成人教育论文-眼科医院员工激励问题初探.doc

成人高等教育 毕业设计（论文）题 目 眼科医院员工激励 问题初探 学 院 管理学院 专 业 工商管理 年 级 专升本(08151066231) 姓 名 刘韬 指导教师 何琼隽 （2010年6月）广东工业大学继续教育学院制25摘 要医院的激励措施是现代医院人力资源管理的重点，也是现代医院管理理论体系中的一个重要组成部份。医院管理的实质，就是把“人”作为现代医院管理活动的主体，并积极主张大力利用和开发医院的资源，通过有效的激励措施提高对医院人力资源管理进而来达到实现医院建设和发展的目标。本文以眼科医院为对象，研究了医院中存在的员工激励方面的问题，分析导致问题出现的原因，运用理论来解决员工激励的相关问题，从而保证医院能够长久健康的发展下去。本文首先介绍人力资源管理中激励的理论的相关理论，提出眼科医院中存在的员工激励方面的问题，运用激励相关理论对存在的问题进行分析，找出了导致医院员工激励出现问题的原因，进而提出解决眼科医院员工激励问题的对策。关键词： 员工激励，管理，眼科医院AbstractIncentives for hospitals is the modern human resource management focus, is the theoretical system of modern hospital management is an important component. Essence of hospital management, is to people as the subject of modern hospital management activities, and actively advocate strongly the use and development of hospital resources, through effective measures to raise the motivation of human resources management of the hospital and then to achieve the realization of the hospital building and development target. In this paper, as the object Eye Hospital, studied the existing hospital staff motivation problems, analyze the causes leading to problems using the theory to address issues related to employee motivation, to ensure long-term healthy development of the hospital can continue. This paper introduces the motivation of human resources management in the theory of correlation theory, Eye Hospital in the presence of staff motivation problems, related to the use of incentive theory to analyze problems, identify the problems leading to hospital staff incentive reasons, then Eye Hospital staff motivation propose solutions to the problem of countermeasures. Key words： Incentive，Management，Eye Hospita目录1绪论11.1题目的背景及目的11.2国内外研究状况11.2.1国外研究状况11.2.2国内研究状况11.3题目研究方法21.4论文构成及研究内容32激励的相关理论42.1 激励的定义42.2激励理论概述42.3激励的方法52.4激励的作用73眼科医院员工激励概况及问题83.1眼科医院简介83.2眼科医院员工激励概况及存在的问题83.2.1 眼科医院员工激励概况83.2.2 眼科医院存在的激励问题104眼科医院员工激励问题发生的原因124.1医院员工对绩效考评认识不明确134.2管理者忽视薪酬福利激励的作用134.3管理者对培训产生认识偏差144.4激励方式无差异化145改善眼科医院员工激励的问题的措施155.1提高医院管理层的管理水平155.2实行有效的效价绩效考核155.3实施非物质激励的对策措施165.4 推行“以人为本”的管理方针18结论20参考文献21致谢22附录231绪论1.1题目的背景及目的 激励作为人力资源中的重要因素，是现代企业的战略性资源，也是组织发展的最关键因素，在管理中发挥重要的作用，在目前公立医院中由于存在着诸多陈旧的观念和现象，以及组织的管理者在员工的管理上使用不得当或者不使用激励措施，使得公立医院员工的激励上中存在许多的问题，所以激励运用得好坏在一定程度上是决定公立医院兴衰的一个重要因素。