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第七章第七章 激励理论与管理 第一节：激励的一般概念 第二节：内容型激励理论 第三节：过程型激励理论 第四节：当代激励理论的综合 共70页1第七章 激励理论与管理 第一节：激励的一般概念 一、激励的概念 在心理学上定义为：持续激发人的动机 的心理过程，引起个体产生明确的目标指向行 为的内在动力。 在管理学上定义为：调动人的积极性的 问题。 即激发鼓励。是指在管理过程中将有意识的外 部刺激内化为被管理者的自觉行为，从而最大 限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标 的过程。 共70页2第七章 激励理论与管理 激励的特征 方向性 选择性 时效性 复杂性和能动性 共70页3第七章 激励理论与管理 激励要点: 1、激励主要是激发人的动机，使人产生一种内在 动力，使之朝着所期望的目标前进。 2、未满足的需要是激励的起点，没有需要，动机 也就无从产生。 3、激励必须是领导者利用某种外部诱因。 4、激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自 觉行为，否则，领导的意图再好，个体不愿接受 ，也就没有激励效果。 5、激励的目的，是激发职工按照管理要求行事或 干工作的积极性、主动性和创造性，而不是各行 其是，任意发展，偏离组织的目标。 共70页4第七章 激励理论与管理 激励的要素: 激励包含四大要素：需要、动机、行为和目标 需要动机行为目的 引起推动实现 满足 人的基本行为规律 共70页5第七章 激励理论与管理 二、激励的功能 激励在管理过程中有重要作用，基本功能是： 最大限度地调动人的主观能动性，激发其潜能 激励是生产力的促进剂、推动剂 激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能 激励与企业管理 寻求激励因素以激发动机，驱使行为 选择激励的方向（是考虑激励只对个人利益有利呢，还是国 家、集体、个人利益的结合） 怎样保持激励行为持久，经久不衰，要依靠不断采取新的强化 措施 行为科学的研究表明：工作绩效、人的能力与激励间的关系为 ： 工作绩效=f（能力*激励） 即：工作绩效是能力与激励水平的函数。其中能力是基础，但 其发挥的程度取决于激励水平。 共70页6第七章 激励理论与管理 三、激励理论分类 激励理论是关于如何满足人的需要、激发人的积 极性的理论。从上世纪20年代以来，管理学家、心 理学家及行为科学家从不同角度提出了各种激励理 论，可分为三大类： 1、内容型激励理论：研究重点是激励内容，即个体需 要和动机的内容，试图从人的需要出发，解释人的 行为是由什么因素引发、激励的问题。 2、过程型激励理论：主要研究当人的动机被激发起来 后，如何选择行为，导向目标并持续下去的心理过 程。 3、综合型激励理论：对二者进行概括和综合，比较全 面地反映了激励的全过程。 共70页7第七章 激励理论与管理 过程心理学派个体行为模式图示 需要 挫折 心理 紧张 新的需要 动机 增强 压抑 目标动机行为 满足产生 未满足 1、个体行为模式 四、 需要、动机与行为 共70页8第七章 激励理论与管理 四、 需要、动机与行为 1、个体行为模式 人的行为产生于内在需要，需要激发动机，动机 引发行为，行为指向一定的目标，当人有某种需 要而又未达到满足时，就会产生心理上的紧张与 不安；一旦寻找到可能满足需要的目标，即转化 为动机；由动机推动行为，并指向目标；当达到 目标，需要得到满足，心理紧张就会消除，然后 又产生新的需要，周而复始以至无穷。 由上图可知，人的行为总是与他的需要、 动机、目标紧密相连，要想诱导或激励人的行为 ，必须研究了解需要、动机与行为是如何产生的 ，它们相互有什么联系和作用。 共70页9第七章 激励理论与管理 （一）什么是需要？ 1、概念。需要是个体在生活中感到某种 欠缺而力求获得满足的一种内心状态，它 是机体自身或外部生活条件的要求在人脑 中的反映。简言之，就是人们对某种目标 的渴求或欲望。 2、形成条件。一是不足之感，即个体感 到缺乏某种东西；二是求足之愿，即个体 期望得到这种东西。 2、需 要 共70页10第七章 激励理论与管理 （二） 需要的特点 1、针对性。任何需要都针对一定的对象， 即指向某种目标，这个目标又称诱激物， 是能使该需要获得满足的外在事物和条件 。 2、相关性。人的心理上会产生几种需要， 不同需要之间并非彼此独立的，而是相互 关联的。“仓廪实而知礼节，衣食足而知 荣辱。礼生于有，而废于无。” 3、发展性。需要是随着社会生产力的发展 和物质文化生活的提高而发展的。 