试论人力资源管理工作的重要环节.docx

试论人力资源管理工作的重要环节摘要： 关键词： 第一章绪论 1.1新经济时代企人力资源管理的意义 著名经济学家魏杰曾经说过：“当今竞争力的强弱取决于核心技术，其中货币资本和人力资本是推动核心技术的主要力量，而人力资本是主动资本，人们要看好人力资本”，此话入木三分。 对于传统意义上的“人事管理“是由国家统一计划、统一调配的，这种僵化的“计划指令性分配”方式已不能适应这个新经济时代。 1.2国有企业人力资源管理引发的思考 对于国有企业来说，由于长期计划经济的影响，传统的用人机制和观念在短时期内还存在， “大企业病”还不可能去的一尘不染。为此，处在新经济时代的我们要按照市场经济的要求，立足本行业、本企业实际，量力而行，发挥优势，积极探求好的人力资源管理方法，运用和把握好人才管理工作的环节，从配置、使用、激励各个方面，做好人才开发和利用，实现人才和企业的双向目标的实现。 第二章、“盘活”人力资本，创建良好的环境和途径 2.1营造人才适合的岗位，给他充分发展的空间。 总结大全 现代的人力资源管理把人作为一种资本、资源、讲求一个“活”，开发和利用好人才，首先要给他一个合适的岗位，为其营造良好的环境，给他一个发展的空间。 任何一个员工在进入企业之后，第一步要做的就是先界定“人”在企业中所处的角色和结构。这里就涉及到一个“人尽其才”，“人岗相配”的问题，达到人才和组织融入一体的问题。 22、达到合理配置，讲求科学的途径和方法： 2.2.1、通过集体活动，作好信息沟通，为达到“人岗相配”做好准备。 完善的信息沟通在新的人才引进时尤其显得重要，扮演了不可缺少的角色。也可以通过聚会、交谈等形式，经常性地了解员工的情绪心态。对于新的人才引进，做好信息岗位沟通，这样对于双方都是有益的，以免造成原计划经济带来的尴尬的局面。 2.2.2、通过劳务市场，做好员工合理流动，达到“人岗相配”。 流动是“盘活”这种资本。每个公司，都要面临人员的流动，如果一个企业长期没有人才的流就如同一摊死水，我们的企业不要成为死水，我们的人才也不能在死水中自生自灭。流动不是简单地人员变换，而是要通过现代的、开放的理念、制度、方法和途径来实现。 公司的人员的适当流动是必要的。它和职位体系的频繁变动有着本质的区别，后者极易在员工心理上人为地造成不安全感，而通过内部劳务市场的建立进行人才的合理流动，则是刺激人才搞活，通过人才轮岗，可以加强个人的发掘潜能，找到自己的最适合岗位，加大对工作的创造性发挥；也可以通过后来者对前任工作的“放弃”，使人才在该岗位得到创新、进步，来实现人和岗位的最佳配置。 作文 第三章、建立激励机制，做好人才的二次开发 3.1激励机制的意义 激励是人力资源的重要内容，指激发人的行为的心理过程，指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效方法去调动员工的积极性和创造性，使用同努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 3.2做好人才的提拔和重用及当前存在问题 3.2.1人才提拔的必要性和重要性。 有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。使员工感到个人发展的前途。 如果一个企业在很长时间内没有干部提拔与重用，相应的企业生产形势也会不如人意。除此之外这也是很多优秀员工辞职的原因之一,他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉的回报，这些员工长期得不到提拔会有失落感，缺乏个人成就感，势必对工作、对自己的岗位的热爱大打折扣，失去势气和活力，工作懒散。 对于一批“赛场”中的“好马”，我们要懂得提拔和重用。各级组织对人才要敢于放手、早压担子，有计划地腾出岗位、预留重点岗位大胆使用，使人才及早得到锻炼，迅速成长。 3.3人才生命周期的阶段和提拔人才应注意把握好的阶段。 据有关专家分析，一个员工在公司内的生命周期，可分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段。 作文 1、 引入阶段。一个新进入员初来公司的头二三年，为员工引入时期。这期间是工作熟悉时期。 2、 成长阶段。这一阶段，员工在公司内已建立了一些特定的人际关系网络，对工作有了相当的掌握。需要一至二年时间。 3、 饱和阶段。这个时期的员工工作经验已足够，业务精湛。公司要给予适度的训练、调职或晋升。 4、 衰落阶段。公司对员工的忽视，将打击他的士气。公司要给予适当地以福利等方法来疏导员工。 如图： 总结大全 其中：饱和阶段即是在他工作大约五至七年之间的时间，是调职与晋升的最好时机，把握好这个时机将有助于人才生命周期的良性循环。升迁对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。 第四章、保证人才足够的物质利益刺激。 一个良好的组织，员工的高工资水平也是对人才的价值的最直接体现，给予优秀人才必要的利益刺激，使待遇与创造的价值相匹配，使每个人都能够获得与他们的付出和贡献成正比的物质利益，让他们感到不负所为。在这里可以进行诸如设立特殊津贴、建立优秀人才住宅小区、建立健全优秀人才重奖制度等等来保证人才的待遇体现。“只求奉献、不求索取”已不能完全适用于现在的社会，市场经济的大潮中，收入水平在人才的衡量中已不再是“犹抱琵琶半遮面”，已经堂而皇之的走上了人才价值体现的天平。所以，我们不能还停留在老式的“工资制度”上，要制定科学的薪酬福利管理来保证人才的利益水平。 第五章 结论 著名学者道格拉斯.麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的一个比喻 ，根据我们对人性的了解，我们需选用一种可供选择和更合乎时宜的模式即如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。他用一种形象类似于农业管理模式来说明