中小企业人员管理制度

1 / 11 中小企业人员管理制度 飞速发展的现代社会是一个竞争激烈的社会，而企业之间竞争的主要方面，就是众所共识的人才竞争。一个企业如果引进和有效地使用了合适的人才，才能在竞争中求得生存与发展。因此，现代企业管理中人才管理是一项非常重要的工作。本文仅就中小企业的人才管理，谈一点浅见。 一、 中小企业人才管理存在的问题 目前，一些中小企业的企业管理中，对人才的管理缺乏足够的认识，缺乏完善的人才管理机制，主要表现在以下几个方面： 1、真正合适有用的人才难聘。据国家劳动和社会保障局 统计，有 34的就业岗位因无合适人员匹配而浪费；有25的求职者找不到合适的就业岗位。这说明我国在人才求职和选聘方面，还存在着不足，适应不了部分企业的选聘合适人才的要求，有些企业因找不到满足自身发展的人才，而影响了企业的发展。 2、企业的人才管理不能与时俱进。部分企业由于观念陈旧，对现代年轻人缺乏六、七十年代的吃苦耐劳精神而产生抱怨心理，从而疏忽了人才的培养和管理，造成人才不能人尽其才，甚至流失。 3、人才激励机制不完善。有的企业虽然引进和培养了合适人才，但相应的激励机制及管理机制不健全 、不完善，2 / 11 因此不能充分调动人才为企业创造财富的积极性，使他们逐渐产生了 “ 干好干坏一个样，干与不干一个样 ” 的心理，对企业的发展缺乏关心和激 他们无法跟上企业发展的步伐。 4、对人才引进及培养缺乏完善的考核制度。有的企业没有可行的人才衡量标准及考核制度，结果引进了 “ 人才 ” 却难以达到企业真正需要的人才标准；另一方面，有的企业引进了合适人才，却因缺乏健全完善的人才管理制度，而导致他们的才能得不到充分发挥。 5、缺乏内部人才选聘的相应机制。一些企业没有建立完善的内部人才培养选拔的相应机制，担 心培养出的人才不能为其所用，学到新技术后到其它企业另谋高就，使企业从财两空。或者管理者缺乏长远的战略眼光，片面计较了因派出员工培养深造给企业带来的暂时损失，因此，不能抽出相应人力去进行外出培训等。 中小企业为能在竞争中求得生存与发展，就必须要有效地解决在人才管理方面存在的这些问题，只有不断发建立健全人才管理机制，使企业的人才管理制度日趋完善，才能确保企业的人才能够人尽其才。 二、完善企业的人才管理，促进企业人才能力的发挥最大化 现代企业的人才管理与过去企业的人才管理有着质3 / 11 的飞跃 ，不仅仅要通过先进的思想教育与道德管理，更重要的是通过有效的人才激励机制、管理考核机制以及人才的人性化管理，来鼓励和激发企业人才为企业创造财富的积极性。 （一）建立现代企业人性化管理理念，通过人性化管理与约束机制相结合，促进企业员工工作热情 人性化管理是现代企业管理的发展趋势，这似乎已经成了一个不争的事实。但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，却需要人们进行深层的文化思考。 所谓人性化管理，就是一种在整个企业人才管理过程中充分注意人性这一基本要素，充 分发掘人才的潜能为已任的管理模式。至于人性化管理的具体内容，可以包含很多内容，如对人的尊重，充分的物质奖励和精神激励，提供各种成长与发展的机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，建立员工温暖工程，充分保障员工的基本利益，使员工感觉像生活在一个幸福温暖的大家庭中，每天充满着爱心、激 人性化管理不仅是 “ 人情味 ” 的管理，而且更要有完善的相关管理机制来配合，这样才能使人才的人性化管理达到预期目的。 1、建立岗位竞争机制。任何一个企业要想保持良好4 / 11 的工作激 一岗位的人员都 要时刻有危机感，完善的岗位竞争机制使能者上，劣者汰，这就促使员工舞需要不断学习，不断努力工作。如果因为资格老、关系好就只能上、不能下，这样的企业管理再人性化管理，也是一个留不住真正人才的地方。 