共70页11第七章 激励理论与管理 （二） 需要的特点 4、重复性。某些需要并不是一次满足就永远满足 的，而是反复出现，具有周期性的。 5、竞争性。在某一时刻可能存在许多需要，但只 有最强烈、最迫切的需要才能转化为动机，成为 行为的主要支配者。 6、紧张性和驱动性。当某种需要未获得满足时， 便产生一种心理紧张感、不适感，这种紧张感成 为一种内驱力，驱动人们寻求满足需要的对策、 力量，推动人们从事各种活动。 共70页12第七章 激励理论与管理 （三）需要的分类 1、按照需要的起源可以分为自然性需要和社会性需要。 自然性需要主要是指有机体为了维持生命和种族的延 续所必须的一种需要，即衣、食、住、行、安全、婚 姻等方面的需要，又称为生理需要。 社会性需要主要是指个体在成长过程中，通过各种经 验的积累而获得的一种特殊需要，又称为心理需要。 它是人后天形成的高级需要，反映了在特定历史条件 下的个人对社会生活的需要，如交往、求知、成就的 需要等等。 2、根据需要的对象，又可以把需要划分为物质需要和精 神需要； 3、按需要的范围来分类，又可以分为国家需要、民族需 要、阶级需要、集体需要和个人需要。 共70页13第七章 激励理论与管理 （一）什么是动机？ 所谓动机，就是引发并维持个体行为且使 行为达到一定目标的内部动因或动力。简言之 ，动机是行为的直接动因，主要包括三层含义 ： 1、维持行为的指向性，驱使行为指向一定的 目标； 2、保持行为的连续性，使人坚持不懈去实现 既定的目标； 3、引发动机的内驱力，是行为发生的原因。 3、动 机 共70页14第七章 激励理论与管理 （二）动机的产生 动机产生必须具备两个条件： 一是需要； 二是具有满足需要的目标和诱因。 共70页15第七章 激励理论与管理 （三）动机的功能 1、发动功能。因为人的行为总是由一定动机引起 的，即动机对行为起发动作用。 2、指向功能。动机具有维持行为趋向一定目标的 功能。这就是说，动机能使人的行为沿着某种特 定的方向、预期的目标进行。 3、强化功能。即动机具有保持和巩固行为的作用 。良好的行为结果，使行为重复出现、得到加强 ；动机也会因不良的行为结果，使行为受到削弱 或减少，以至使行为减少到消失。 共70页16第七章 激励理论与管理 (四)、影响动机的心理因素 1、嗜好或兴趣。决定动机行为所要达到的目标方向。 2、价值观。代表一个人对周围事物的好坏、善恶以 及重要性的评价。它决定人们期望、态度和行为的心 理基础。 3、抱负水平。是指一种想把自己的工作做到某种质 量标准的心理需求。一个人的嗜好和价值观决定着人 的行为动机的方向，而抱负水准则决定着动机行为要 达到的程度。有三个因素影响抱负水准：成就动机的 强弱，过去的经验和第三者的影响。 共70页17第七章 激励理论与管理 4、行 为 （一）什么是行为？ 行为是人在日常生活中所表现出来的一切活动 的统称。由于研究者的观点和研究角度不同，至今 ，关于行为的概念尚无统一的定义。 近代心理学认为，人们的行为是在外部刺激的影响 下，经过内部经验的折射而产生的反应活动，如人 们的言谈举止、表情动作、思考状态等等； 组织行为学中所讲的行为一般是由动机引发、维持 并指向一定目标的活动，即动机性行为。 共70页18第七章 激励理论与管理 （二）行为的基本模式 1、早期行为主义心理学派认为，人的行为只是一种 机械性的反应，它主要是由外部刺激引起的，有什 么样刺激，就会引起什么样的反应。其行为模式为 ：SR。 S（stimulation）刺激，R（reaction） 为反应。 2、当代心理学家普遍认为在刺激和反应之间应考虑 到有机体的内部条件，如个体的主观意识、生活经 验等。科学心理学把这种支配人类行为的心理因素 称之为中间环节，用“O”来表示。 共70页19第七章 激励理论与管理 行为的基本模式 刺 激 (原因) 个 体 (需要、欲望、紧张) 反 应 （行为） SOR 共70页20第七章 激励理论与管理 （二）行为的基本模式 3、斯金纳又提出操作性条件反射理论，并把他的理 论用公式表示为“RS”（反应刺激）。他认为 有机体为了达到某个目标，其本身采取的行为作用 于环境，行为的结果就成为一种刺激。当行为结果 对本身有利时，这种行为就重复出现；不利时，这 种行为就削弱或消失。 可见，个体行为产生，不仅赖于外在刺激，而且还 赖于个体内部因素（如需要、欲望、对周围环境的 认识等）及行为结果的反馈。故同一刺激对不同的 人，可能会产生不同的行为。如图所示。 共70页21第七章 激励理论与管理 相同的刺激引起不同的反应 S O3 O2 O1 R3 R2 R1 共70页22第七章 激励理论与管理 图8-4 不同的刺激引起相同的反应 S O3 O2 O1 S3 R S1 共70页23第七章 激励理论与管理 （二）行为的基本模式 由此可见，一个人的行为不是由 刺激简单地直接引起而是经过人的一 系列内部心理折射实现的。 