技术发展趋势。 了解竞争对手。 竞争对手的做法始终都是狂热的，精 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 6 / 8 特别是标杆公司的做。收集一些标杆公司正在做或计划做什么的信息，使 终获得即时的信息。 第三，成为 “王牌灭火队”。 每个人都喜欢那些能将火鸡变成鹰的员工。坐在 置上的人在危机时期都会寻求帮助。 以确认未来的问题， 并做好准备，在问题成为热点时提供解决方案。让 里的一张王牌“灭火队”。 要完成这一任务， 要能够预测并确定企业的劣势，并做好准备进入并解决这些问题。成为危机时期 一个想到要派出去的团队。在 出问题之前预测问题并制定解决方案。同时也要学会做一个风险承担者，这种做法比较大胆，但 般都很欣赏风险承担者。 第四，建立声望并避免错误。提高部门工作效率的同时要注意避免失误，才能建立一个部门工作高效率的声誉。任何 非常喜欢成功而讨厌工作失误，这样才能做到在 议之前，就获得 “青睐”的眼神评估 创意与建议。 营销 塑造 牌 一直以来，人力资源部都是以弱势的职能部门存在的，机械地执行高管层的政策。这样，自己制定的方案往往会引来高管层怀疑的眼光。要改变这种形象， 要借用营销的关键方式来确保 的工作能够得到关注，包括： 精 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 7 / 8 管理 内部形象。有时候， 不会尊重你，因为他们认为 工作是很“容易”的。要合理管理他们的期望值， 会看到诸如招到一个合适的才、控制人力成本等都要求相当高超的管理技能。让 白， 与员工保持一定的距离需要相当的灵活性与及时性，证明怎样管理和激励普通员工是非常困难但却是必需的，证明人力资源部正在做的也是艰难的赚取利润的工作。 在重要会议之前，主动提交清晰的数据结果给主要的管理人员，同时提交一些试验性的建议，让 经济结果整合进所有企业层次的财务报告中，让每个人都能够看到 在与 通过程中，运用金钱、数字与数据，始终以量化的形式说明人力资源部过去、现在和未来的工作成绩、竞争优势、 意采用乐观的语调而不是一味抱怨，避免使用“不” 和“我不能”之类的词语，多用“非常合适”、“我会找到一个方法”等字句。 第二，建立人力资源部的“外部品牌”。无论什么时候，只要有可能，在公司广告、出版