为此我们应该去解决公立医院中员工激励方面存在的问题，从而更好的服务整个社会，肩负起医院在这个社会中应该承担的责任。 本课题以在眼科医院为对象，以解决发生在眼科医院中员工激励方面所存在的问题为切入点，初探公立医院中员工激励措施在医院人力资源管理方面所存在的普遍问题，分析出影响眼科医院员工的激励问题的原因。从而探寻解决公立医院在员工激励方面的对策和措施，实现激发员工的工作热情和潜能，增强员工的自主创新能力，使人才优势发挥到最大程度，以及维护员工的利益，提高公立医院的服务质量和企业的持续健康发展的目标。1.2国内外研究状况1.2.1国外研究状况20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论等1 。 西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工：第一,金钱的数目本身具有诱惑性；第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱；第三,员工经过努力提高了工作绩效2 Day,Schleicher认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施3。Tett经过对企业一系列的调查研究,提出员工在挑选工作时更倾向于选择适合自己特质的工作和任务4。1.2.2国内研究状况 近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。 1.激励理论研究。在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。徐泓、姚岳、杨万贵采用规范研究方法,通过对我国现行激励机制的深入研究,从中抽象出激励机制中客观存在的理论问题,包括企业价值、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等,作为设计激励机制模型的理论基础。在此基础上,从动态的角度、从企业价值与管理者人力资本相关性的角度、从管理者劳动两重性的角度对Ross激励机制模型进行修正,从而得出具有中国特色的激励模型5。2.激励应用研究。在应用研究方面,张向前构建了中国知识型人才的激励模型：他认为,激励知识型人才应该坚持以人为本、以法为教、自助激励和公平公正这四大原则,并具体提出了激励知识型人才的具体十个措施6。潘静在介绍了“激励”与“激励机制”的内涵以及激励的几种基本模式的基础上,阐明了激励机制对民营企业发展的作用,从激励形式、观念和措施等方面分析了民营企业在员工激励机制上存在的主要问题,并提出了管理人员和普通员工的激励机制,树立以人为本的激励观,构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方式来优化民营企业的激励机制7。王丹对现中小企业激励机制存在的普遍问题分析的基础上,提出薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面建立和完善激励机制8。1.3题目研究方法 本文综合运用多种研究方法来保证研究的科学性和准确性，具体而言主要运用如下方法：文献阅读法。本文主要运用文献检索法，理论结合实际情况，解决公立医院中激励方面所存在的问题，对有关公立医院激励和员工激励方面的相关的文献进行了仔细的搜索与阅读，积累资料，对激励理论更深入地理解。个案分析法与描述研究法相结合。以描述性研究法来叙述和解释个案分析发的特定对象，加以分析实际问题，以眼科医院员工激励问题为个案的研究对象，以激励相关理论为基础，从理论实践中出现的问题入手进行研究分析，提出具体探索方法。1.4论文构成及研究内容 第一部分，介绍了论文选题背景、依据及意义，相关领域的前人研究现状，论文的主要研究方法和解决的关键问题。第二部分，主要对研究的相关理论和概念进行了阐述和介绍。首先明确激励的涵义、方法进行了综述。以及对医院的重要作用。最后对激励理论的进行阐述，以表明其重要性。第三部分，介绍眼科医院的概况。首先介绍了眼科医院。然后了叙述了眼科医院中员工相关的激励概况；最后通过在激励相关知识理论的基础上分析出眼科医院在激励员工方面存在的问题第四部分，运用人力资源中激励相关理论分析眼科医院员工激励方面存在问题的原因，得出原因是岗位、业绩与薪酬不匹配，激励管理流于形式化，忽视员工的个体需要以及强调一般的使用，忽视培训与开发。为下一章提出解决问题的方法做铺垫。第五部分，运用提出公立医院员工激励的问题的对策，为了解决公立医院存在的员工激励问题，我们应该完善或实施如下措施，提高医院管理层水平，实行有效的效价绩效考核，缩小医院员工身份差别，最终出“以人为本”的管理方针。