而人的内部心理折射又主要是由 个体的内在需要、动机、情绪、态度 和兴趣决定的。 共70页24第七章 激励理论与管理 激励过程的核心阶段示意图 第七章第七章 激励理论与管理 1.员工判别需要2.员工寻找途径3.员工选择行为 4.员工采取行动1.员工受到奖惩1.员工修正需要 共70页25第七章 激励理论与管理 四、激励理论 早期的动机激发理论 行为主义激励论 综合激励论 勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式 认知派激励论 内容型激励理论 过程型激励理论 第七章第七章 激励理论与管理 共70页26第七章 激励理论与管理 （一）需要理论 1、马斯洛的需要层次论 马斯洛（Abraham Harold Maslow,1908-1970）是 美国的心理学家。其需要层次理论是在人的动机理 论中阐述了人的基本需要。 基本需要五个层次： 第二节 内容型激励理论 生理需要（The Physiological Needs） 安全需要（The Safety Needs） 爱的需要（The love Needs） 尊重需要（The Esteem Needs） 自我实现需要（The Needs for Self- Actualization） 共70页27第七章 激励理论与管理 需要各层次间的相互关系: 这五种关系像阶梯一样从低到高，但这种次序不是 完全固定的，可以变化，也有种种例外情况 需要的发展遵循“满足-激活”律。一个层次的需 要相对地满足了，就会向高一层发展。这五种需要不 可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。 需要的强弱受“剥夺-主宰”律的影响。即，某一需 要被剥夺得越多，越缺乏，这个需要就越突出、越强 烈。 同一时期内，可以同时存在几种需要，因为人的行 为是受多种需要支配的。但是每一个时期内总有一种 是占支配地位的优势需要。 需要满足了就不再是一股激励力量 共70页28第七章 激励理论与管理 生理 安全 社交 尊重 自我实现 ABCD 需要的相对强度 共70页29第七章 激励理论与管理 需要层次论在企业管理中的作用 需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施 1.生理的需要薪水、健康的工作环境，各 种福利 身体保健（医疗设备 ）、工作时间 （ 休息）住宅设施、福利设备 2.安全的需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制 度、意外保险制度 3.爱的需要友谊（良好的人群关系）、 团体的接纳与组织 的一致 协谈 制度、利润分配制度、团体活动 制度、互助金制度、娱乐 制度、教育 训练 制度。 4.尊重的需要地位、名份、权力、责任、 与他人薪水之相对高低 人事考核制度、晋升制度、表彰制度 、奖金制度、选拔进修制度、委员会 参与制度 5.自我实现 的需要能发展个人特长的组织环 境，具有挑战性的工作 决策参与制度、提案制度、研究发展 计划、劳资 会议。 共70页30第七章 激励理论与管理 2、阿德佛的需要理论 阿德佛（Alderfer）根据对工人进行大量调查研究的结 果，认为个人的需要不是分为五种，而是三种： 生存（Exsistence）、相互关系（Relatedness）、成 长（Growth）。 简称为E.R.G理论 职工需要 ： 生存 相互关系 成长 工作行为工作结果需要满足 共70页31第七章 激励理论与管理 3、马斯洛理论与阿德佛理论的异同 相同之处： 马斯洛的需要理论阿德佛的需要理论 1.人的需要分为五类1.人的需要分为三类 2.这五种需要由低向高逐 步发展上升，同时也是 相互联系的。 2.这三种需要一般来说由 低向高逐步发展，同时 这三种需要又是相互联 系的。 共70页32第七章 激励理论与管理 不同之处 ： 马斯洛的需要理论阿德佛的需要理论 1.人类有五种需要，它们是生 来就有的，是内在的、下意 识的，即使小孩子也具有的 。 1.人类有三种需要，这些需要 不完全都是生来就有的，有 的需要是通过后天学习产天 的。 2.人的需要按照严格的层次， 由低级向高级逐步上升的。 如果越级上升，那就是神经 不正常的人。 2.人的需要并不一定严格地按 照由低到高逐级发展的顺序 ，可以越级。例如人可能在 没有归属的情况下，先产生 自尊需要。 3.人的五种需要只存在由低到 高的上升情况，不存在由高 级的需要后退到低级需要的 问题。 3.