人力资源价值主张与规划.pptx

人力资源价值主张人力资源价值主张 与规划与规划 人力资源中心人力资源中心 通过有价值的人力资源活动，为主要利益相关者通过有价值的人力资源活动，为主要利益相关者 创造价值，实现商业成功创造价值，实现商业成功。 人力资源价值主张 内部内部客户客户 外部客户外部客户 各级主管各级主管 员员 工工 投资者投资者 用用 户户 内部各级主管 人力资源根据企业战略需求，通过推动有效的变革，人力资源根据企业战略需求，通过推动有效的变革， 改善领导个人和领导组织的心智模式改善领导个人和领导组织的心智模式，从而提升组织能力。从而提升组织能力。 有效变革 改变主管思 维模式 员工治理方 式 企业发企业发 展战略展战略 需求需求 提升组提升组 织建设织建设 能力能力 关键任务、正式组织、人才、氛围与文化 市场洞察、战略意图、创新焦点、业务设计 内部员工 帮助员工建设个人能力帮助员工建设个人能力 Vision Opportunity Incentive ImpactCircumstance Communication Engagement 创建员工创建员工实实现现 价值价值 的前提和诱因的前提和诱因 VOliCcEVOliCcE 人力资源服务：准确、及时、高效；人力资源服务：准确、及时、高效； 逐步逐步形成科沃形成科沃斯人才战略和斯人才战略和EVPEVP，并持续完善，并持续完善和和与目标与目标人群沟通人群沟通。 外部用户 帮助用户改善用户体验帮助用户改善用户体验 以终为始，用户导向贯穿于人力资源选、育、用、留各个活动当中。以终为始，用户导向贯穿于人力资源选、育、用、留各个活动当中。 人力资源规划 人才梯队建设 招聘选拔测评机制 岗位设计 绩效考核体系 薪酬激励体系 职业发展通道 培训制度建设 课程体系建设 内训师队伍建设 管理者成成长 文化氛围建设 福利体系设计 关键人才管理 选 育 用 留 职位 体系 组织 架构 战略 外部投资者 帮助投资者获取并帮助投资者获取并扩大扩大无形无形价值价值 第一层次 信守承诺 第二层级 成长战略 第三层次 核心能力 第四层次 组织能力 从提交稳定可预见的收入 方面来看，我们对投资者 的信守承诺程度。 从产品和服务来看，我们 服顾客信守承诺程度如何？ 从机会和期望来看，我们 对员工信守承诺程度如何？ 我们在什么程度上清晰说 明了主要的成长战略（包 括： 顾客关系、产品或服务创 新、经营地域） 我们的决策在什么程度上 与主要的成长战略相符？ 利益相关者（投资者、顾 客、员工）在什么程度了 解我们的主要成长战略？ 战略所需的核心能力的准 备度如何？ 我们对成长战略中最为关 心的核心能力给予了多大 投资？ 我们的领导人对建立全公 司的技术核心能力方面给 予的支持如何？如何确保 这种支持不是用于优化某 个领域的，而是全公司的 ？ 根据企业的战略和核 心能力，评价组织的 当前表现。 无形价值四级评估 引自人力资源管理价值新主张 by Dave Ulrich 激励不够，动力不足 管理者板凳厚度薄，部分在任管理者管理能力有限 人力资源部分职能缺失，能力须持续提高 劳动关系合法性的操作上有风险，同时损伤了员工关系 和基本文化氛围 当前HR工作的主要问题和挑战 激励管理优化激励管理优化 绩效管理优化 组织管理优化组织管理优化 人才梯队建设人才梯队建设 HRHR运营系统化、运营系统化、 信息化信息化 中短期中短期 规划规划 HR中期规划2015-2017打基础 合法合规运营合法合规运营 夯实基础，补齐差距夯实基础，补齐差距 建立匹配业务发展的人力资源服务与管理体系建立匹配业务发展的人力资源服务与管理体系 HR中期规划2015-2017打基础1/5 绩效管理优化绩效管理优化 1.1.