使医院的领导更好的运用好激励措施来管理，使员工处于一个公平，公正，合理的制度下，让其能够发挥他们应该有的水平，达到激励的目的 第六部分，本文的结论2激励的相关理论2.1 激励的定义激励就是指人们在追求某种既定目标时的愿意程度，简言之，激励就是调动人的积极性的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。没有得到满足的需要是激励的起点，它使人产生动机，从而导致行为。动机能否实现，不仅取决于个人努力，往往也在较大程度上取决于他们所在的组织。组织凭借本身掌握的资源，可以积极地干预和影响其成员的激励过程。激励机制的基本功能在于对于组织所需要的行为，可以采取正强化，使需要的行为重复出现，并得到加强。从现代管理心理学激励理论的角度来看，建立科学的激励机制是管理者提高管理效果的有效手段。在组织活动中，管理者利用各种内外环境中的要素，使被管理者能够产生为实现组织目标而做出的努力的一种内在积极性，这一过程我们人称之为激励。即通常所说的通过各种方法使下属产生积极的行为反应便达到组织预期目标。 由于每个人的需要不尽相同的，客观上并不存在对任何人都适用的激励方法9。2.2激励理论概述激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括：1.马斯洛的需求层次理论 ，马斯洛的需要层次理论,他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果10。2.双因素理论 激励因素保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩11。3.期望理论 美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值效价。 就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整” 12 。4.公平理论(equity theory)由斯达西亚当斯(j.Stacey Adams)发展起来，这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自己的努力(付出)进行比较，然后再将自己的所得付出比与相关他人的所得付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。也就是说，他觉得自己处在公平的环境中；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他认为自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。当他们感到不公平时会做什么呢?让我们来进一步看看员工可能的行为反应13 。2.3激励的方法激励方法目前在管理中采用比较普遍的激励方法主要有：行政激励、物质 激励、舆论激励、升降激励、目标激励、情感激励、兴趣激励等。 1行政激励。行政激励是激励的一种主要方式，是国家行政机构和各级组织按照一定的法规程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚在国家机构和各级组织中普遍采用。行政激励具有鲜明的法规性、权威性、永久性和严肃性的特点。2物质激励。主要指经济性激励和物质性激励。经济性激励主要指提高工资福利待遇或给予一定数额的经济奖励。经济性激励是提升精神激励效应的辅助手段，是直接通过经济激励方式对被激励者所取得的工作业绩或产生的社会影响力进行肯定和促进，它起到对受激励者进行奖赏和鼓励，使无激励者受到教育和鞭策作用。物质性激励是经济性激励的“变身法”，它是有价的，所以各级组织部门和领导，充分利用人类社会活动的基本动因的第一需要“物质”进行激励。3舆论激励。舆论激励也叫荣辱激励。它是运用社会公德、职业道德的一般规范，造成某种舆论氛围， 使激励对象产生一种荣辱感。 4升降激励。升降激励是通过职务和级别的升降来激励人的进取精神。升降激励必须坚持任人唯贤， 升降得当。坚持正确的任用方针，唯能是用，德才兼备。选对一人，就会鼓舞一片，罚对一个，就会教育一片，这样才能起到激励作用； 5民主激励。民主激励就是通过充分发扬民主， 给予广大下属以参与决策和管理的机会，使员工产生 信任感和责任感，从而达到激励作用的方法。在工作中，领导者要采取民主式领导，实行员工路线，有事多和员工商量，集思广益。 6目标激励。目标激励是通过确立可行的事业和目标激励员工的 方法。其中，许诺激励是领导者通过对某一事项 、事件或某个人，根据不同的需要，在公开场合或私下进行不同的许愿，以满足下属心理需要激发出完成工作目标积极性的一种激励方式。7情感激励。情感激励一般是通过一定的情景和事件，借景生情， 借情发挥，激发员工真诚的感情 、对美好事物的想往之情，从而达到激 励作用的方法。情感激励对于鼓舞士气有很好的作用。 8兴趣激励。