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在企业中发挥绩效考核结果的作用初探摘要：绩效考核是现代企业人力资源管理的核心，绩效考核结果能否合理、科学的运用，直接决定了绩效考核的成败，同时也影响着绩效管理系统的正常运作。如何通过发挥绩效考核结果的作用，以实现绩效管理系统的良性循环，实现企业管理目标，是企业人力资源管理面临的重要课题之一。 总结大全 关键词：绩效考核结果 作用 发挥 一、企业常用的绩效考核方法 绩效考核是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的有关特性、行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。 绩效考核已越来越广泛的被运用到管理工作中，当前企业常用的绩效考核方法有： 行为锚定等级评价法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 目标管理法：企业确定组织目标后，对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价的方法。 360度绩效评估法：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人绩效的一种方法。 平衡计分法：就是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核。 二、企业对绩效考核结果运用状况存在的问题 （一）部分管理者对绩效考核结果运用的意识不强 当前，不少企业的管理者接受了一些新的管理观念，在对员工开展绩效考核工作中，强调要采用先进的考核手段，但考核结果出来后，却没有好好加以运用，思想仍保留在“考核无非是奖优罚劣，奖勤罚懒，考核只是为进行奖罚获取依据而已”这种观念上；另有一些管理者认为除了对以“选拔”干部为目的考核结果应予以足够的重视以外，员工的工作绩效考核结果无足轻重；也有少数管理者忽略了绩效考核结果的激励作用，片面地认为考核是作为对员工的一种约束、控制手段而存在的，直接目的就是给员工工作挑毛病，以处罚员工，同时也是对自身职位权威的展示。 （二）对考核结果的运用不够 一是考核结果反馈渠道不畅，信息不准，导致考核者不能及时了解考核结果，无法及时制定有针对性的整改方案和措施；或者是对考核结果的反馈工作还做不到位，反馈的内容比较简单，仅反馈个人的民主测评情况和考核评定等次，没有反馈组织综合分析后得出的对个人的德能勤绩廉各方面的最终评价，以致于考核对象不能够从反馈的信息中了解到自己的优劣得失，对自己哪方面应该继续发扬、哪些不足应该改进和加强等都不甚明了，管理层更加没有花时间倾听员工的声音，不考虑员工的反应，不给员工以申辩的机会，不与员工进行必要的沟通，就依此结果强制执行“机械式”的奖惩升迁。 开题报告 二是考用脱节，使绩效考核的结果失去了应有的激励约束作用。虽然通过考核后，对那些存在比较严重的问题的员工进行了诫勉或处理, 但力度不够大；而对那些考核实绩不错、群众公认的员工，提拔任用或奖励的力度也不够。并且在考核工作结束后，管理部门由于人手少，工作任务重，没有对考核结果进行认真的分析总结，而是把考核结果束之高阁，因此在加强对员工教育培训、实施奖惩方面，没有与考核结果挂上钩，不能真正发挥出考核结果的作用。 三、加强对绩效考核结果的运用，充分发挥绩效考核结果在企业中的作用 伴随着社会经济发展方式的转型，企业管理方式和职责范围有了很大的转变。人力资源部门应把员工的绩效考核结果充分运用起来，发挥绩效考核的最大作用，对企业的人力资源进行深层次的开发和管理，推动实现企业的战略目标，促进企业快速发展。 （一）以保证实现企业目标为出发点，把绩效考核结果作为企业各部门制定工作计划和决策时的参考。对员工进行评价后，人力资源部门应及时汇总员工绩效考核情况，详细列出员工在工作上的表现、优点和不足等方面的信息，并将这些信息反馈给员工所在的部门，由部门领导根据员工的情况，制定和修改工作计划与工作目标。 （二）以提高员工素质、增强企业竞争力为导向，把绩效考核结果与员工的培训结合起来。通过认真将考核结果进行分析梳理，能够发现员工的知识和能力有哪些方面的不足，找出员工存在的素质弱项，从而采取有针对性的培训；按照缺什么补什么、哪方面弱就强化那方面的原则，在员工轮训或组织专题培训中有针对性地开设课程，进行强化提高。另外，对员工开展培训的效果如何，也可以通过绩效考核结果来衡量，为及时改进培训方法方式、培训内容提供依据。 （三）以激励员工、激发员工积极性和创造性为根本，把绩效考核结果与员工的奖惩、薪资定级结合起来。坚持“绩有所酬”的原则，制定出明确具体的奖励办法，使奖励制度具有权威性，保持连续性。对考核结果好的员工，采取嘉奖、颁发奖金等形式，给予精神或物质奖励；对考核结果较差的员工，采取通报批评、限期整改等形式给予惩罚。通过赏罚分明，在工作上形成你追我赶、争当先进、奋发向上的风气。同时，绩效考核能较为准确地确定员工的劳动贡献量，因此企业进行薪酬分配时，可根据员工的绩效考核结果建立绩效工资制度，使不同的绩效考核结果对应不同的工资待遇；另外，还可以根据绩效考核结果的比较来决定薪酬的调整，以实现企业的薪酬体系更加公平化、客观化的目的。 简历大全 （四）以提高效率为抓手，把绩效考核结果与员工的工作岗位、职务结合起来。岗位变换、职务调整是重要的激励措施，企业可将绩效考核的结果与其结合起来，以调动员工的工作积极性。对于那些在绩效考核结果中连续取得优等且大有潜力的员工，可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和施展才能的机会；对于那些绩效不佳且有潜力待挖掘的员工，可以考虑对其进行岗位调整，帮助其创造更佳业绩；而对于那些经过多次的职务调整，工作仍然不见成效且发展潜力不大的员工，可以考虑与其解除劳动关系。 （五）以人尽其才为目的，把绩效考核结果与员工的发展结合起来。人力资源部门根据员工考核结果，协助员工制定个人职业发展规划。职业发展规划的作用在于帮助员工树立明确的目标与管理， 作文 运用科学的方法，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。因此，人力资源部门应该利用考核结果，帮助员工真正了解自己，为自己定下事业发展目标，筹划未来，详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的可行的职业生涯发展方向，以便能在工作中发挥自己的长处，改进不足