2、建立考核机制。没有良性的考核机制和奖惩机制，也就无法激励员工的工作热情，无法有效地避免错误或事故现象的重复发生。建立健全的考核机制，通过有效的考核指标和奖惩制度，才能鼓励员工不断发扬长处，克服和改进不良的行为。如果企业没有完善的考核机制，员工们的工作做好做坏、做快做慢都一样效果的话，人性化管理将不会得到保障，最终也会使企业的信誉度降低，影响企业的发展。 3、建立和 业要对员工方方面面进行考虑，例如：建立员工温暖工程，员工无论是婚葬嫁娶，还是生日节日，或者家庭困难，企业都给予其关心，特别是经济上的支持，或在某些事情上给以人力的帮忙。还有经常组织员工们的集体娱乐活动，以增加员工之间的互动交流，增深员工和企业之间的感情。 人性化管理与对员工的约束机制是矛盾的统一，二者处理的好，就会使企业产生既有和 有人性化又有纪律化的良好环境。过份提倡和注重人性化的环境，过多地考虑员 工的感受，怕伤害员工感情而去包容员工的错5 / 11 误，过多地奖励而较少甚至从不处罚员工，这样做表面看来也很像是人性化管理，但结果会使人变得无动力、无竟争力。要使企业真正实现人性化管理，充分发挥人性化管理的效果，就必须使人性化管理与企业管理制度更好地结合，这样既人性化又不失纪律化，实现既对立又统一的关系，只有严格的组织纪律才能保证人性化管理更好地进行。犯了错误绝不留情，必须得到相关制度的处罚，对不守纪律，影响企业利益的人，应根据企业约束机制及时给以处罚，必要时可以考虑辞退此人，此时不需要再考虑人性化因素，也不能考虑某人 曾经的辉煌。如果一个员工对公司做出过卓越的贡献，而是无意间地对公司造成了一些损失，在这种情况下，可以考虑减免个人责任，体现出真正的人性化的一面。 人性化管理与企业约束机制的统一，会极大地保证了员工的工作激 业关心员工的生活和发展，员工也会回报与企业，把企业的事业当成个人的事业，从而最大程度地保护了企业人才，使企业人才不会流失。 （二）建立健全完善的人才激励机制，鼓励员工的创造热情 合理的人才激励机制，会促进企业员工不断地为企业的发展而着想。企业要想保持强有力的旺盛生命力， 就需要有一批生机勃勃的人才为企业做出相应奉献。而企业仅靠日常工资、一些补助及一般奖金，激励这些人才是不够的，重6 / 11 要的是需要建立相应的激励机制。 1、激励机制中不能忽略的几个重要方面。 凡是为企业做出过相应贡献的，都要及时地进行物质和精神上的奖励，从而激励其继续为企业贡献出自己的最大能力和贡献。激励机制可着重考虑对以下几个方面有贡献的员工，进行相应的物质和精神上的奖励 ： 为企业创造出良好效益起积极作用的； 为企业提出良好建议，使企业的管理或效益有极大提高的； 为企业的技术革新或提高管理水平做出贡献力量的； 为企业降低成本，提高产品利润的； 为企业引进人才或投资的。 2、建立和使用激励机制应注意的问题 企业的激励机制的建立，要考虑激励计划的可行性，并应在管理企业的过程中，得到不断的完善。建立企业的激励机制时需要注意以下方面的问题： 精神鼓励与物质鼓励缺一不可； 长期目标 与短期目标并行； 所有的目标结果要全部能够被衡量，被量化； 实时的与阶段性激励并举； 用正面的激励取代负面的激励； 7 / 11 尽可能估计公司内外大小环境的变化趋势，降低“ 因无法抗拒因素 ” 而不能兑现承诺的几率； 注重团队精神但更重视对个人表现的奖励。 企业切记过多地对员工进行口头承诺，而总是因为诸多因素不能兑现，使员工对企业的期望值过高。也不能凭主观愿望来对员工进行奖励，奖励的标准要尽量量化，比例要科学化。有效合适的激励机制，是企业提高员工为企业努力奉献、留住企业人才的重要管理机制。 （三）建立企业强有力的人才团队与管理团队 一个企业，寥寥无几的人才很难对企业的发展产生大的影响，因此，培育一个强有力的人才团队非常重要，建设稳定高效的管理团队，是每个企业都希望做而且是必须做的。