兴趣激励是通过激发员工做好工作的兴趣，或是通过改变工作方式，使员工对工作产生兴趣，进而积极工作的激励方法。 所有这些激励方法都可以达到激励员工、促进工作的作用14。2.4激励的作用激励是人力资源开发和管理的核心内容。经过长期的运行证实，激励作为职能或内容的有效性，主要表现在以下几个方面：一是有利于鼓舞组织内员工的士气。一个人能力再高，如果激励水平很低，致使其缺 乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之， 一个人能力一般，如果受到充分的激励 ，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。二是有利于组织内员工自身素质的提高。学习和实践的方式与途径有多种多样，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断 提高。比如。对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力表彰，对安于现状、得过且过、不思进取的员工给予必要的惩戒无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养；对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，有助于全体员工业务素质的提高。三是能够增强整个组织的凝聚力达到领导和管理的目的。对一个员工行为的激励，会导致或消除某种群体 行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响15。3眼科医院员工激励概况及问题3.1眼科医院简介某眼科医院作为一所经国家卫生部批准厅级单位，国内首家眼科三级甲等医院，无论从设备硬件设施，还是从技术力量都处于全国领先地位。是国家眼科学重点实验室，中心现有在编人员359人，其中专业人员304人，正高职称38名，副高职称66名，中级职称139名、初级职称102名；博士学位64名，有博士学位约占24%，是一支人才梯队合理，人数和技术力量居国内先进行列的眼科专业队伍。其中304人从事眼科医疗、教学和科研等工作，经过几代人的不断努力眼科医院的建设规模、医疗服务、专业设置、学术水平、人才培养、人员编制、病床数和医疗设备等方面有了显著的提高，开展了许多国内外先进水平的手术和诊断治疗技术，成为国内复杂疑难眼病的会诊和治疗中心之一，医院作为一个特需的组织，有它的特需性，在有关医疗方面眼科医院做得非常的好，非常出色，各项有关医疗的制度措施都比较完善。3.2眼科医院员工激励概况及存在的问题3.2.1 眼科医院员工激励概况医院关于员工激励的概况，主要在以下几个方面：1.薪酬福利现薪酬的主要构成：工资+岗位津贴+奖金+职务津贴+加班费+晚夜班费担任行政职务的有职务津贴，电话补贴，医院员工另有护龄工资及护龄津贴。工资制度：现阶段医院实行的薪酬制度主要是结构工资制，即职级工资制和岗位技能工资制。该工资制度是根据国家政策于1993年确定实施的，至今己有10余年。临床业务科室的技术人员，按照专业技术职务拿工资。行政后勤管理人员按职务拿工资。按国家标准上浮或调标。奖金制度：医院现行的奖金分配制度是薪酬分配的重点。包括成本核算、劳动量奖励、技术要素奖励、医疗质量服务奖罚等因素，将员工的工作量和员工薪酬直接挂钩。实行院科两级分配。社会保障及福利：国家规定的保险及住房公积金。另有入职后两年一次免费体检、生日时发放生日蛋糕、节假日有时发物资。2.绩效考核临床业务科室由医院各行政管理部门以医疗质量为核心每月对各科室检查考评，将结果汇总后由经济管理办公室进行扣款或执行奖励。行政后勤人员由院行政后勤考评小组进行考评，主要为出勤情况，每月由专人检查各行政科室的当月工作计划与上月计划完成情况，主要检查工作记录和会议记录。年度考核在全院员工中进行，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考核，按15%的比例确定优秀额度。年度考核结果为优秀者，有时给予一定的奖金奖励。3.培训与晋升制度新进员工一般都安排统一的岗前培训，主要内容为：院史教育、医保相关政策、医德医风教育等，专业培训由医务部、护理部及所在专科完成。培训以科室和医务部、护理部为主，科室主任的管理培训一般由院办、党办负责。科室按工作需要可安排员工外出进修、学习，一般出国学习由员工个人申请，费用计入科室成本。临床业务科室人员的专业技术职务晋升按上级的要求，由当地卫生管理部门组织评审，程序为：个人申报，文章送审，人事处摸底，资格审查，人事处根据医院职称申报人员的具体情况、正副高专业技术人员比例和退休人员情况确定晋升推荐额度，学校组织学术组和高级评审委员会进行评审，不参加全国的统一考试。职称晋升后一般予以聘用，没有实行评聘分开管理。行政后勤人员实行职员制管理，职员制改革的相关配套文件暂未下发。各科室正、副职一般在全院范围内公开竞聘上岗。4.