人的三种需要，既是由低到 高向上发展的，也存在一旦 遇到挫折就下降的情况，如 人得不到好的相互关系，就 下降为生存需要。 共70页33第七章 激励理论与管理 优点 激励理论在很大程度上直接或间接立论于 人的需要。 在我国中，同样存在着由马斯洛所概括的生 理、安全、爱、尊敬和自我实现这五种需要。 马斯洛的需要理论为企业管理指出了调动 积极性的工作方向和内容 4、马斯洛需要理论的评价 共70页34第七章 激励理论与管理 缺点 马斯洛的需要理论强调的是个人重要，无不以 私利为出发点 马斯洛的需要理论绝大部分谈的是人的自然需 要，尽管某些自然需要也赋予一定的社会内容 。 马斯洛认为只有满足了低一级的需要层次之后 ，才能进入高一个层次的需要。 而ERG理论不仅是“满足-前进”，还包括“ 受挫-倒退”。即较高层次需要的不到满足 时，会转向追求低层次需要。 共70页35第七章 激励理论与管理 双因素理论 1、双因素理论的一般概念 双因素理论为激励因素、保健因素理 论，简称为“双因素理论”。由美国心理学 家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的。 共70页36第七章 激励理论与管理 保健因素（维持因素）：这些因素没有激励 人的作用但却带有预防性，保持人的积极性、 维持工作现状的作用。主要因素有：企业政策 与行政管理，监督，工资，人际关系及工作条 件等,属于外部因素.与员工的不满意相联系。 激励因素：是指影响人们工作的内在因素， 其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高 工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出 最好的表现。主要因素有：成就，认可，工作 本身的吸引力，责任，发展等。与满意先联系 。 共70页37第七章 激励理论与管理 满意 没有不满意 没有满意 不满意 激励因素 保健因素 （二）两个要点 共70页38第七章 激励理论与管理 2、双因此理论在我国中的应用 双因素理论对奖金发放的指导意义 我国应用双因素理论应注意的问题 (1) 国情、社会制度、民族传统不同 (2) 注意把保健因素转化为激励因素 （3）防止反激励 共70页39第七章 激励理论与管理 内容型激励理论的联系 自我实现 尊 重 归 属 安 全 生 理 成 长 关 系 生 存 激励因素： 进步 成长 成就 保健因素： 工作安定 工资 工作条件 需要理论 需要层次论 双因素理论 ERG理论 共70页40第七章 激励理论与管理 一、期望理论 二、公平理论 三、强化理论 四、目标理论 第三节： 过程激励理论 共70页41第七章 激励理论与管理 （一）定义 期望是指一个人根据对自己以往的经验和期望 对象能力大小的感知，在一定时间里预期其能够达到某种目标或满 足某种需要的期待和向往。 （二）期望产生的条件 1。有某种需要 这是产生期望的基础和前提，是内因。 2。目标及目标价值 目标是为满足某种需要通过个人 努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果 （奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。 3。可行性比较 考察自己的能力和经验能否达到目标 实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能 性的大小。即期望概率。 一、期望理论 共70页42第七章 激励理论与管理 （三）期望的心理特征 1。表现为一定的期望概率 期望概率：是指人们对自己的行为能否导致所想 得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计 达到目标，得到奖酬的可能性。期望概率是人的经 验和能力的总和。 2。表现为一定的期望强度 期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及 目标价值和满足需要的密切程度有关。也即目标的 吸引力的大小。 3。表现为一定的行为动力 高期望，高动力；低期望，低动力。 4。表现为一定的变化性 期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是 一成不变的。 （1）横向变化 （2）纵向变化 共70页43第七章 激励理论与管理 美国 弗罗姆 1964年 (1)期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为， 而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己 具有吸引力时，人们才会采取该行为。 (2)三种变量（或三种关系） 努力绩效：个体感受到通过一定程度的努力而达到 工作绩效的可能性； 绩效奖赏：个体对于达到一定工作成绩后即可获得 理想的奖赏结果的信任程度； 奖赏个人需要（吸引力）：如果工作完成，个体所 获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的 目标和需要有关。 （四）期望理论的内容 共70页44第七章 激励理论与管理 （3）期望模式 个人努力 个人绩效组织奖赏个人目标 ABC A B C ：吸引力 效价 ：努力绩效的联系 期望概率 ：绩效奖赏的联系 关联度 （4）期望公式 激励力量（M）期望概率（E）效价（V） 共70页45第七章 激励理论与管理 2。期望理论中的个体心理过 （1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果 积极的 ：工资、提升、人事安全、 同事友谊、福 利等。 消极的：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。 （2）个体分析结果对自己的吸引力有多大 （3）个体确定怎样行动才能达到该结果 明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。 （4）确定工作成功的可能性 个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做 出的对工作成功的期望概率。 共70页46第七章 激励理论与管理 3。期望理论在管理上的应用 注意的问题 （1）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力的 结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。（前提） （2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点 、指导和参加技术培训而得到提高的。（提高能力 扩大经验范围） （3）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、明 确的联系。 （4）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。 （5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作 绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。 共70页47第七章 激励理论与管理 （1）树立目标，激发期望心理。 个人需要与组织需要相结合 目标要具体、适当。 要为职工达到目标创造条件。 （2）运用期望值调动积极性。 提高期望值 降低期望值 （3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。 期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。 企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引 导到对企业有意义的行为上来。 具体做法 共70页48第七章 激励理论与管理 1、公平理论的一般概念 公平理论：人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬 ，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之 间的比值相等，双方就都有公平感。 公式表示： OP/IP=OO/IO OP 一个人对他自己的所获报酬的感觉 IP 一个人对他自己所作贡献的感觉 Oo 一个人对他人所获报酬的感觉 Io 一个人对他人所作贡献的感觉 二、公平理论 共70页49第七章 激励理论与管理 几种情况： Op/Ip=Oo/Io 公平 Op/IpOo/Io 不公平 Op/IpOo/Io 不公平 共70页50第七章 激励理论与管理 投 入产 出 年龄 出勤 人际沟通技巧 工作努力（长期） 教育水平 工作经历 工作业绩 个人表现 业务经验 社会地位 技能 培训 挑战性的工作 奖金 工作津贴（车位与办公 室） 工作保障 工作单调乏味 升职 认可 责任 工资 资历 地位的标志 工作条件 组织中的投入与产出 共70页51第七章 激励理论与管理 不公平方式的弱化过程： 个体察觉 到不公平 个体体验 焦虑 个体力图 减弱焦虑 个体采取 行动 共70页52第七章 激励理论与管理 消除方式（个体反应） 个体采用增加或减少投入以达到其所认为的 公平水平。 