高校中青年教师流失原因及对策探析.docx

高校中青年教师流失原因及对策探析 摘要:高校是人才的聚集地,目前高校人才流失现象还是比较严重,尤其是中青年教师。基于此,就高校中青年教师流失特征和原因进行了专题研究,并相应地提出了改善中青年教师流失状况的对策,以期为高校及相关职能管理部门提供决策参考。 关键词:高校;中青年教师;流失 中图分类号:G64文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)22-0284-02 高校教师作为人才资源是高等教育的第一要素,目前国内大部分高校的人才资源外流现象仍非常突出,特别是中青年教师的流失,已直接影响了高等教育质量和学术水平,在一定程度上制约了高校学术梯队建设和队伍整体素质的提高。 一、高校中青年教师流失的主要特征 1.高学历高职称比例居高。高校流失中青年教师中多为高学历、高职称的拔尖中青年专家学者。“拔尖”人才,可以带起学科梯队,可以形成优势学科,可以创出名牌专业。而国内的大部分高校,特别是地方高校中,高层次人才的储备本来就非常不足,这些学有专长、术有专攻的中青年教师年富力强,是高校最宝贵的人才资源。所以,这部分人的流失,已经威胁到这些高校的发展与生存。 2.流向比较单一。在调研中笔者发现,大部分地方高校中青年教师流失的方向比较单一,流向地区主要是国内大城市或中心城市、沿海经济发达地区,流向的组织多为重点院校、经济发达省份的非重点院校或其他行业。 3.流失教师专业集中。近年来,大部分地方高校中青年教师流失专业,主要集中在高校急需的信息类专业、艺术类专业、金融外贸类专业、外国语言学专业等,而这些专业人才也正是这些高校本身所缺乏的,他们的流失对学科专业建设的影响可以说是非常严重的。 4.人才隐性流失较为严重。隐性流失表现为不安心本职工作,利用高校不坐班的条件,在校外搞所谓“第二职业”,实际上把主要精力放在本岗位之外,造成“身在曹营心在汉”的局面。在调查访谈中了解到高校人才兼职工作种类繁多,包括兼课、办班、从事各类第二职业、开办第三产业等等。隐性流失难以避免事业心、责任心、工作效率的下降,有的甚至将教书育人当作副业,教学科研质量难以得到保证。 二、高校中青年教师流失的原因分析 稳定和流动是相互矛盾的两个方面,流动是绝对的,而稳定是相对的,可以说人才的流动是一种正常的社会现象,在全国各高校中也是普遍存在的,只是由于不同高校所处的环境和自身条件的差异而在人才流失程度上有所不同,而中青年教师的流失更为明显,导致流失的原因主要表现以下几个方面: 1.难以满足中青年教师的职业期望。中青年教师在事业上已经小有成就,若干年的职业生涯已经使他们走向成熟,形成了较为明确的职业期望,如对更高学历学位的追求、对更高学术成就的追求、对新的生活方式的追求等等。当他认为自己就职的学校在科研环境和水平、管理政策、信息资源、发展前景等某个或某些方面不可能满足自己的追求时,新的职业期望也就产生了。从调查情况看,中青年骨干教师中有50%教师认为学校难以满足他们职业期望。学校管理者如果没有意识到这个问题,或者没有能够采取有效的措施创造出更加适合于他们发展的空间,这种职业期望就会变得越来越强烈、越来越迫切,只要一有机会,他们就有流失的可能。 2.教师管理机制不完善。尽管近年来高校的管理体制加快了改革的步伐,在人才的引进、培养和稳定等方面取得了一些阶段性成果,但改革仍只停留在表层,并没有彻底深入。在人才的选拔、使用上受到一些条条框框的限制,同时由于一些历史原因,为了求得稳定,改革的力度则不敢过大。同时高校人才济济,专业技术职务评聘工作中的论资排辈、人际关系处理的不融洽,使青年产生压抑感,他们或不思进取,或产生摆脱现实困境、以求发展的想法。而社会上不少行业如金融、财会、律师等“以考代评”或“低职高聘”,给所有在岗者提供公平竞争的机会,这对有能力、有学历并敢于竞争的青年教师有很大的吸引力,这也是造成高校青年教师流失的原因之一。 3.教师考核体系不合理。目前,绝大部分高校都还没有为教师建立一套科学的绩效考核体系。在考核体系上没有建立一套科学、合理、有效的教学、科研评价机制,仍旧是采用年度小结、民主评议等方式较为笼统地从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核,这种考核方法忽略了评估主体构成的广泛性和代表性,而且主观性很强,缺乏客观、科学量化的考核体系,容易走入“好人驱逐能人”的怪圈,考核结果平淡失准,缺乏信度和效度,无法真实有效地反映出的教师工作和水平的客观情况,也失去应有的激励价值。而根据激励理论,当人才觉得激励不当时,往往就会产生不满意的情绪,导致人才工作积极性不高、工作效率低、归属感不强、心理失衡等不良后果,久而久之就导致人才产生出走的念头。 4.教师流动法规和制度不健全。由于人才竞争的激烈性及市场经济价值观等因素的影响,加之社会主义市场经济发展过程中许多配套制度还不够健全,如一些地方政府和高校出台“三不要”政策(即不要户口、不要档案、不要行政工资介绍信)使许多高校想方设法创造条件支持青年教师外出攻读学位后不愿回原单位,部分教师甚至不辞而别,置当初的合同于不顾,且不愿承担任何违约责任,丧失最基本的信誉保证。