人员招聘一般由科室或部门主任于9、10月份报第二年人员需求计划、职能科室领导审核交人事处汇总后交院务会讨论，讨论结果返回人事处，由人力资源部公布招聘信息。现医院处于快速发展时期，所需人员较多，特别是医护人员，一般人员均采用外部招聘，医院员工一般由护理部组织技能考核，医师及其他人员未组织统一的考试考核、面试由招聘专干负责组织，院领导、医务部、护理部、人事处、纪检(监察)部主任参加，面试通过后进行体检，合格后方正式上岗。对于医院需要引进的高级人才，由院务会决定。3.2.2 眼科医院在员工激励方面存在的问题对于上述医院员工的激励有关情况进行分析，我们可以知道存在的员工激励问题： 1绩效考评制度不健全绩效考评是医院员工、团队及整个组织的绩效结果做出客观公正的测量、考核和评价。我国许多医院的绩效考评流于形式，工作绩效考评没有规律，不能如期反映医院员工的工作状况，不能为薪酬、培训及晋升提供一个客观公正的标准。（1） 缺乏对工作分析的重视在国有医院中普遍存在着这样一个问题，即工作分析没有受到管理者的普遍重视。由于管理者没有及时对医院员工的工作进行分析，对各个科室的岗位职责模糊，导致各科室的医院员工忙闲不均，同一科室的不同岗位或同一岗位不同科室之间有较大差别。调查结果显示，临床医院员工数量比重多于行政科医院员工数量，如内、外科的医院员工所占构成比为64.9%，而行政部门的人数构成比仅为19.5%，临床医院员工与行政医院员工在工作负荷、难易程度、工作内容和工作性质上有所不同，结果在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的临床医院员工没有被评为优秀。这样的绩效考评结果不能如实反映医院员工实际工作情况，不能为薪酬福利、培训和晋升提供客观地依据，使那些没有被评为优秀的医院员工对考评结果不满，工作中会出现抵触和反抗的心理，工作积极性也难以提高。工作分析是人力资源管理活动中第一个主要环节，如果没有明确的工作分析，绩效考评标准很难科学的设计，考评结果也不能起到应有的作用。因此，管理者在绩效考评之前，首先要对各科室不同医院员工的工作内容和难易程度进行客观公正的分析，明确各岗位的职责，才能在绩效考评中得出公平的结果，才能使医院员工对客观公平结果持满意态度。（2） 绩效考评标准设计不科学经过调查结果发现，每次月、季考评都不能客观反映医院员工的真实水平，由于没有清晰的工作分析，对于某一个工作岗位的考评标准也十分模糊，考评标准往往带有大量的主观因素，诸如此类“较好完成”、“基本完成”和“一般完成”，这些考评标准缺乏量化，造成了考评的不公正，考评结果使医院员工对以后的工作缺乏正确的认识，无法调动医院员工的工作积极性。2薪酬福利结构不完善薪酬福利是每位医院员工关注的问题，也是提升医院员工满意度的关键因素之一，公平性和竞争性是维护医院员工对薪酬满意度的最大原则。因此，医院管理者必须考虑自身的薪酬福利制度是否可以吸引和调动医院员工，提高护理队伍的士气，使其更好的提高服务质量。（1） 工资结构不合理调查结果表明，国有医院的工资构成为：基本工资、奖金、津贴三部分，基本工资根据医院员工的岗位、资历、技能、学历等有关内容确定，奖金与津贴则不同，她们的奖金与个人绩效挂钩；国有医院的分配制度主要体现在工资和奖金分配上不合理，难以提高医院员工的工作积极性。（2）福利项目单一在我国福利只是一种保健因素，多数人认为国有医院的福利是有保障的，福利是多样化的，但由于经营效益不好，会导致福利项目单一，进而产生一些不利影响，与其他提供良好福利保障的民营医院或合资医院相比，很容易对现状产生不满。3培训系统不科学根据马斯洛的需要层次理论：人是有各种各样的需要；不但有物质的需求，也有高层次的、自我实现的需要。一般而言，多数国有医院重视人力资源的使用却又忽视人力资源的培训。医院员工通过日常的工作认识到只有不断学习新知识、新技能的重要性，增加自身的综合能力，才能符合市场不断发展的需求，才能保持自身的优势，因此她们渴望接受培训，而对医院员工的简单培训无法满足医院员工真正的需要。（1） 缺乏对培训的正确认识调查结果显示，医院员工对培训工作表示最不满意比例约为13%，而对培训工作表示满意仅占9.09%。医院管理者在培训中没有制定严格的考评制度，使被培训的医院员工往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚，这样的培训起不到良好的培训效果，达不到培训目的。关于对医院员工进行培训的具体内容也是脱离实际，往往用已经过时的理论知识来对医院员工进行形式化培训，并且培训形式的过于简单，培训的效果不能增强医院医院员工技能，不仅浪费了物力，还浪费了工作时间。医院管理者常常把培训当作一种形象宣传，而没有足够的投入，从根本上并未重视对医院员工的培训工作。由于培训缺乏明显的效果，长此以来培训就被渐渐视为无用，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，多数医院员工对培训持否定态度。（2） 缺乏培训需求分析医院管理者对医院员工进行培训前需要对个人和医院进行分析。