企业应要给人才放手，给他们权利、待遇，给他们搭配好队伍，使他们能够有责任感和权力去完成企业期待的目标。 不同能力的人素质是不同的，一个团队中人员的能力就有高低，管理者如果能够工作到位，通过激励贡献特别大的人才，而激励团队的其他成员的贡献激 会使团 队的执行力增强。而现实中因为这样那样的问题，许多计划、目标最后不了了之的话，就说明管理者的执行力受阻，这样会使团队的工作速度放慢下来。所以团队强不强不仅在于人员自身，更重要的是管理者的能力及对整个团队的培训和管8 / 11 理方式，如果正确的话，团队就能形成一个强力体系。管理者的工作任务同样也不仅仅局限于管理、决策。管理者自身不仅要有良好的能力和素质，还要关注团队的整体能力和素质。要培养和造就一批能力强、有责任心而且态度明确、工作高效的团队，则是体现企业人才管理的核心。 （四）建立人才引进的衡量标准与内部人才的 考核标准，确保企业引进和使用高质量的人才 1、引进人才要有确定的衡量标准。 企业对人才的衡量标准应有明确的规定，并在引进人才过程中，严格执行规定，不能简单地靠人的脸面，靠人自己的讲 人际关际来找到一些人或收留一些人。没有一个正确的引进人才标准，也没有通过社会公开招聘，公正选人，就会造成鱼目混珠，滥竽充数，使企业难以引进有用人才。 人才引进的渠道和方式很广，需要对每一渠道进行深层的分析和了解，这样才能从多方面去想方设想引进企业所需人才，目前人才引进的渠道有以下几种： 公开招聘人才。公开招聘也有几种方式：网络招聘、报纸、杂志、电视、人才中介、其它户外广告等。公开招聘的方式很多，要根据自企业自身的实际情况及招收人才的质量程度，来合理选择招聘方式。 内部培养人才。企业内部员工的素质无法满足不了9 / 11 企业发展或无法和竞争对手相争的情况下，对员工进行 “ 充电 ” 或外出培训是非常有必要的，虽然这会暂时给企业带来经济损失等，但从长远目标，却为企业节省了更多由于技术或思路原因所造成的浪费，并能不断促进企业科技进步，不断提高企业的管理水平，从而为企业创造出更高的效益。内部培养人才 的方式有很多，例如：鼓励自学；师带徒；参加社会的短训班；外聘专家进行培训等，具体要根据企业自身特点来进行选择。 其它企业借用人才。当企业急需人才又一时聘不到合适人才时，可以考虑借用人才。这种方法只是解决燃眉之急，而且也要付出经济或人情的代价。 通过高等院校、专业机构聘请人才。这一点要由于企业的发展情况决定，而且科技含量较高的企业，可以考虑从高等院校或专业研究机构聘请企业所需用的长期专家顾问，以便在企业遇到技术难题或科研项目时，能得到有力的指导或帮助。 定向培养人才。对于规 模较大的企业，为了达了企业长期发展，就需要进行相应的人才和技术的储备。定向培养是为企业长期人才长期发展所采用的一种较好的方式。 感情利用人才。对确因需要离开企业的特别优秀人才要建立感情，有时可反聘。 2、建立健全考核机制，有效地对企业员工进行绩效10 / 11 考核 人才引进后，其使用过程还要不断地进行考核，同样对企业所有的员工都应有完善的考核机制，以确认和使用真正的人才。考核要有标准，不能单凭主观愿望进行对员工的考核，这样的考核是无效的、毫无意义的。考核要依据合理的大家公认的考核标准进行， 违反了标准的多少项，该项在整个标准中所占的比重，来系统地进行考核。除之外还要加上主观性的考核，以领导多年管理经验的直觉对该员工进行打分，利用定性和定量相结合法对员工进行考核将会更有利于评价员工的实际工作能力。 对考核结果要根据实际考核情况进行公布或部分公布，对考核成绩好的员工要进行物质上或精神上的奖励，表示对此行为或对其个人的认可和赞扬；对考核成绩差的员工要严厉批评和物质上惩罚，只有这样，才能有效地控制员工不良现象的发生，考核成绩差的且情节严重的，经多次教育仍不改正者，可以考虑辞退。以保证企业人才 的稳定性，和可持续发展性及保