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人力资源管理 (Human Resource Management) 课程要求 n考核方法： 平时成绩 50% 期末考试（开卷形式） 50% n保证出勤 n积极参与 n认真完成作业 n课下广泛阅读 人力资源管理概述 n什么是人力资源 n什么是管理 n什么是人力资源管理 人力资源（Human Resource) n资源 n人力资源的概念与内涵 n与人力资源相关的概念 n人力资源的功能 n时代特征下人力资源的重要性 资源（ Resource ） “资财的来源”，经济学上的资源是为了创造 物质财富而投入于生产活动中的一切要素。它 分为自然资源（用于生产活动中的一切未经人 们加工的自然物如：土地、山川、森林、矿藏 ）、资本资源（用于生产活动中的一切经人们 加工的自然物如资金、机器、厂房、设备）、 信息资源（指对生产活动及其与其有关的一切 活动的事物描述的符号集合）、人力资源 。 人力资源的概念 所谓人力资源，是指包含在劳动者体内 的一种生产能力，它是以劳动者的数量和 质量表示的资源。 人力资源的内涵-数量特征 宏观角度（社会层面）： HR数量=未成年劳动力+适龄从业人口+老年就业人口 （16岁以下） （16-55岁） （55岁以上） 注意：HR数量总人口数 微观角度（企业层面）： HR数量=实际HR+潜在HR 劳动适龄人口 老年人口 残疾人口 求业人口 就学 人口 现役 军人 家务 劳动 其他 适龄就业人口 未成年 就业人 口 老年就 业人口 60或55 少年人口 0 16 人力资源的构成 人力资源的内涵-质量特征 n知识水平：受教育程度、专业结构、工作经验、 接受业务培训的时间及次数 n专业技能：员工素质与具体工作岗位相结合的能力 n职业道德：劳动态度、劳动积极性、创造性、 主动性等 身体素质：体力、体质、心理特征等 与人力资源相关的概念 人口资源：一个国家和地区的人口 总体。 劳动力资源：一个国家和地区的处 于“劳动年龄”以内的人口总和 。 人才资源：一个国家和地区具有较 强的管理能力、研究能力、创 造能力和专门技术能力的人口 总和。 n人力资本(Human Capital) 人力资本是通过对人力资源投 资而体现在劳动者身上的体力、智 力和技能，它是另一种形态的资本 ，与物质资本共同构成了国民财富 。 人力资源包括自然性人力资源 和资本性人力资源。自然性人力资 源是指未经任何开发的遗传素质与 个体；资本性人力资源是指经过教 育、培训、健康与迁移等投资而形 成的人力资源。人力资本是指所投 入的物质资本在人身上所凝结的人 力资源，是可以投入经济活动并带 来新价值的资本性人力资源。人力 资本存在于人力资源之中。 人力资源的功能 n要素功能：人力资源是生产过程必不可少 的先决条件或投入要素。它是积累和创造 物质资本，开发和利用自然资源，促进和 发展国民经济、推动和促进社会变革的最 主要的力量。 n效率功能：人力资源投入的增加可以提高 其自身和其他生产要素的生产效率，或者 说降低单位产出的投入成本。 经济发展的时代特征 n微利时代 （竞争日益激烈，企业开始审视内部 管理，企业发展模式必须转变。） n知识经济时代（21世纪是一个以知识、智力和创 新能力为基础的知识经济时代，人的知识、智力 和创新能力将成为经济和社会发展的主要源泉和 动力。） n全球化竞争 什么是人力资源管理 n什么是管理 n人力资源管理的含义 n人力资源管理的职能 n人力资源管理的参与者 什么是管理？ 管理是指合理利用组织资源，以有效地 实现组织目标的过程。 管理概念的三个本质规定性： 1、管理是为了实现组织目标； 2、管理必须通过他人； 3、管理追求效率和效果 人力资源管理的含义 n宏观层面：对全社会总人口中的人力资 源进行管理，目的是使全社会范围内人 力资源的数量、质量、结构与物质资源 相适应，与社会再生产相适应。 n微观层面：通过对企业内部人力资源的 开发、利用以不断提升员工和企业的工 作绩效与员工的满意度从而实现企业与 员工共同发展的目标。 人力资源管理的职能 n（1）人力资源招募 n（2）人力资源选择及录用 n（3）人力资源保持 n（4）人力资源开发 n（5）人力资源评价 n（6）人力资源调整 人力资源管理的5P职能模式 留人 选人 PRESERVATION PICK 育人 用人 PROFESSIONAL PLACEMENT 识人 PERCEPTION 本课程讲授内容 n员工激励 n人力资源规划 n工作分析与岗位评价 n员工招聘与配置 n绩效考评 n薪酬管理 人力资源管理的参与者 CEO 直线经理(Line manager) 人力资源管理部门(HR Dept) 企业员工(Employee) 人力资源部门的作用 将人力资源管理与企业业务经营联系起来； 为直线经理的人力资源管理活动服务； 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理； 研究和制定企业人力资源政策、制度； 为企业人力资源的竞争力而开展培训、根据企 业的变革趋势提出人力资源变革方案等工作。 人力资源管理理念案例 在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打 算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自 己是个谁都能取代的角色。招聘、面试，任何一个部门的 同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。 我越想越觉得自己可有可无。” 在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的 工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼 干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在 部门经常会被遗忘。王经理说：“在我所接触的不少企业 ，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能 力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门是