第一是缺乏对医院员工个人需求分析。由于每个医院员工素质参差不齐，工作岗位各不相同、工作任务紧张、工作难易程度不同，培训者不能对所有医院员工采用统一的培训内容和形式，培训也不可能兼顾所有的医院员工，如果没有针对性地对医院员工进行需求分析，很难培养出一部分高素质的医院员工。第二是缺乏对医院发展的需求分析。对于医院员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是仅从课程内容入手，单纯为了培训而进行培训，使培训不能充分体现医院员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性，培训计划只是当成了一种摆设，是为应付有关法规政策规定而做的计划，这种培训计划不能满足医院长期利益的需要，更不能发挥培训应有的激励作用。4激励方式单一化我国许多国有医院在实施激励时，往往不考虑医院员工的特点，不对每位医院员工加以区别，没有体现医院员工的个性特征，这样的激励是难以达到期望的效果。4眼科医院员工激励问题发生的原因在政府日益关注民生问题，大力倡导公立医院回归公益属性的今天 “以病人为中心”已成为各医院的共识。事实上，患者的满意必须由医院员工来实现，换言之，患者满意度的前提，是员工满意，或是员工没有不满意。下面运用激励理论的相关知识分析眼科医院的员工激励问题。 4.1医院员工对绩效考评认识不明确工作人员对日常工作中绩效考评的反映是“谈评色变”，认为绩效考评只是一种游戏，每次填写绩效考评时都是敷衍了事，并不能真正反映工作人员的真实情况，并不能达到考评的目的。并且每次绩效考评的结果常常是有去无回，不能发挥考评的真正的作用。由于国有医院长期受人事管理制度的影响，只是把绩效考评工作当成一种形式，没有指出绩效考评的真正意义所在。其实，绩效考评的作用不仅仅是上级和同事对自己工作状况的评价，同时也是提高护理服务的指标，如果考评者忽视绩效考评的作用，将会使考评工作不能正常进行，进而影响了工作的发展和护理质量的提高。由于工作人员对绩效考评没有一个完全清醒的认识，难以在考评上统一思想和达成共识，因此，考评制定者应该帮助工作人员认识绩效考评的目的，通过绩效考评的结果使医生及护士们认识自己的特长，帮助其克服缺点，明确自身职业发展方向。4.2管理者忽视薪酬福利激励的作用根据马斯洛需求层次理论，不同的人在不同时期有不同的需要，不能对所有医院员工一视同仁，都采用统一的分配方法，这恰恰是忽视了医院员工的多样化需求，同时也没有满足医院员工的真正需要。医院管理者的传统观点仍然以资历作为分配的主要依据，但在市场经济体制中，主要通过价格机制来进行的，医院员工的工资分配也应该根据个人的岗位和技能来实施，这样才能更好的调动医院员工的工作积极性。医院员工的激励不仅需要直接的金钱来激励，还需要间接的福利激励，而医院恰恰忽视了工资和奖金的合理分配对医院员工的激励作用，工资和奖励的激励作用是短期的，而福利则是长期的激励作用，医院管理在薪酬激励中要体现长期和短期激励相结合，这样才能满足医院员工的需求多样化，才能使薪酬激励作用发挥到最大化。4.3管理者对培训认识偏差由于医院管理者没有认识到培训的重要性，对培训的激励作用在认识上出现了偏差，医院管理者将培训着眼于满足短期的需求，以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，为了培训而培训，并没有顾及医院的长远发展，没有把如何提高医院的市场竞争力作为培训工作的根本目标。再者医院管理者对医院员工的培训仅仅限于形式，只是对理论知识简单的培训，没有对技能操作及综合素质进行相应的培训，没有认识到培训的真正意义所在。由于医院管理者对培训产生偏差的原因导致医院对医院员工的培训有名无实，流于形式，培训效率差，起不到培训的作用，达不到培训的目的。4.4激励方式无差异化激励方式单一化是激励最明显的问题之一，因为人的多样化决定了激励方式应多样化。激励方式单一，究其原因关键在于医院管理者没有充分认识到医院员工个体需求的差异对其激励作用的影响，更没有真正地去认识、了解医院员工，致使医院的激励机制并未真正完全起到激励作用。根据马斯洛的需求层次理论，人是有各种各样的需求，不但有物质的需求，也有高层次的、自我实现的精神需求。由于医院管理者没有对医院员工的个性需要进行分析，而是对所有医院员工采用同样的激励手段，这种单一的激励方式和手段严重挫伤了那些有贡献医院员工的工作积极性。因此，医院管理者对不同的人必须采用不同的激励方式，不能仅仅用一种物质激励方式，而忽视精神激励方式，而应该把物质激励和精神激励两者结合起来，才能达到更好的效果，才能更好调动医院员工的工作积极性。5改善眼科医院员工激励的问题的措施5.1提高医院管理层的管理水平 长期以来，眼科医院院长的选拔对象主要是医院中的医疗业务骨干，这种相对单一、固定的选拔模式一直延续至今其局限性限制了医院的发展，以及员工激励措施的正确有效的实施，眼科医院应该根据我国社会经济发展和医疗卫生改革的发展需要，医院具备的条件，同时借鉴国外医院院长职业化发展经验在条件成熟的时侯在医院推进院长职业化改革，采取医管分家的措施，把两个不同职能的体系分开来，选拔那些政治素质好，本人愿意全身心投入医院管理工作、具备现代管理知识且具有管理能力的人担任。