建立组织绩效管理体系建立组织绩效管理体系 2.2.优化个人绩效管理体系优化个人绩效管理体系 3.3.推动绩效结果应用的差异化，拉开差距，牵引高绩效推动绩效结果应用的差异化，拉开差距，牵引高绩效 激励管理优化激励管理优化 1 1、按岗位价值按岗位价值付薪，按付薪，按个人绩效个人绩效分配奖金分配奖金 2 2、优化薪酬结构：管理刚性，增加弹性；打破平衡，拉开差距；激发高绩效、优化薪酬结构：管理刚性，增加弹性；打破平衡，拉开差距；激发高绩效 3 3、优化全面报酬体系，增加中长期及非现金激励优化全面报酬体系，增加中长期及非现金激励 HR中期规划2015-2017打基础2/5 组组织织优化优化 1 1、建立组织规模的管控体系（人的效益、效率）：建议、建立组织规模的管控体系（人的效益、效率）：建议逐步逐步实施薪酬包管理实施薪酬包管理 ，逐步引导一层部门自我管控薪酬逐步引导一层部门自我管控薪酬包（而不是仅仅管人头数）包（而不是仅仅管人头数） 2 2、优化组织设计、职位职级体系、优化组织设计、职位职级体系 HR中期规划2015-2017打基础3/5 人才梯队建设人才梯队建设 1 1、建立人才标准体系，牵引员工自我成长、建立人才标准体系，牵引员工自我成长 2 2、建立人才培养体系，、建立人才培养体系，重点重点发力培养管理者发力培养管理者 HR中期规划2015-2017打基础4/5 HRHR自身运营效率的提升自身运营效率的提升- -系统化、信息化系统化、信息化 合法合规运合法合规运营营 1 1、建立人力资源作业流程、建立人力资源作业流程 2 2、逐步采用信息化管理工具、逐步采用信息化管理工具 3 3、有效规避法律风险、有效规避法律风险 HR中期规划2015-2017打基础5/5 13 文化&价值观 的总结与传承 人力资源的数据 化运营 2 全球能力/人力 资源配置 HR中长期规划2017-2020精细运营 精耕细作精耕细作，形成特色形成特色 建立建立驱动业务发展的人力资源管理体系驱动业务发展的人力资源管理体系，形成科沃斯形成科沃斯特色特色 。 在局部探索实体型组织向在局部探索实体型组织向项目型组织项目型组织演化的道路演化的道路 培训交付 培训部 企业大学 Text 培训部可考虑升级为企业大学，对战略领 域知识管理和传承负责；同时考虑HR组 织整体升级为COE+HRBP+SSC(共享服 务中心)。 考虑升级培训交付模块为培训部，平 行于人力资源中心设置，同时人事服 务职能升级为SSC（共享服务中心） HR组织设置及演进思路 事业部知识员工人数 超过5000时 事业部知识员工 超过10000时， 事业部知识员工人数低于 5000时 超过300名知识员工的一层部门，考虑在部门设置HRBP经理并配属BP团队；若一 层部门知识员工人数超500人，则非常有必要设置HRBP经理和相应团队。 附件2：HR职能缺失 组织的形态、规模、绩效管理 职位、职级管理 员工调配管理 人才标准（胜任力）管理 管理者（干部）培养 n 招聘配置（含入职）职责模块：管理招聘需求、管理外部人才关系、管理人才测量、管理人 才配置等； n 激励管理职责模块：管理激励策略、管理短期激励、管理中长期激励、管理福利等； n 人事服务（含离职）职责模块：管理员工纪律、管理员工考勤、管理人事手续、管理人事档 案等； n 人才管理职责模块：管理胜任力模型、管理员工绩效、管理员工发展、管理人才梯队建设 n 文化氛围职责模块：管理核心价