这大大加剧了高校人才的无序流动,甚至造成一种恶性循环。 三、改善高校中青年教师流失状况的对策 1.营造合适的职业发展空间。学校首先应通过营造一个宽松的政治环境、良好的工作环境、优美的生活环境、亲和的人际环境和健康的学术环境等来吸引和稳定青年教师。人际关系融洽,氛围温馨,生活安定,心情愉悦,增强青年教师的认同感、归属感和忠诚心,增强高校对青年教师的亲和力和凝聚力,从根本上稳定人心,留住人才。同时,学校可针对中青年教师的发展拓展营造良好的平台和发展空间;并通过正确评价他们的需要,找出与学校这个集体需要的一致点,变通管理手段,使个人为集体利益而努力的同时,就获得相一致的个人需要。最终,以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中,实现人才的稳定。 2.完善岗位聘任制度。学校可设计人尽其才的岗位聘任制度,结合教学、科研、社会服务的任务,以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学科研工作任务为依据,制定岗位设置方案。根据人员结构的特点调整不同级别的岗位比例,以激发青年教师的工作热情。同时,聘任条件应与考核标准配套,对于工作量的核定,如所承担的研究项目、发表论文数、教学时数等应有科学的考量。不要一味地规定某岗位的上岗条件,论文要达到什么级别多少篇、学术著作的撰写要达到多少字、科研项目要参与或主持什么级别几项,每项条件之间不可抵顶、不可替代。这一规定的实施对于教学科研刚起步的青年教师来说难以达到。笔者建议岗位聘任条件的设立,应充分考虑学校总体发展战略和教师队伍的现状,设立的条件既要有适度的挑战性,能够充分调动教师工作的积极性,铺设教师发展的空间,还要保证一定的可实现性,使得教师通过自身努力可以达到岗位要求,不能对教师施加过重的任务,避免引起教师的逆反。同时还要十分注重与薪酬制度保持较高的一致性、协调性,确保多劳多得。 3.完善教师考核体系。健全考核制度,强化聘后管理,结合年度考核工作,采用适当形式,立足于考察岗位职责和工作实绩,建立科学、合理的各级各类人员的考核指标体系,对聘用人员应履行的岗位职责进行考核,把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据,保证聘用制度的实际效果,从而充分调动各类人员的积极性和主动性,激励教师的责任感、自尊感和成就感,使其遵守学校要求的业绩规定和行为规范,约束受聘人履行岗位职责,遵守学校的规章制度,提倡教师为人师表,反对学术腐败,提高青年教师对高校发展的贡献力。 4.健全教师流动制度。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则,建立相对稳定的青年教师骨干层和出入有序的流动人员相结合的教师流动制度。鼓励校际之间互聘、联聘教师,通过聘任社会兼职教师等多种途径,促进高校和社会人才资源的优化配置,提高办学效益。同时,有条件的高校可设立校内人才交流中心,承本校教师及专业人员的人才交流工作。 5.加强青年骨干教师的培养。学校要制定科学合理的规划,建立后备学术带头人选拔与培养制度,通过严格审核和公开竞争,分期分批选拔优秀中青年教师作为后备学术带头人予以重点培养。培养的方式通常通过进行学位教育、继续教育来完成。一般而言,只有通过严格的学位教育和正规系统的训练才能拥有扎实的理论基础、广博的专业知识。因此,对有培养前途的中青年后备学术带头人要从学院建设长远目标出发,有计划地对他们进行学位教育,为他们创造条件,攻读高层次学位,尤其是鼓励他们攻读博士。搞好继续教育,注重中青年学术带头人的培养和提高,也是一项长远的基础性工作。院、系、室都要把他们的培养进修纳入工作重点,结合学科专业建设和科研任务,统筹规划理论提高与技能训练的关系,把使用与培养结合起来,统一起来,采取多种形式,多种渠道有计划有组织地开展继续教育,不断提高他们的专业理论水平和教学科研能力。 参考文献: 钱振波.人力资源管理:理论?政策?实践M.北京:清华大学出版社,2004. 颜士梅.战略人力资源管理M.北京:经济管理出版社,2003. The Loss of Young University Teachers of the Causes and Countermeasures ZHOU Jun-feng (Jiangxi University of Science And Technology ,Ganzhou 341000,China) Abstract: Universities are talented people,the current phenomenon of college or more serious brain drain,especially young teachthe reasons for the loss