医院专家型管理层作为医院制度的制定和实施者，其管理知识的掌握程度不仅直接影响到员工的服务效果和工作态度，以及医院绩效制度，激励措施的制定，而且还影响到医院的生存与发展，因此在医院职业化改革尚未全面实施的情况下，眼科医院要积极组织专家型管理层参加医院管理专业知识的系统学习和培训并实行持证上岗制度。眼科医院管理层还应该在提高自身的管理文化水平的同时，注意结合本单位总体发展目标和具体目标的设置，注意把握各种激励结合，体现稳定性和持续性的原则，要注意考察激励机制的积极作用和负面作用；要不断地去探索新的激励方式并不断完善激励机制，努力追求激励措施和制度的科学化、规范化，力争达到人力资源利用的最大化、最优化。正确地认识激励理论、科学引入激励机制、灵活运用激励技巧、适当选择激励方法从而建立有效，公平，具体，可行，科学的激励制度和措施。有利于发挥职工的创造性和积极性，从而极大地提高工作绩效。5.2实行有效的效价绩效考核在眼科医院中，出现的问题就是绩效考核没有起到作用，在完成工作量以后员工没有得到奖励或者精神上的认可，使得员工服务质量低下，员工缺乏热情，所以我们应该建立一种有效绩效考核制度让员工知道工作的目的，在这个制度下可以得到的奖励。效价也就就是通过努力工作后可以得到的物质奖励，精神奖励。根据期望理论，员工对医院的绩效考核最终结果给人员工带来了什么，是员工所关心的问题，员工是要根据医院绩效考核带来的效价，来觉得他是否可以遵守绩效考核的内容，这才是绩效考核达到员工激励的关键。对于眼科医院要完善绩效考核制度，从多方面进行考核，不要只简单的从“德、能、勤、绩”考核，而不考虑到绩效考核的目的，在医院要绩效考核的目的不仅仅是考核，更重要的是要建立奖惩制度，激励员工的工作。现根据眼科医院现行的员工年度效考核并对其进行完善,见附录表A1 。通过A1表格的调查我们将得出的结果与员工的年底奖励联系起来，激发员工的需要。并制订以下5个等级：如下表5.1级别对应总分数A (杰出)90-100B（优秀）80-90C（良好）70-80D（合格）60-70E（不合格）60 图5.1等级分布图对图一中不同等级的员工，医院可以按照级别进行薪酬上的奖励或者其他精神奖励，并予以公布，让员工接受绩效考核带来的结果，引发他自我的激励，因为绩效考核也是一把双刃剑，实施不好也会造成相反的激励效果，因此可以按照附录表A2 对绩效考核和奖励以后的信息收集起来，看效价的绩效考核的是否能够在员工中起到激励作用，并修改完善表A1。5.3实施非物质激励的对策措施从前面的研究发现，公立医院医务人员的非物质激励因素主要包括生存保障激励、情感激励、发展激励三方面，医院管理者可以通过塑造良好的医院文化、实施工作相关的激励以及为员工创造成长的机遇等措施来有效激励员工。医院组织文化是医院发展过程中逐渐被大家认同的价值观，它是一种无形的力量，对于调动员工积极性，提高医院的凝聚力有着不可忽视的作用。彼得.德鲁克在未来的领导者一书中指出，未来的领导者非常重要的职责就是“构建并保持绩效导向的企业文化”。绩效最好的组织的领导者工作核心内容就是明确并不断向大家传播大家都认同的价值观。塑造良好的医院组织文化，让员工真切感受到组织文化对个人的影响，需要做好以下几个方面的工作。5.3.1营造一个充分沟通，信息知识共享的环境沟通是一种有效的非物质激励方式。Carolyn，Matthew（1995）认为，员工在工作中有沟通的动机，这些动机包括渴望与上级或者同事沟通以获得愉悦、避免当前不愉快的场面、接受友爱、获得放松、取得更高的绩效水平以及获得归属感。通过沟通，不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理解，密切人际关系，创造良好工作环境。本研究表明，公立医院医务人员认为良好的人际氛围在调动其工作积极性中可以起到比较重要的作用。同时，良好的沟通可以达到有效的知识共享，医务人员对“给员工有效的工作指导”也比较看重。因而，医院要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境，让员工与医院能够有效沟通，把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决，并达到知识共享，从而促进医院形成和谐的关系。5.3.2尊重员工人格心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。美国人力资源管理专家Fred Herreba认为，激励员工最重要的是营造员工得到尊重与赞同的工作环境和企业文化。在对惠普公司20位高级管理人员的调查中，有18位都主动提到，他们公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司创始人比尔林利特说:“惠普之道就是那种关怀和尊重每一个人和承认他们个人成就的传统。