改变其产出以恢复公平感 对其投入与产出进行心理曲解 离职或要求调到其他部门工作 更换新的参照对象以减弱不公平感 对他人的投入和产出进行心理曲解 共70页53第七章 激励理论与管理 2、公平理论在总结评比中的运用 总结评比的激励作用 我国总结评比中存在的问题 要防止总结评比的去激励效应 总结评比要掌握人的心理反应 消除不公平感的过程中要注意我国特色 共70页54第七章 激励理论与管理 3、公平理论在我国应用中注意的问题 公平理论是以个人的利益，得失为出发点的,而 社会主义精神文明除强调“按劳取酬”外，还要注意高 度的精神境界，还要提倡不计报酬的劳动。 有关公平的标准，还存在不同的观点。有的认 为应以贡献率为标准，即分配上的公正性是以人们的贡 献与所获报酬相当为基础的。另一种观点认为用以需要 率为标准，即判断公正性是以是否按人们的需要付酬这 一标准来评价。还有一种观点认为，应以平均为标准， 及公正性是以“大家得到的一样多”这个标准评价。 共70页55第七章 激励理论与管理 强化理论又叫做学习论，是美国当代著 名的心理学家斯金纳首创的。 1、强化理论的基本观点 强化决定人的行为是否再现和持续 强化论认为，人的行为只是对外部环 境刺激所作的反应。 所谓强化，是指对一种行为给予肯定 或否定的后果，从而在一定程度上可以影 响、控制该行为是否重复再现。 三、强化理论 共70页56第七章 激励理论与管理 2.强化过程的三要素： 刺激 反应 后果 共70页57第七章 激励理论与管理 3、强化的类型 1、正强化。积极强化，就是奖励那些符合组织目标的行 为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现从而有 利于组织目标的实现。是用某种有吸引力的结果对某一 行为进行奖励和肯定，以期在类似条件下重复出现这一 行为。 2、负强化。消极强化，即通过建立一种令人不愉快的 环境，减少、削弱不希望出现的行为（不良行为），从 而保证组织目标的实现。如“杀鸡给猴看”。 3、自然消退。对某种行为不予理睬或对原来已建立起来 的，认为是好的行为，不再给予正强化，使其出现的可 能性下降，最终完全消失。 共70页58第七章 激励理论与管理 4、惩罚。惩罚是用某种带有强制性的、危险 性的结果（批评、降薪、罚款、降职）来消除 某种行为重复发生的可能性。 5、自我强化和替代强化。前者指个体通过自 己支配的积极强化物（如良心、收获感、成就 感、责任心等）和自己掌握的绩效评定标准， 来自我激励和强化。 后者指个人通过观察社会、组织对他人的强化 来使自己的行为受到强化（如杀一警百、见贤 思齐等）。 共70页59第七章 激励理论与管理 连续式强化 间歇式强化 4、强化理论在管理中的应用须遵循的基本原 则有： (1)分步实现目标，不断强化行为 (2)强化物的数量、力度必须达到最小的临界值 (3)奖励要及时，方法要创新 (4)奖惩结合，以奖为主 (5)奖人所需。 3、强化程序的安排 共70页60第七章 激励理论与管理 （一）什么是目标管理 1。定义 2。三层含义 使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定 ，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实 施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法 。 （1）共同商定目标（参与）。 （2）目标分解。(目标体系) （3）自我控制。(授权管理和自我评价) 四、目标设置理论（目标管理） 共70页61第七章 激励理论与管理 实质：1. 重视人的因素 行为科学和管理科 学的结合；动机、行为、目标的结 合。目标管理是一个参与的、民主 的、自我控制的管理制度，也是一 个个人需要与组织目标相结合的管 理制度。创造一种积极参与的、团 结进取的、朝气蓬勃的组织气氛。 2. 建立目标层次体系和目标网络 通 过目标的层层分解和相互协调将责 任、权力和利益也进行层层分解， 来实现对人的管理 共70页62第七章 激励理论与管理 1.目标的含义 (1)概念：是指在一定的时间内所要达到的具有一定 规模和水平的期望标准。在某种意义上就是指人们所 期望达到的成就和结果。 (2)功能： 1）提供一个中心点来分配资源和拟定计划。 2）为管理决策指明方向。 3）检查和监督工作的依据；衡量绩效成果的标准 。 4）促进行为产生效果的动力。 (3)特点： 1）多重性 2）约束性 3）刺激性 (二)什么是目标 共70页63第七章