因此，个人的尊重和价值是惠普之道的一个极其重要的因素。”本研究中被调查医务人员更是将“尊重员工人格”排在了最重要的位置。实施尊重激励要求，医院管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足,在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心,从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。5.3.3认可和荣誉认可对医院有卓著贡献的人，可以确保医院获得预期的效果和员工的行为模式。领导者期望成员有好的表现，最佳的方式就是给予表扬和认可。美国学者范佛斯特认为，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。哈佛大学教授康特说，薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。本研究中，被调查医务人员认为及时肯定业绩对调动其工作积极性起着比较重要的作用，同时，也给予了荣誉激励的重要性较高的评价。可见，认可激励是一种非常有效的非物质激励方式。医院管理者应该对员工的工作成绩及时给予肯定和赞美，如，口头表扬、发给奖章、内部刊物表扬等以调动员工积极性，激励他们更好的完成工作。另外，在施行认可和荣誉激励时，医院管理者要遵循“4P”原则：针对个人（personal）、及时提出（proximate）、准确无误（precise）、单独提出（private），并掌握每一工作人员的个性、价值观、文化素质等等。5.3.4关心员工的工作和生活卡内基顾问公司行政总裁莱文说过，“人们往往在感受到被关心的情况下才会感到自信。只有员工感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命苦干”。本研究显示，被调查公立医院医务人员有66%的人不认为自己“工作压力适度”。有73.4%的医务人员认为工作压力适度可以较大地激发他们的工作积极性。同时也有75.5%的医务人员认为医院关心员工的工作和生活对调动他们的工作积极性有着比较重要的作用。当前医务人员工作责任重、医患关系紧张，医务人员经常处于高压力下工作，再加上医务人员经常加班，上夜班，对家庭照顾不够，容易造成生活-工作关系失衡，长久下去会极大挫伤医务人员工作积极性和主动性。因此，作为医院管理者，应该多关心员工的工作和生活，及时解决员工的后顾之忧，保证员工安心工作。5.4 推行“以人为本”的管理方针在医疗市场竞争日益激烈的情况下，眼科医院应该推行“以人为本”的管理方针，全面的从情感入手，激励员工使之成为医院的一部分，从而让医院能够持续发展，提升医院的竞争力。哈佛大学心理学家、管理学家威廉詹姆士(william James)教授的实验表明：人如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出809018。为此，我们要认识到“以人为本”的管理的情感激励方式的重要性，进而达到员工激励的目的。因此我们在眼科医院中进行以下措施：首先，我们要在管理中把人的因素当作管理中的首要因素、核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人，挖掘人的潜能和发挥人的专长，培养每一个员工为医院目标共同努力的群体意识和共同奋斗的组织精神，形成以人为中心的价值观念.其次，管理者要关心职工，解决职工在工作和生活中的困难，为人才搭建一个有利于他们施展才华的事业平台，营造出一个和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，使职工在为病患服务中体会到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福感。使得员工在情感和工作环境方面得到充分满足。结论本文以眼科医院为例，对医院中员工激励方面的现状进行了描述，进而分析眼科医院员工激励所存在的问题的原因，提出改善医院员工激励的措施。并得出以下结论： 1.要提高医院管理层管理水平。医院的管理层是医院的核心部分，对医院的激励方案的决策和实施是起决定性作用的，制度的实施的好坏会直接导致医院员工的激励问题，所以医院管理层的管理知识是有待加强的。2.要实行有效的效价绩效考核。效价作为员工激励的一个重要因素，对员工的工作付出的一种奖励及员工自我需要的过程，如果医院绩效考核不可以跟效价相联系，绩效考核也是没有意义的，所以医院在绩效考核的同时要考虑到效价的因素。3.缩小医院员工身份差别。医院的等级差别是造成人一种内心的不公平，使得员工在工作的同时，不可以让自己在一个心态平衡的环境中做好自己的本质工作，有了身份的公平才会起到激励员工的情绪稳定，工作心情。所以医院要缩小或